赫兹伯格双因素激励理论

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《工作中的激励》由雷德里克·赫兹伯格及其合著者莫斯纳和斯奈德曼撰写，奠定了激励-保健理论的基础。赫兹伯格受马斯洛需求层次理论的影响，认为无法将工作场所的满足感和不满感进行比较。然后，他开始研究工作生活的哪些方面使人们感到快乐或不快乐。

什么是赫兹伯格双因素激励理论？

“双因素理论”假设试图解释什么使个人感到快乐以及什么驱使他们努力工作。这两个因素是什么？

• 工作中的快乐（情感和身体）

• 当前工作中的不满（激励性）

美国心理学家弗雷德里克·欧文·赫兹伯格于1968年在《哈佛商业评论》上发表了他的理论后，它立即成为该杂志历史上最受欢迎的文章。赫兹伯格认为，这两个因素对工人工作效率的影响有明显的区别。有效的和激励性的变量可能会以不同的方式影响个人。一个人可能在工作中感到快乐，但仍然缺乏追求自己目标的动力。

激励因素

它包括

晋升

根据赫兹伯格的观点，工作中的成功被定义为提高自己的地位或职位。如果你在工作中收到负面或冷漠的评价，晋升可能是冒险的。

工作本身

根据他们工作的具体情况，员工可能会体验到正面或负面的情绪影响。一个人对工作的满意度或不满度往往取决于工作的趣味性和挑战性。

成长可能性

如同马斯洛的自我实现概念一样，晋升的机会的存在是为了让人们能够不断在专业领域成长。投入时间和金钱来提升自身能力可以带来更多的工作机会、更好的培训机会以及对所选领域的更多了解。

责任

当我们讨论某人的责任时，我们指的是他们的责任和权力。赋予人们自主权，他们才能蓬勃发展。工作中的不快乐与不公平的任务和权力分配有关。

认可

当员工因为实现目标或取得优异成果而受到赞扬时，他们会感到被认可。负面认可包括道歉和批评。

成就

按时完成具有挑战性的任务、解决工作相关的难题或直接观察到自己努力带来的积极结果，这些都是成就。在工作中一无所成或在工作场所做出糟糕的决定，都是负面成就的例子。

保健因素

这里所说的“保健因素”是指那些使人们在工作中更舒适的事物。赫兹伯格认为，对个人保健的关注是由“想要避免不适”的动机驱使，而不是由有效完成工作的需要驱使。保健因素不太可能与特定任务相关，而更有可能与员工与他人的互动、公司的政策和管理、他们与管理层的沟通质量以及工作环境本身有关。

人际关系

一个人的职场上的人际关系包括与他的上司、同事和下属的互动。例如，这体现在关于业务的谈话以及在休息时间进行的关于个人事务的更随意谈话中。

薪水

工资上涨和预期工资上涨的减少都是薪资的方面。

公司政策和管理

公司组织和管理政策以及标准的清晰度也会影响其管理的有效性。需要转嫁责任、缺乏清晰的政策和程序以及无法有效沟通，都可能导致工作中的不快乐。

监督

员工对其主管能力和公平性的评价是监督的重要组成部分。主管的这类品质包括对当前任务的了解、乐于承担责任以及乐于授权。当管理和领导不力时，对工作的满意度可能会降低。

工作条件

最后，“工作条件”指的是实际工作场所的标准（或缺乏标准）。诸如工作量、办公室大小、通风系统质量、必要设备的可用性、天气和安全级别等因素都可能成就或破坏一个工作场所。

批判性评价

几乎没有证据支持双因素范式。赫兹伯格的技巧和假设是针对其论点的大多数批评的核心。一些人认为，如果个人保健和激励因素都很重要，它们应该同样能够促使人们尽最大努力。当企业更加正式和等级森严时，赫兹伯格在研究组织激励方面是先驱。随着企业的关注点从大规模生产转向创新，新的激励理论出现了，例如那些根植于行为主义的理论。

赫兹伯格的结果发表后，许多后续研究随之而来。使用更常规研究方法（如问卷调查）的研究支持了这样一个观点，即工作满意和不满是同一光谱的两端。然而，使用赫兹伯格方法（关键事件框架）的研究证实了他的最初发现。在《工作中的激励》出版后不久，对这一现象进行了著名的批判。当人们被要求回忆工作中的美好和糟糕时刻时，他们往往会保护自己的自尊，将美好的时刻归因于自己的成就、技能，并将糟糕的时刻归因于工作。

结论

也许，赫兹伯格第一次定性研究中大约200名参与者在回忆与工作满意度相关的积极和消极的先前经历时存在偏差。然而，怀疑论者难以理解赫兹伯格的方法如何能产生如此一致的结果。另一方面，怀疑论者不断地说，赫兹伯格的结果是由于社会认同偏差和人们个性的差异。