组织公民行为

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在每个组织中，总会有这样或那样的员工渴望帮助每个人并承担额外的工作。这些员工非常平易近人、热情和友善。但是，为什么有些人具有这些特质？他们这样做是为了自己的利益，还是为了组织？他们是否期望组织给予回报？管理者和高管如何培养组织中这种态度，以及这些态度如何使组织受益？

组织公民行为的含义

“组织公民行为”（OCB）一词指的是所有有助于同事并对企业有利的建设性和积极的员工行为。由于任务绩效与 OCB 相关，因此经常参与 OCB 的员工可能并非总是表现最佳的员工。然而，他们是被认为“加倍努力”或“超出预期”以产生仅仅合格工作的最低限度努力的人。由于 OCB 已被证明可以提高生产力、效率和客户满意度，同时降低成本以及人员流动率和旷工率，因此鼓励员工参与将使组织受益。可以通过激励员工并为他们提供展示技能的平台来鼓励工作场所的 OCB。即，在工作场所培养一种不仅允许，而且鼓励和支持 OCB 的环境。管理层也应接受关于 OCB 的培训，并考虑将其纳入绩效评估中，以在员工中推广 OCB。

OCB 的益处

OCB 有许多益处。参与 OCB 的员工经常获得其管理者给予的较高绩效评级。“光环效应”或更多与工作相关的因素，例如管理者认为 OCB 在组织的整体成功中起着重要作用，或者由于其自愿性质而将 OCB 视为员工承诺的一种形式，可以解释为什么参与 OCB 的员工更受喜爱和评价更高。第二个影响是，获得加薪、奖金、晋升或其他与工作相关的福利等奖励与获得较高的绩效评级相关。第三，当公司在缩减规模时，例如在经济衰退期间，这些员工被解雇的可能性较低，因为他们拥有更好的绩效评级并获得更多奖励。

OCB 的类型

根据 Organ，OCB 有五种类型

利他主义

在工作场所，利他主义表现为一个人在不期望任何回报的情况下帮助另一个人。在工作中展示利他主义行为的一种简单方法是在公司内部业务活动后自愿帮助清理食堂，或承担（部分）工作量过大的同事的工作量。

尽责性

尽责性被描述为表现出一定程度的克制和自律的行为，并且超出最低标准。在职业环境中，这意味着员工不仅仅准时上班并按时完成工作；例如，他们可能会在休假前做好计划，以便同事不会因工作负担过重。

礼貌

有礼貌意味着尊重和礼貌地对待他人，在本例中是同事。例如，在工作中说“早上好！”并询问同事假期过得如何、孩子怎么样或他们正在做的项目进展如何，都是有礼貌的表现。

体育精神

体育精神关乎一个人优雅地接受失败的能力。它关乎处理意外的惊喜或计划外的情况，以及不做出负面反应。例如，一名员工暂时承担一名摔断腿且将在未来几周内生病的团队成员的职责，就体现了工作场所良好的体育精神。

公民美德

衡量公民美德的一个标准是某人如何代表他们的公司。它涉及员工如何在不担任正式职务的情况下帮助他们的雇主。公民美德是一种组织公民行为，它培养成员之间的归属感和同志情谊。这是导致更高的工作满意度和改善的工作绩效的结果。

OCB 的前因

• 另一个经常被认为是 OCB 前因的因素是情感组织承诺。情感承诺被定义为对组织目标的强烈信念和接受，以及强烈希望继续成为该组织成员的愿望。情感承诺增加了 OCB 的参与，而无需预料到任何正式的激励。

• 组织公正指的是员工是否认为组织的决策是公正的，以及在做出决策之前是否征求了员工的意见。它还指员工在培训、任期、责任或工作量方面是否受到公平对待。公平感知与 OCB 呈正相关。

• 在关于群体特征对 OCB 影响的研究中，群体凝聚力、团队成员互动、群体效能和感知到的团队支持被证明与 OCB 呈正相关。

• 员工感知到的组织支持（POS）是指他们感受自己组织重视他们的贡献、关心他们的福祉以及满足他们的社会情感需求的程度。员工对组织重视其贡献和关心其福祉的感知被视为组织支持（POS）。POS 和 OCB 始终存在着密切的联系。

• 感知到的主管支持（PSS）是指主管重视其下属的贡献、观点或姿态以及关心其福祉的程度。因此，PSS 已被开发出来解释为什么下属会对他们的上司表现出奉献精神。PSS 被描述为主管重视其下属的贡献、意见或姿态以及关心其福祉的程度。OCB 和 POS 始终存在着密切的联系

如何在组织中融入 OCB

办公环境

一个鼓励或支持员工表现出 OCB 的工作场所。通过某些类型的群体规范（例如，每个人都应该只做最少的必要工作、每个人都应该管好自己的事，以及没有人应该与主管交谈）来抑制员工的主动性和自发性，可以减少 OCB 的发生率。虽然打破群体规范可能具有挑战性，但仍有其他方法可以鼓励员工之间的社交互动。

主管意识

通过关于 OCB 的培训或教育，管理层将更加了解员工表现出的 OCB。他们可以决定在绩效评估中奖励 OCB，或创建他们自己的非正式或随意的奖励计划。

招聘实践

虽然个性对 OCB 的影响很小，但外向、细心、充满激情且具有良好心态和“能做”心态的员工更有可能参与 OCB。

领导风格的特征

例如，工具性领导可以阐明主管的角色，并帮助员工了解对他们的期望。在支持性领导中，员工福祉的关注更有可能引发利他主义的反应，而在变革型领导中，员工被鼓励在保持对自己的合理标准的同时，在高水平上发挥作用。

群体特征

群体凝聚力（促进信任和满意度；培养留在群体中的愿望）；团队成员互动（影响动机和群体凝聚力）；群体效能（创造协同效应并鼓励合作）；以及感知到的团队支持（彼此福祉的关注）已被确定为该领域的四个因素。这些四个领域的改进将导致同事导向的 OCB 增加，尤其是在组织重视协作和团队合作的情况下。

启示

• 高度的 OCB 最大限度地提高了组织在多个维度的绩效。

• 由于 OCB 与工作满意度之间存在显着关联，因此员工的绩效和福祉得到改善。

• 群体凝聚力与 OCB 之间良好的关联促进了同事的生产力和工作组内部以及工作组之间的活动协调。

• OCB 允许将可用的资源用于更具生产力的目的，而仅将有限的资源用于维护工作。

• OCB 提高了组织招聘和留住顶尖人才的能力，从而提高了组织绩效的稳定性。

• 员工与他们的上司和同事变得更加合作，并参与更多的角色外行为。

• OCB 增强了员工为了实现公司目标而放弃个人舒适的意愿。

• 员工中 OCB 的程度越高，雇员的员工流动率和旷工率就越低。

• OCB 提高了生产力、效率和客户满意度，同时也降低了成本。

• OCB 提高了生产力，释放了资源，吸引并留住了优秀人才，并有助于社会资本的发展。

结论

公民行为以各种独特形式和形状存在。虽然传统上被认为是“超出预期”的员工，但它也可能是主动并总是愿意提供帮助的员工；博学、乐于助人和合作的同事；能够应对各种挑战的高级员工；或者友好、平易近人的经理，他们会带领新员工参观办公室并将其介绍给其他员工。员工通过改善彼此的绩效和福祉来支持组织，这反映在组织层面的成本降低和盈利能力提高上。所有这些类型的 OCB 都应该积极鼓励。