如何阻止员工流失？

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员工流失是指由于不可避免的情况（例如员工因个人或职业原因离职）导致公司人力/员工队伍随时间推移逐渐减少的过程。

在许多情况下，雇主无法控制员工离职的速度为何远快于招聘速度。例如，开设一个新的办公室作为公司的营销机构及其部门。每个销售人员都需要在公司所在地工作，但一些员工无法做到这一点，并选择离开公司。这是员工流失的一个非常常见的原因。

然而，还有许多其他因素会导致员工流失，包括缺乏职业发展机会、恶劣的工作环境或对公司市场价值的信心下降。另一个经常导致员工流失的严重问题是领导力和管理不善。

公司的员工流失率是通过将离开公司的员工人数除以全年员工平均人数来确定的。同时也考虑了最近的招聘。您可以使用以下简单方法计算员工流失率：

员工流失率 = 流失员工人数 / 平均员工人数 x 100

员工流失类型

需要了解以下五种员工流失类型：

自愿流失

最常见的流失形式是员工自愿离职。自愿流失有很多原因，大部分都与管理有关（稍后详述）。

公司应该积极防止高价值员工自愿离职，因为这样做最终会降低生产力。例如，如果一家公司发现其市场营销专家正在从不同的业务部门离职，这肯定令人担忧。

非自愿流失

在这种情况下，公司而不是个人启动离职流程。员工可能存在不专业的行为，这通常是非自愿流失的原因之一。结构性问题也可能导致流失。非自愿流失人数的增加通常会导致兼并和收购。

退休

如果今年只有少数员工离开公司，则员工流失不会包含在统计数据中，因为员工团队太小。但是，如果公司有影响力的部分员工同时离开公司，则可能会发生员工流失。高级专业人士可能出于与年龄无关的原因而选择提前退休或转向私人咨询职业，因此不应忽视与退休相关的员工流失。

内部流失

在这种情况下，员工从一个部门转移到另一个部门。内部流失有时可能是有益的，因为它允许有才华和技能的员工进入更有利可图的领域。此外，它确保个人和工作之间更好地匹配。

找出特定部门在上一年的员工流失率是否很高至关重要。工作中是否仍然需要一些东西？管理层是否存在人才缺口？人力资源部门必须调查这些问题的答案。

基于人口统计的流失

对于试图创造重视平等机会的环境的具有前瞻性的组织来说，这是一个巨大的障碍。当特定群体员工（例如女性、少数民族、退伍军人或经验丰富的专家）大量离开公司时，称为基于人口统计的流失。在对工作场所文化产生负面影响之前，公司需要迅速进行员工调查，以确定基于人口统计的员工流失的主要原因。通过培养积极的社会环境，可以阻止这种离职的祸害。

员工流失的原因

就像每件事物不喜欢的时候都会附带一个原因一样，员工流失的主要原因如下：

职业动机

在这种情况下，人力资源对减少员工流失有很大影响。员工可能离开您的公司，因为他们认为没有足够的职业发展机会。在许多现代企业中，技术人才在晋升过程中被迫竞争管理职位。向微软学习，它创建了结果跟踪来减少员工流失，并带来了雄心勃勃的职业目标。

个人动机

员工的个人情况发生了变化，需要改变职业方向。职业中期人士可能出于各种原因想重返学校，就像年轻父母可能想搬到学校更好的地区一样。可以通过进行深入的离职访谈，与这些员工中的每一位保持联系，并确保他们在出现机会时会想起您的组织。

员工与工作的匹配度差

热切地加入公司但短期内离职的员工。这可能表明申请人从一开始就不适合这份工作。公司可以通过加强入职流程和职位描述来减少由此带来的员工流失。由于员工会确切知道自己应该期待什么，因此公司不太可能出现新员工流失。

员工面临的工作场所挑战

这确实是另一个非常常见的员工流失原因。组织中发生的问题可能从管理不善到缺乏适当的工作工具和资源。阻止这种员工流失非常简单。经常征求员工的意见，注意他们的意见，并弥补其工作经验中的任何不足。如果员工的大部分工作标准得到满足，那么喜欢自己工作的人很可能会留下来。

阻止员工流失的技巧

员工流失具有明显的缺点：员工队伍减少，公司损失关键的产品或主题知识，并且您有损害雇主品牌的风险。因此，公司应该：

• 在招聘后尽快审查工作和文化契合度。

• 为了加快职业发展，提供学习和员工发展机会。

• 定期征求有关员工满意度的意见。

• 打开一个新窗口

• 确保您的薪酬具有竞争力。

• 员工离职时进行深入访谈，以确定员工流失趋势。

单一模式无法完全理解员工离职的原因。保持领先于留存率曲线最佳方法包括将员工细分为不同的群体，应用人员分析，并逐年跟踪变化。