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法学绩效管理中的评估类型
什么是绩效评估？
任何绩效管理流程都包括对成就和规划的评估或分析，这些构成了员工职业规划、潜力发展和绩效协议的基础。
完美的评估永远不可能完全成为现实，因为它容易受到各种错误或故障的影响，例如**光环效应**，这意味着管理者倾向于将一些职业经验与绩效的其他方面概括起来，并很容易与感知不良、选择性和解释不良的问题联系起来。
评估需要评估绩效的能力，而合理的判断需要应用明确的标准，只考虑相关事实，正确权衡可能性，并避免预测。
在组织中评估员工绩效可以采用两种主要技术：
叙述性评估
叙述性评估只是一个关于所达到的绩效程度的书面总结。它通常由管理人员准备。这种评估要求管理人员收集他们的想法并将其记录下来。然而，不同的人会对绩效进行不同的评估，而且所使用的评估标准不会统一。
叙述性评估通常可以由一个书面叙述组成，也可以使用预先指定的类别进行结构化。例如，管理人员可以包括员工的“准时性”、“出勤率”、“项目处理能力”、“生产力”等类别，或使用与特定员工工作绩效相关的任何其他类别。
这种技术缺乏评估标准的一致性，因为不同的管理人员会考虑绩效的不同方面。
叙述性评估的优点如下：
极高的灵活性
叙述性技术的最大优点是其极高的灵活性。这种技术允许管理人员根据项目、技能、工作职位类型、受雇时间或任何其他看似适用的因素来定制员工评估的内容。
相同的评估方法
相同的评估方法可用于来自不同部门的不同候选人。这意味着同样的方法既可以用于会计人员，也可以用于维护人员。所涉及的差异在于类别和内容，这些将源于每个人的主要工作职责。例如，维护人员评估中的一个类别可能是“清洁方法知识”。显然，这个类别不适合用于会计；但是，“时间管理”之类的类别可能适用。
尽管叙述性评估具有灵活性和自由地详细记录要点等优点；但是，也有一些缺点。
叙述性评估的缺点如下：
冗长的文件编写
并非每个管理者或审查者都喜欢撰写冗长的文件描述，大多数管理者更喜欢使用数字评分。这是因为它节省了大量的时间和精力。
可能产生摩擦
此外，许多人认为，这类总结往往可能是不准确的、主观的，并且在指出员工的每一个细节时可能会在员工和管理者之间造成摩擦。
可能遗漏细节
如果审查要在年底提交，那么就有可能遗漏员工绩效的细微之处。从而错过了在审查中写入的内容。年度审查基于双方记住一年中发生的事情并总结事件的能力，这发生在事实发生一段时间之后。
纳入叙述性评估的唯一目的是突出未来行动的路径，这不能仅仅通过记下一些笔记来完成。由于对绩效进行了系统的检查，包括在审查会议期间应该发生的成果和行为，因此最好允许制定行动计划。
视觉评估方法
视觉评估方法是通过管理层和个人就个人在矩阵或网格中的位置达成一致来完成的。另一种评分策略是使用视觉评估方法。
视觉评估以图形方式表示，比机械等级为分析和讨论提供了更强大的基础。贡献是根据成果和行为、态度以及整体方法来评估的。
这种评估类型的一些特点如下：
综合评估
员工和管理层必须就综合评估达成一致。这将在摘要页上注明，该页将出现在审查文件的开头。目的是对员工全年的贡献进行公平的评估。评估将包括根据角色描述中规定的工作职责以及全年目标的实现和能力的提升来进行的绩效。评估将成为未来加薪的重要依据。
网格摘要
员工年度绩效评估摘要中的网格旨在直观地表示总贡献。这种技术取代了更传统的评分量表方法。它强调了员工的贡献不仅取决于成果，还取决于对工作的整体态度以及与同事和客户的互动。
绩效评估材料将用于证明老板在网格上标记的位置的合理性。他们针对垂直轴的评估将基于员工对其目标的绩效、职位描述中确定的绩效标准以及审查中记录的任何其他工作成就。
完全透明
视觉评估方法展示了完全的透明度，消除了管理层与其他员工级别之间的距离。信息不会被隐藏，整个公司都团结在相同的目标上，围绕共享的视觉管理保持一致。
结论
每个组织都应用最适合其自身及其目标的最合适的绩效管理系统，这是一个有助于所有员工致力于实现组织目标的流程。但是，组织总是会寻找一个能够节省时间、精力和金钱，且零错误的系统。
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