波特-劳勒激励理论

---

我们迄今为止一直在考虑的激励的许多方面都汇集在莱曼·波特和爱德华·劳勒的综合激励理论中，该理论还使用了两个额外的因素。尽管严重依赖弗鲁姆的预测算法，但通过波特和劳勒的方法可以更好地理解激励。他们对管理人员的研究也采用了这种方法。在这里，多元模型用于解释工作满意度和生产力之间的联系。

什么是波特-劳勒激励理论？

在他们的激励理论中，波特和劳勒假设奖励可能会提高士气和生产力。他们认为，第三个组成部分，奖励，将满意度与绩效联系起来。他们认为，如果他们足够努力工作，他们将获得奖励。这是一个复杂的模型，它考虑了几个因素，以阐明内在动机、绩效和工作满意度之间的相互作用。他们认为，工作场所的幸福感并非总是能带来成功。然而，情况并非总是如此，因为有些人会在取得成功后变得自满。相反，如果激励制度公平，那么绩效的提高可能会导致幸福感。

该理论提出了两种类型的奖励

• 内在奖励是指一个人为了回应杰出的成就而选择给予自己的奖励。目标的实现和满足马斯洛的“高层次需求”就是例子。如果一个人觉得自己工作出色，他能够奖励自己的能力与工作的多样化和困难的结构密切相关。

• 一个组织的外部利益往往会吸引员工的基本需求。此类别属于薪水、晋升机会和就业稳定性。

在这种方法中，激励通过对未来获得此类激励的预期来促进满意感。此指标衡量个人认为他为自己的努力应得多少报酬。个人认为企业内某个职位应获得某种奖励的程度是另一个可以添加到此等式中的因素。因此，波特和劳勒将满意度视为一个差值指标。实际公平奖励与想象公平奖励之间的差异是幸福感的主要决定因素。当实际奖励超过预期时，就会获得满意感；如果相反的情况发生，则会导致不满意。某人有多高兴或多不高兴取决于他们获得的与他们认为应得的之间的差异有多大。

假设

主要的假设是

• 这种范式表明，内部和外部力量塑造了个人的行为。

• 人们被认为是思考的、深思熟虑的存在，他们可以自己决定在工作中做什么。

• 重要的是要记住，每个人都是独特的，都有自己的需求、愿望和目标。

• 个人根据他们的期望和他们希望达成的结果来选择替代行为。

要素

它包括

努力

努力是指为完成一项任务而付出的能量。

奖励价值

人们首先考虑他们将从执行任务中获得的奖励的价值。根据弗鲁姆的理论，这被称为“效价”。例如，对于优先考虑经济利益的人来说，带薪休假可能不是诱人的激励。如果一个人确信为自己的努力获得令人满意或有价值的奖励，那么他将付出更多努力来完成一项任务。除非你催促他，否则他会放松并停止尝试。

感知的努力-奖励概率

此外，在付出任何努力之前，人们都会评估一定数量的努力会导致期望绩效的可能性，以及这种绩效会导致不同类型奖励的可能性。人们可以根据他们对奖励的重视程度以及他们获得该价值的可能性来选择付出多少努力。

绩效

绩效可以等同于投入的工作量。个人所能取得的成功水平取决于他的努力程度、他的天赋和性格，以及他对自身角色的认识和投入。除了包括体力之外，能力还包括智力和学习能力。工作场所的成功可以归因于毅力和自我保护等特质，以及对自身进步的坚定奉献。因此，能力和性格等因素会削弱努力与成果之间的联系。这些职位的人还需要准确的“角色认知”或对他们职责的理解，正如其他人所看到的那样。一个人的工作日可能与其他人的工作日看起来非常不同。只有那些牢牢掌握自己在企业中扮演的角色的人才能期望实现他们的业务目标。

奖励

根据你的表现，你可能会获得外在或内在奖励。来自自身外部的奖励，例如金钱、认可或赞誉，被称为外在奖励。一个人对自己和自己能力的自豪感是内在奖励的例子。

满意度

内在和外在奖励都会导致满意感。然而，一个人必须权衡其实际奖励与其预期奖励，以确定他是否满意。如果一个人的感知公平奖励高于其实际奖励，他们就会感到快乐。如果一个人的实际奖励低于其感知公平奖励，他们就会感到不快乐。

波特-劳勒激励理论的意义

这些是

• 根据员工的能力和特质，将合适的人安排到合适的工作岗位。

• 他应该向下属解释任务以及如何获得奖励。然后他必须确保理解。

• 规定具体的绩效水平，并使它们可实现。

• 对于奖励，必须奖励有效的绩效。

• 确保员工重视奖励。他应该找出员工想要什么奖励，并给予他们。

结论

波特-劳勒模型对我们了解驱动员工的因素以及员工满意度和绩效之间的联系做出了不可否认的贡献。理论上，人力资源管理可能是一个好主意，但它尚未导致该领域的实际变化。