员工评估

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在过去十年里，随着工作需求变得越来越不以求职者为导向，招聘和选拔流程发生了转变。招聘不再仅仅局限于公司的需求。希望聘用优秀人才的雇主通过开发一种快速便捷的方法来适应求职者主导的需求，以便吸纳那些可能正在与多家公司进行职业机会沟通的人员。

雇主会进行就业前考试，以评估性格特征、与组织相关的技能、领域知识、人际交往能力以及完成工作所需的其它能力。就业前考试确保组织选择适合该职位的人员，并确保他们在长期内留在组织中。

员工评估

就业测试经过科学的构建和验证，并评估潜在员工的不同方面，例如与特定工作相关的操作。完成任务所需的才能以及他们提供的技能和知识。这些见解对于招聘经理做出最佳选择至关重要。此外，根据所使用的测试，就业前技能评估可以预测求职者在职的表现，从而深入了解他们的优势和劣势。员工接受评估的目的是进行筛选、选拔、分类和安排。

员工筛选

就业前测试是一个集中化的系统，用于在招聘过程中收集和验证有关候选人的信息。有各种各样的测试和工具可以详细说明候选人在工作中如何有效地执行任务。此外，一些雇主可能会将就业前测试作为面试前的必备条件。

工作知识测试 - 雇主会进行工作知识测试以识别候选人对他们申请的职位的了解程度。例如，对特定工作基础知识进行测试有助于确定候选人是否能够运用他们从以前职位获得的经验。

诚信测试 - 诚信测试是雇主可以实施的最客观测试之一，有助于衡量求职者的可靠性。此外，雇主会根据你在工作中遇到特定情况时的诚信度和道德指导程度来设计问题。

认知能力测试 - 认知能力测试会询问在某个职位上工作的内部能力。提供的答案帮助雇主预测你的工作表现，因为他们也会更多地了解你如何处理复杂情况。通用能力测试 (GAT) 是常见的认知能力测试之一，它突出了使用逻辑、语言和数字逻辑来处理任务的能力。

性格测试 - 性格测试表明求职者是否适合公司的文化，以及他们的性格是否能提高生产力。此外，测试结果有助于雇主评估参与度职位，以及他们是否认为求职者有兴趣在公司长期发展。你可能会参加的一些就业前性格测试包括

• Caliper 档案

• 迈尔斯-布里格斯类型指标

• SHL 职业性格问卷

• 霍根人格测验 (HPI)

• Slice 行为测验

情商测试 - 情商测试分析人际关系构建能力以及你对情绪的理解。拥有高情商表明求职者如何在遇到沮丧或失望的同事时化解冲突和缓解他们的焦虑。一些雇主可能会使用伯克评估来审查情商的范围，以查看它们是否适合他们申请的职位。在你的情商测试中可能揭示的许多技能包括

• 团队合作

• 适应性

• 同理心

技能评估测试 - 技能评估测试概述软技能和硬技能。雇主在招聘流程的后阶段测试这些技能，以了解他们可能希望聘用谁。例如，如果雇主想要为公关职位招聘一名求职者，他们可能会进行打字测试以查看求职者每分钟打多少字，是否能够在给定的时间内撰写有新闻价值的内容，以及他们在提交前校对内容的程度如何。此外，新的技能评估测试可能要求求职者展示他们的研究能力、贡献或领导能力，以在招聘流程中取得进步。

体能测试 - 体能测试包括力量和耐力，并揭示他们是否能够在需要体力劳动的地方工作，例如消防员或警官。对体能进行测试为雇主增加了招聘流程中的另一步骤，因此他们可以减少工业事故的发生几率，并选择合适的求职者。

员工选拔

有效的员工选拔是企业成功的重要因素。员工如何履行职责是决定企业成功与否的主要因素。工作表现取决于个人完成特定工作的能力以及个人愿意为完成工作付出的努力。通过有效的选拔，企业可以最大限度地提高其新员工拥有完成其被聘用职位所需知识、技能和能力的可能性。选拔流程的广泛性和复杂性因多种因素而异，例如工作的性质、每个职位空缺的求职者数量以及企业的规模。将选拔方法应用于大量求职者以填补需要相当高水平知识、技能和能力的职位的一种典型方式如下

• 使用工作简历和简短的面试来确定哪些求职者符合该职位的最低要求。

• 如果求职者数量可控，则可以参考背景调查和背景核查来验证求职者提供的信息。

• 使用深入的面试和相关的测试来确定哪些最低合格的求职者拥有该职位所需的最高水平的知识、技能和能力。

工作机会可能取决于体检或其他背景调查的成功完成。只有在发出有条件的工作机会后才能进行一般体检。因此，一种可行的制定合理选拔决策的策略是，首先根据每个职位所需的特征评估每个求职者。

分类与安排

选拔是企业决定是否聘用个人的劳动力决策，使用每个人在单一评估（例如测试或面试）或基于多项评估组合的单一预测绩效分数。使用此单一分数将每个人分配到多个工作或任务中的一个被称为安排。

通常，该问题的目的是使用每个求职者在每个职位上的预测绩效分数来填补所有职位空缺，并最大限度地提高所有四个职位的整体预测绩效。但是，已经开发出线性计算机编程方法，这些方法可以在给定安排情况（例如职位数量、空缺职位或每个职位和求职者的比例）的约束条件下进行类似的分配。使用三次测试和绩效衡量标准的分数，可以开发公式来估计每个求职者在每个职位上的预测绩效。这些测试在预测每个职位绩效方面的效果各不相同。

此外，文字处理测试对文字处理工作中的绩效具有很强的预测性，但在接待员工作中的预测性较差。这意味着计算每个职位预测绩效的方程式会对每个测试进行加权。此外，每个测试中的分数在求职者之间存在差异，每个求职者中的测试也存在差异。因此，每个求职者在每个职位上都会有不同的预测绩效分数。

绩效评估

绩效评估是对员工绩效的系统审查，并了解员工的才能以供未来的发展和培养。Flippo 将绩效评估定义为“对员工在与员工当前工作和未来更好工作相关的方面表现的系统、定期和公正的评级。”因此，绩效评估是分析和评估员工在特定时期内工作表现的系统方法，并为其未来做好准备。绩效评估通常以以下方式进行

• 管理人员衡量和比较员工报酬与目标和计划。

• 主管调查影响员工工作表现的因素。

• 雇主能够指导员工提高其绩效。

每个员工都努力实现组织的共同目标和目标。但是，并非所有员工都拥有相同的技能和素质。个体特征彼此不同。每个人都需要同样高效和称职。但是，每个人都必须通力合作。

为了保持员工的士气，定期通知他们在组织中的绩效水平至关重要。这可以通过实施公平的绩效评估系统来实现。绩效评估通过最大限度地利用人力资源来符合公司最大利益，从而有助于组织的健康、生存和发展。绩效对于增强员工的潜能并使其做好准备承担其渴望晋升到的更高职位的额外职责至关重要。

绩效评估不仅可以提高组织的盈利能力和健康状况，还可以识别员工的不足之处。通过将缺陷告知相关方，高级主管可以确保更好地利用服务，无论是通过纠正还是职位变动。因此，绩效评估是现代人力资源管理中的一项关键职能。

绩效评估是职业发展的一个组成部分。“按贡献获得报酬”是全球组织正在遵循的最新信条。组织的注意力正在转向绩效管理，尤其是个人绩效。绩效评估有助于评估员工的绩效并评估其对组织目标的贡献。绩效评估作为一种职业发展工具，可以促使员工认可他们的努力，通常通过奖励和感谢来实现。它充当了组织和员工职业愿望之间的桥梁。

潜力评估作为绩效评估的一部分，有助于识别人们的潜在素质和潜力。识别这些未来的能力可以帮助个人为将来承担更大的责任和工作做好准备。绩效评估过程本身就是循序渐进的。绩效评估也直接与其他人力资源活动相关联，例如确定培训和发展需求、晋升、降职、薪资调整等等。

积极的反馈在激励员工和确定具体的职业发展目标方面大有裨益。员工可以利用评估制定职业目标，获得新的能力水平，并追踪他们的职业发展。通过绩效评估，鼓励员工发挥优势，克服不足。

结论

测试是对存在者行为的一个方面进行抽样，是对申请人行为进行评估的系统程序。大型组织在试图将申请人的简历与空缺职位的条件相匹配时，通常会使用测试。测试以科学的方式衡量个体差异，并使初学者能够公正地挑选出优秀的候选人。