冲突的不同视角

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首先，让我们解释一下“冲突”的含义。冲突是对思想的感知。当没有人意识到冲突时，通常认为不存在冲突。因此，冲突是一个过程，当一方认为另一方已经或即将对第一方关心的事情产生负面影响时，这个过程就开始了。

组织中冲突的例子

目标不相容

对因素解释的不同

基于行为期望的差异

可以肯定地说，关于冲突在不同类型群体和组织中的作用，一直存在很多争议。一个冲突理论学派认为，必须避免冲突，因为它会在群体或组织内部造成一层功能障碍。

另一个学派认为，冲突对群体有积极影响，对其有效运作至关重要。最后，最近的研究认为，与其将其命名为“良好冲突”或“不良冲突”，不如将重点放在如何有效地解决自然发生的冲突。

因此，让我们详细了解所有这些关于冲突的观点：

传统的冲突观

早期对冲突的处理方法总是认为冲突是坏事，必须避免。它被视为组织中的负面信号，被称为暴力、破坏性和非理性的。它总是带有负面含义。

传统的冲突观与20世纪30年代和40年代盛行的群体行为性质相一致。冲突是一种功能失调的结果，是沟通不良、人际之间缺乏开放性和信任，以及高层管理人员未能关注员工的需求和愿望造成的。

这种观点的优点

• 它提供了一种简单的视角来观察制造冲突的人的行为。

• 在这种观点中，我们可以将注意力集中在冲突的根源上，并纠正这些根源。

• 我们可以通过这种方式提高团队和组织的绩效。

这种观点的缺点

这缺乏对冲突的长期视角，因为研究人员认为并论证说，一些冲突是不可避免的。

互动主义的冲突观

这种观点认为，一个始终和谐、和平、宁静和合作的群体最终会变得静态、冷漠，并且对改变和创新的需求反应迟钝。这种观点的主要贡献是，最低限度的冲突对于保持群体活力、自我批判和创造力是必要的。

然而，它并没有证明或提出所有冲突都是好的。在这里，我们必须了解两种类型的冲突。第一种是功能性冲突。促进团队绩效的冲突是功能性的，而阻碍团队绩效的冲突是非功能性的冲突。那么，功能性冲突和非功能性冲突的主要区别是什么呢？为此，我们必须了解组织中三种主要的冲突类型。

• 任务冲突——它与工作的內容和目标有关。

• 关系冲突——它侧重于人际关系。

• 过程冲突——它描述了任务的完成方式。

研究表明，人际冲突总是具有破坏性的。它加剧了性格冲突，阻碍了组织任务的完成。一项研究表明，管理人员花费18%的时间来解决性格冲突。

然而，相反，低水平的过程冲突和低到中等水平的任务冲突似乎是良好和功能性的，但仅限于特定情况下。最近的研究表明，任务冲突与关系冲突相同。为了提高生产力，必须将过程冲突保持在较低水平。关于谁将扮演哪些角色的激烈争论，往往会导致成员互相对抗。

低到中等水平的任务冲突会激发对想法的讨论。这表明任务冲突可以带来改变和创新，并消除例行、枯燥的任务执行。执行例行工作的组织不会从任务冲突中受益。此外，已经积极进行讨论的组织也不会从任务冲突中受益。只有当组织的所有成员拥有相同的目标或抱负，并且彼此之间高度信任时，任务冲突才会产生积极的结果。

以解决为中心的冲突观

强烈相信和倡导互动主义观点的研究人员和实践者，在强调冲突的同时，也开始认识到一些问题。很少有情况表明冲突是有益的。然而，工作场所的冲突根本没有成效。冲突因愤怒和沮丧而失控，而且会占用工作时间。人们很少将自己的感受划分到任务分歧或关系分歧的类别中。因此，任务冲突往往会升级为关系冲突。

长期以来对冲突的研究导致这样一个事实：冲突降低了群体之间的信任、尊重和关注，从而降低了它们的长期存在和生存能力。因此，研究人员现在正关注如何管理冲突。他们正在研究冲突发生的整个背景。越来越多的研究人员正在关注如何通过让员工做好准备、制定解决策略和促进公开讨论来消除冲突的负面影响。

结论

总而言之，我们可以说，传统观点在假设所有冲突都应该消除方面采取了狭隘的观点。互动主义观点认为，冲突可以刺激积极的讨论。最新的冲突观认为，冲突是组织中不可避免的一部分，而建设性地解决冲突是必须的。研究人员已经形成一个循环模式，从消除冲突到利用冲突，再到建设性地解决冲突。