敏感度训练：意义与重要性

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一个拥有许多不同类型参与的异质人员的公司可能会面临许多分歧和冲突。此外，来自不同社会文化背景的公司员工可能会出现不同的文化、社会和宗教问题。为了使公司在其领域取得成功，必须学会在员工之间灌输尊重和协调意识。为了组织的建设性发展，必须对员工进行培训，以和谐相处并培养良好的团队精神。但如何做到这一点呢？为了解决这种情况，敏感度训练应运而生。

什么是敏感度训练的含义？

使公司员工了解自己的思维框架和角色，并在公司福祉中提升工作能力。它是关于让人们合理地了解自己和他人的，这可以通过培养社会敏感性和行为灵活性来实现。简而言之，社会敏感性就是同理心。个人可以从他人的角度感知他人的感受和想法。行为灵活性是在理解的基础上适当地进行行为的能力。

通往社会掌握的步骤

这是一种旨在让人们了解自己的目标和多样性的教育，对他人和群体互动动态更具反应性。这是一种利用各种群体活动促进人际互联的方法，从而促进反应性和对多样性的自我认识。它大多是不同人之间非正式的互动。敏感度教育是持续改进工作文化和职业道德，以提高组织生产力的尝试。

实施

确保员工互相尊重。人与人之间要有友谊和团结的感觉。他们必须避免对彼此做出错误的假设，这些假设会阻碍他们成为朋友。尊重每个人在公司中的角色非常重要。提高员工的学习方式。为员工提供资源将激励他们提高生产力。促进与组织中每个成员的频繁互动。开放的思维方式将创造友好的环境。应该进行不受限制的讨论，包括公司的领导，没有任何复杂的资历问题。

目标

让人们了解自己在工作中的角色以及情感和社会技能的重要性。增强个人获得社交技能的意愿。鼓励理解核心价值观和优先事项。应对情感和社会情境的能力。培养与多个人建立联系的技能。此外，还要利用各种社会和情感手段来认识自己的潜力。

重要性

公司中的敏感度培训将影响员工的态度，最终导致公司的整体进步。员工将更加开明，尊重他人及其异质性。熟悉员工将为组织营造信任的文化和环境。这种教育将在公司中营造一个公正的工作场所，这将有助于管理者做出公正的判断。公司的领导任命将能够轻松地传达其指挥链下的信息和指示。因此，更好地传达指令和信息将帮助员工获得更高质量的产出。公司内部的偏见会减少，并且会形成一个公正的晋升和对待他人的体系。这些教育课程将有助于从个人和集体两个方面认识人的能力。

益处

它提高了个人和集体解决问题的能力。教育计划可能有助于在人与人之间建立信任，这可能导致友谊。它提高了公司尊重每位员工意见的清晰度和开放性。敏感度教育培养了人们的心理、社会和情感方面，并鼓励人们积极向上。它提升了特定组织的整体职业道德和工作文化。提高了员工和雇主双方的责任感。促进团队合作和个人贡献。让人们了解老板和员工的角色；因此，可以解决工作量的管理问题。

局限性

这是一种非正式的教育方式，可能导致专业主管和临时实习生之间的冷漠。它更侧重于实际和希望的方面，而不是实际和实用的方面。最初，教育需要更有组织性和清晰性。坚持这种培训，有时人们可能会更加关注社交方面，由于缺乏专业精神，导致无法实现目标。人们需要时间才能敞开心扉，并且不希望让他们的上司或朋友失望。人们有时可能会认为它具有影响力，从而导致组织中人际关系的两面性。

历史

1914 年，J.L. 莫雷诺发展了“心理剧”，它是群体相遇（和敏感度训练）运动的前身。后来，来自中欧的格式塔心理学家库尔特·莱温被认为是于 1946 年组织和指导了第一个 T 组（培训组）。在康涅狄格州的新不列颠，莱温教授了一个关于人际互动的暑期课程。T 组是偶然成立的，当时研讨会参与者被邀请参加一个员工计划会议并提供意见。这些发现有助于理解个人和群体的行为。

基于这一成就，1947 年，莱温及其同事罗纳德·利皮特、莱兰德·布拉德福德和肯尼斯·D·本恩在缅因州贝塞尔建立了国家培训实验室，并将这项新技术称为敏感度训练。在 20 世纪 40 年代和 50 年代初，国家培训实验室 (NTL) 的大多数敏感度训练都基于莱温的 T 组范式。这个第一个小组专注于人们在形成小组时如何互动。NTL 创始人的基本目标是帮助理解小组过程，并利用新兴的小组动力学学科来教导人们如何在小组中更好地发挥作用。NTL 为人们提供了一种方式，让他们摆脱日常生活，花两到三周时间接受培训，最大限度地减少他们会在培训真正对学生产生益处之前立即回到旧习惯的可能性。当时，NTL 和其他敏感度训练计划都是新的和实验性的。NTL 最终发展成为一个非营利组织，总部设在华盛顿特区，并在全球拥有数百名专业人士，其中大部分在大学工作。

敏感度训练在 20 世纪 50 年代中期和 60 年代初确立了自己的地位，各种培训方法在某种程度上趋于同质化。T 组深深地融入到培训过程中，被称为相遇小组、人际关系培训或学习小组。

然而，在此期间，敏感度训练方法从社会心理学发展到临床心理学。培训开始关注个人之间的人际关系，而不是组织和社区的创建过程。因此，它具有了更强的治疗性。到 20 世纪 50 年代后期，出现了两个不同的派别：一个强调组织技能，另一个强调人的成长。至少在收益方面，企业对后者持更大的怀疑态度，因为它代表了对个人的重大投资，而不一定是为了组织的利益。因此，专注于职业和组织技能的培训师更有可能受到企业的青睐；专注于个人成长的敏感度培训师则受到寻求更有意义和充实生活的人们的青睐。

20 世纪 60 年代，新的个人和组织加入了这场运动，带来了重大的变化和发展。由于 20 世纪 60 年代社会所接受的品质，敏感度训练运动已经不仅仅是一项人际关系研究，而是一种文化力量。这种社会现象能够满足社会中许多人的未满足需求，因此，它获得了作为社会运动的吸引力。然而，方法之间的分歧在整个 20 世纪 60 年代持续存在，当时敏感度训练的组织方法仍然专注于企业人士的需求。

20世纪60年代后期和70年代初期，敏感度训练和体验式训练的使用减少，这些训练从自身的目标转变为标准的治疗和培训程序，或被逐步淘汰。虽然规模不及20世纪60年代，但敏感度训练项目仍然被各种组织和机构采用，旨在帮助来自不同社区和工作场所的个人生活和联系。

结论

敏感度训练通过为员工提供一个冷静、开放的氛围，促进员工之间的关系，从而使企业提高生产力。自我提升课程和行为管理课程帮助他们保持积极心态，并在公司和谐地工作。如果应用得当，这种培训将减少员工在合作中遇到的问题数量，营造活力的工作文化。高级和初级管理层之间的正确沟通将有助于在两端提供教学和专业的清晰度。