员工敬业度：意义与重要性

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什么是员工？员工需要什么？每个员工都一样吗？任何人在开始工作时，都足够积极主动吗？或者某些因素会影响这种积极性水平？与员工保持联系对员工和高级管理人员为什么重要？如何在整个组织中实施这些实践？

员工敬业度的含义

“员工敬业度”一词用于描述员工积极性、主动参与和投入生产的各个方面，所有这些都应积极影响劳动生产率的提高。只有当人们被工作激励时，他们才能开始有效地工作。为此，营造一个鼓励人们对工作产生浓厚兴趣的环境至关重要。根据这一理论，员工的参与度会增强他们对雇主的忠诚度，从而培养忠诚度并创造一个有利于提高产品质量的环境。员工敬业度包含三个组成部分——知识、兴趣和绩效——是一个人在特定劳动活动中的参与倾向。了解员工的工作，以及渴望跟上潮流并了解进步，以及完成他的工作，构成了他的敬业度。一些作者将敬业度定义为员工对工作的专注度、工作满意度以及对公司使命和核心原则的奉献精神。敬业度与员工与公司积极主动的关系相关。从长远来看，无论外部环境如何变化，它都定义和确定个人做什么以及他如何行事，而不是他感受或体验什么情绪。

这些基本理念是敬业度概念的一部分

• 投入到各种事物中的精力，无论是更具体的（支持公司创新政策）还是更普遍的（在特定工作领域实施转型），决定了敬业度。

• 强调提高员工参与持续进行中的工作过程与劳动活动的效率和有效性密切相关。

• 即使在具有相同职能要求的同一工作场所，不同个体对其工作的兴趣程度也各不相同。员工参与度是一个动态指标，可能在定义的参数内发生变化，而员工敬业度指标也决定了变化范围的宽度。

• 表达员工敬业度的方法既有定量的，也有定性的。

员工敬业度水平和表达

根据Bakker的说法，必须考虑影响不同层次员工敬业度的因素以及它们运作的机制。员工的人格特质是导致员工敬业度的个人因素之一。根据Kahn的说法，以下员工特质对于员工敬业度至关重要

能够运用你的身心资源，这些资源被理解为对组织成功的投入；理解到身心付出将得到重视。能够主动做事，而不用担心这会损害你的声誉、职业或地位。

盖洛普公司创建了一个分层模型，称为人力资源关键绩效指标 (KPI)，该模型改编自赫茨伯格的模型，并被用于监测许多公司（包括分销公司）的员工敬业度。盖洛普等级中的四个主要方面和12个主要指标帮助组织实现敬业度，以监测许多公司（包括分销公司）的员工敬业度。四个主要方面和12个主要指标帮助组织实现敬业度。例如满足基本需求、与管理层合作、过去六个月取得的进步以及学习和进步的机会。

员工敬业度实践

它包括

鼓励奉献、一致的领导

与只有20%的敬业度低的组织相比，90%的敬业度高的公司表示其领导团队重视员工参与。员工中的敬业度是双向的，只有当高管优先考虑最高级别的参与时，员工才会相信你组织的使命或目标。管理层的支持至关重要。你的管理人员是每天与你的员工互动、发展关系并影响公司文化的人。他们最能密切关注敬业度，并在发现主要的摩擦点时予以解决。

将定期与员工联系作为首要任务

在敬业度高的公司中，管理人员和员工之间的面对面互动非常宝贵。沟通强烈影响着员工的幸福感和敬业度。个别谈话、公司范围的聚会、领导层的电子邮件等等。定期与你的员工开会，确保你正在解释任何变化或新项目并解决他们的顾虑，以便他们能够确定他们参与和成功的途径。

建立严格反馈的文化

调查员工缺乏敬业度的根本原因，以找出其发生的地点或原因。只有询问他们需要什么，你才能为他们提供他们想要体验的东西。你可以通过优先考虑持续和定期的投入来响应和满足个体需求。

对于敬业度高的企业来说，以下三个反馈工具正变得越来越重要：

持续倾听的方法

考虑全年包含敬业度、脉搏和生命周期调查，以真正加强反馈文化。当作为一个整体来看待时，它们构成了一个全面的员工倾听策略，使你能够立即收集和采取反馈行动。

绩效管理计划

持续的绩效对话，例如绩效评估、一对一会议和非正式签到，是获得员工反馈的好方法。这些讨论使管理人员了解员工的目标、发展和成就。

表彰计划

确保你正式和非正式地承认员工的成就和里程碑。许多敬业度高的组织正在添加正式的表彰软件。欣赏员工的绩效和成就表明你重视他们及其工作。

结论

员工敬业度是组织中的一个重要组成部分。如果员工的积极性或敬业度不足，那么组织将无法实现其目标。管理人员和人力资源部门需要记住，如果员工没有被看到或听到，他们可能会失去为组织工作的兴趣，这将直接影响他们的绩效。认可员工的贡献、直接与员工联系以及引入激励计划和奖励制度是提高员工敬业度的良好方法。这也将有助于改进组织的政策。