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法律研究目标设定理论
如果想要提高员工的工作效率，就必须让他们保持积极性和专注度。如果想要让员工保持积极性和领先地位，就必须了解目标。企业目标是公司管理层制定的战略性计划目标，是预计结果的蓝图，并引导员工努力实现。制定组织目标有很多好处。它们指导员工的努力，证明公司活动和存在的合理性，定义绩效标准，为追求不必要的目标设定限制，并作为行为激励。
目标设定理论定义了什么？
目标设定激励理论指出，具体而具有挑战性的目标，以及相应的反馈，会导致更高质量的工作表现。该理论表明，目标设定与任务绩效密切相关。它指出，具体而具有挑战性的目标，以及适当的反馈，能够促成更高质量的目标实现。目标设定理论的唯一目的，是认识到目标设定方式对生产力的影响。因此，人们可以使用他们的思维来帮助员工，使他们在实现目标方面取得更大的成功。
目标设定理论的原则
明确的目标是可以衡量的。当目标具体且有明确的完成时间时，关于什么行为会被认可的差异就会减少。目标的一个最佳因素是相关的挑战程度。奖励随着目标难度的增加而提升。承诺：如果员工要有效地工作，他们必须同意目标。反馈、调整目标难度并获得认可。
工作积累
引入了另外两个成就要素。对于员工来说是可控的。自我效能：自我效能是个人。
您可以采取几个步骤将目标设定理论融入工作场所。这些步骤包括：确定目标的目的。设定目标有几个原因。例如，员工必须学习一个新的计算机程序才能继续工作。也许您的公司刚刚集成了一个所有员工都将使用的新的系统，因此确定确保每个员工都学习该系统的最佳方法需要实施目标设定。无论目标的原因是什么，对于管理层和将要完成目标的员工来说，都应该明确。与员工会面。如果要为单个员工设定目标，请安排与该员工会面，以审查目标设定的需求。征求员工对目标需求的意见，以确保员工了解他们在完成目标中的责任。您也可以利用这段时间告知员工将来会定期检查他们的进度。使用SMART模型制定计划。SMART模型是设定和完成目标的有效方法。
具体意味着目标应该尽可能具体。与其说您希望员工提高客户满意度评分，不如说您希望员工在下一个月内将客户满意度评分提高 10%。目标应该是可衡量的。因此，与其说目标是增加销售额，不如设定一个可衡量的销售目标，例如在未来六个月内将销售额提高 12%。目标应该具有适当的挑战性，以保持员工的参与度并在完成目标后提供更好的奖励，但它们也应该是可实现的。确保目标略高于员工的技能水平，以保持员工的参与度，但仍在员工的能力范围内。设定一个看起来不可能或无法实现的目标不会为员工提供激励价值，导致那些努力实现目标的人失去兴趣和毅力。设定一个可以切实实现的目标。员工应该有一个明确的时间范围来实现目标。例如，与其说目标是将销售额提高 10%，不如说时间限定的目标是在未来 90 天内将销售额提高 10%。
确保员工拥有完成目标所需的条件。在员工开始努力实现特定目标之前，您应该确保他们拥有必要的设备、时间和资源。与员工会面，询问他们是否有权访问他们需要的东西，如果没有，请在他们开始努力实现目标之前为他们提供这些东西。提供定期的反馈。定期与员工会面，评估他们的进度，审查他们的行动计划并讨论取得的成果。当员工达成目标时，提供积极和支持性的反馈。如果员工无法在设定的时间范围内达到目标，请讨论需要进行的任何修改，并提供关于员工如何改进的建设性反馈。
目标设定激励理论-2
这种方法用于增加员工尽早并成功完成任务的动机。目标管理通过增强激励感和制定绩效标准来帮助提高生产力。如果目标的不一致性是由冲突性质引起的，那么它会对生产力产生不利影响。非常困难和复杂的员工有时会产生异常的态度。如果员工缺乏展现目标所需预期成果的专业知识，那么目标设定可能会失败并损害绩效。没有证据表明目标设定会导致工作满意度。
结论
改进目标实现的意愿是该理论存在的根本原因。具体而努力工作的员工比简单和普通的员工更具有激励作用。具体而努力工作的员工有助于为企业创造更高的生产力和成果。简单和普通的员工通常会伴随着完成各种任务的截止日期。员工应该乐观向上和努力工作。当一个人实现目标并尽最大努力实现下一个目标时，这会给他带来一种自尊和成就感。目标越有挑战性，奖励越高，人们就越努力去实现它。
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