消除招聘流程中的偏见的方法

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介绍

多元化、公平和包容性以及归属感不仅仅是术语，更是能够构建组织并推动其走向成功的强大武器。DEIB 意味着一个组织准备好接纳来自不同生活背景和阶层的人，并鼓励他们畅所欲言。它营造了一种氛围，让多元化的员工群体感受到与其他员工一样是组织的重要组成部分。

在本教程中，我们将了解消除招聘流程中偏见的各种方法以及 DEIB 组织的益处。

消除招聘流程中偏见的各种方法

通过不同的应用程序招聘

通过公司不同的网络应用程序进行人才来源。这将确保公司不会局限于相同的人才库。他们有机会探索并从其他来源招聘。某些应用程序在某些学校、学院、地理位置、特定技能等方面更为流行。但是，当公司从其他平台招聘时，他们有机会了解并接触到新的优秀人才。

匿名简历

很多偏见都是基于候选人的简历产生的。例如，候选人使用的颜色或照片，一个来自孟买的剃须干净、仪容整洁、有吸引力的男士，可能在不知不觉中比一个来自比哈尔邦、相貌平平、肤色较深的男士获得不公平的优势。当删除候选人的姓名、当前地址、联系方式、性别、照片和简历，并以标准格式分享简历时，这些偏见就会被消除。

简历或候选人的筛选

不同的研究表明，女性只有在满足 100% 的设定要求时才会申请工作，而男性即使只满足 60% 的要求也会申请工作。这对公司来说是一个学习点，即不要将“锦上添花”的品质与“必不可少”的品质混淆，以便吸引更多女性员工。组织还应确保职位描述真实地反映了公司的需求，并且应避免使用任何带有性别色彩的词语或代词，例如“他”或“她”。

搜索候选人时不要使用筛选器

许多公司习惯于添加与教育机构、学历、特定考试成绩等相关的筛选条件。这表明组织认为只有那些毕业于知名大学并取得一定成绩的员工才是最优秀的。

当一个组织固执己见地坚持这些标准时，就反映了该公司不愿意给其他有能力的学生机会。此外，公司也需要了解，许多人如果经济条件允许，也希望并能够进入知名大学。对于一个多元、公平、包容的工作场所，招聘人员不应使用额外的偏见筛选器。

做出数据驱动的决策

与其依靠直觉或过去的决策数据，公司最好做出数据驱动的决策。只有在候选人考试成绩达到特定分数，并在面试中至少回答了这么多问题时才聘用员工，这是评估合适人选和公司最佳匹配方式的更好方法。小组成员可能无法获得好的感觉，或者可能认为候选人不合适，因为过去的数据清楚地表明，小组成员正在对员工实施亲缘偏见和归因偏见。

无意识偏见研讨会

无意识偏见很危险，因为小组成员甚至没有意识到自己的错误，因此，公司必须确保小组成员充分了解偏见以及不同形式的偏见。让小组成员参加关于不同类型无意识偏见的完整研讨会，将确保他们充分了解并保持警惕，从而做出正确的决策。

当多个小组参与招聘或小组没有使用一组标准问题时，这显然表明一方相对于另一方处于不利地位。面试流程应标准化，小组或委员会可以在批量之后参考问题，以确保信息不会泄露。关于问题和面试流程的设定结构确保了所有候选人的公平竞争。

诸如“结婚后有什么打算？”或“你打算什么时候生孩子？”等问题不应专门针对女性员工提问。这方面存在严重的道德问题，此外，公司的形象也因此受损，因为该公司不欢迎职场妈妈或即将组建家庭的女性。

使用筛选测试或电话面试

消除偏见的另一种方法是确保进行初步测试或电话沟通以筛选候选人。这将确保候选人被拒绝是基于他们的技能，而不是偏见。

删除职位描述中的性别用词

在撰写职位描述或招聘广告时使用中性词语和代词，对于创建正确且有吸引力的职位描述至关重要。这看起来可能是一件微不足道的事情，但它会向 DEIB 员工传达很多含义。

遵循面试的设定结构

为了确保公平性和透明度，公司应为不同技能的招聘流程建立结构。设置测试，确定面试期间需要问的问题、参加的面试小组、面试轮数等。

结论

成为一个不仅支持多元化、公平和包容性以及归属感，而且切实实施这些原则的组织，是公司的选择。DEIB 在经济和非经济方面都为公司带来益处。例如，增加收入、提高利润、改善公司形象、员工满意度、超越竞争对手、更多以解决方案为导向的产品以及更好的沟通，仅仅是 DEIB 组织的一些益处。成为一个 DEIB 组织，所需要的仅仅是意愿。