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法律研究工作动机：含义与意义
假设我们属于某个组织。我们每天工作并取得良好的成果，从而激励公司和我们自己。在这样做的过程中，是什么驱使我们起床去上班？是什么让我们感到高效并更有动力在组织中工作？
工作动机的含义
动机是一种基本的心理机制。很少有人会否认它是组织行为学最关键焦点的一种微观方法。环境、各种中介过程和动机相互作用并协同运作。还必须牢记，动机不像其他心理能力那样可见，而可见的只是行为。将动机与行为联系起来是不正确的，因为动机是一个用来解释行为的推测性概念。许多当代组织行为理论家“认为，重新强调行为对于研究至关重要”，尽管他们承认动机的重要性。虽然许多范式解释了工作动机，但目前使用最广泛和适用性最广的范式已被讨论。
马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次理论在工作动机中的直接应用与其本意有所不同，他本可以更详细地阐述是什么驱动人们在组织中工作。考虑到马斯洛的本意，他的理论由于道格拉斯·麦格雷戈等人的推广而被广泛接受到组织理论中。需求层次与工作动机密切相关，并具有很强的直觉吸引力。马斯洛的需求层次理论可以大致翻译成工作动机的內容范式。
如果将马斯洛的计算应用于一家假设的公司，员工的低层次需求通常会得到满足。然而，只有少数社会和自尊需求以及微不足道的自我实现需求得到满足。组织文献的作者和从业者经常毫无疑问地接受马斯洛的需求层次理论。不幸的是，为数不多的研究为该理论提供了很少的经验证据。马斯洛在他的第一篇论文发表十年后确实试图解释自己的立场，声称满足成长型人的自我实现需求可以增强而不是减少这种需求。他还缓和了他的一些最初的理论，例如，在一段时间内被阻碍或未得到满足的较低需求得到满足后，较高的需求可能会出现的概念。他强调，多种因素塑造和激励人类行为。
赫兹伯格的双因素理论
许多年前，弗雷德里克·赫兹伯格对宾夕法尼亚州匹兹堡及其周边地区的公司中 200 名会计师和工程师进行了动机研究。他使用关键事件法收集数据进行分析。该研究的专业参与者被问了两个问题：（1）当您对工作感觉非常积极时，是什么让您感到兴奋？以及（2）当您对工作感觉特别消极时，是什么让您感到沮丧？他得出结论，工作内容影响工作满意度，而工作环境影响工作不满意度。赫兹伯格确定了满意度的激励因素和不满意的保健因素。赫兹伯格的双因素激励理论是将激励因素和保健因素结合起来的结果。提出的双因素假设为工作动机的特征提供了新的见解。直到这一刻，管理层主要关注保健相关的问题。对士气问题的通常反应是增加报酬、增加津贴和改善工作条件。
然而，如前所述，这种简单的方法是无效的。尽管员工获得高薪和工资、各种各样的福利和优越的工作环境，但他们仍然需要更多动力的这一事实经常让管理层感到困惑。赫兹伯格的假设为这个问题提供了解决方案。管理层应该通过专注于保健问题来鼓励员工。可能只有很少一部分员工或同事认为自己应该加薪。
相反，许多不快乐的管理人员和员工认为他们需要大幅加薪。这一简单的观察突出了保健因素在很大程度上避免了不快乐，但并没有带来满意度。然而，就像马斯洛的观点一样，如果“胃已经装满了”保健因素，就像大多数现代公司一样，那么在员工面前晃动任何额外的保健因素都不会激励他们。根据赫兹伯格的理论，员工只能通过要求很高的工作来获得动力，这些工作提供成功、认可、所有权、进步和发展的机会。
亚当斯的公平理论
如果个人认为比率与他人不同，他将试图将比率恢复到公平状态。这种“努力”恢复公平是工作的动机。这种动机的强度与感知到的不公平程度直接相关。个人可以通过操纵贡献或结果、心理歪曲来源或结果、离开现场、干预他人或改变他人来恢复公平。
必须记住，不公平不仅仅发生在某人感到被欺骗时。例如，亚当斯研究了感知到的过度支付如何影响公平。根据他的研究，员工更喜欢公平的报酬而不是过度支付。在计件奖励制度下，感到报酬过高的员工会减少工作量以使事情公平。然而，与同事相比，人们更有可能感到报酬不足（结果）或负担过重（来源）。在后一种情况下，将有一种动力以一种对组织有害的方式恢复公平。
期望理论
波特-劳勒模型极大地促进了我们对工作动机以及绩效和满意度之间联系的了解，但并没有太多地促进我们对人力资源管理的洞察。
但是，它提供了一些可以实施的建议。例如，有人建议，在前端（动机与绩效之间的联系），必须解决上述障碍。
关于才能、技能或知识的不确定性
工作的物理或务实的可行性
工作对其他个人或活动的依赖性
工作规范中的模糊性
了解其他心理因素（包括自我效能）如何影响努力与成就之间的联系，可以帮助您克服这些障碍。员工的自我效能感因一系列胜利和鼓励性评论而增强，这可能会增强他们的信心“我可以做到”。努力增加通常是结果。除了自我效能等心理概念之外，还有务实问题，例如需要一个表现的机会。此外，在后端（绩效与满意度之间的联系）做出了以下建议：
确定每位员工重视的奖励。
明确预期的结果。
使您想要的绩效成为可能。
将所需的奖励与成就联系起来。
管理人员应该意识到，希望离开公司的员工有时会评估他们在未来找到工作的可能性，更重要的是，他们经常会感知到绩效与报酬之间的联系，这会鼓励在团队或团队环境中减少努力。降低的价值基于这样一种观念，即团队激励不如个人奖励有益，而且仅靠个人的努力不足以提高团队绩效。
结论
工作在人的生活中发挥着重要作用，因为它除了满足经济需求外，还能促进社会联系、自我实现和身份认同感。在工作中保持积极性是有益的，因为它有助于激发、集中和保持以及加强努力以实现既定目标。工作场所的动机是一项复杂的任务，涉及需求、欲望、目标知识和奖励，这些需求、欲望、目标知识和奖励鼓励员工付出努力。然而，结果只有在有动力的员工有机会工作以及他们拥有这样做的方式和能力时才会实现。如果一个人很有效率并且公司注意到了这一点，就会给予奖励来满足个人最初的需求和动机。
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