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法律研究动机理论
动机是一种心理态度，它能给人以推动，使其去做他知道能让自己更接近目标的行为。个人的动机水平决定了他们在面对逆境时坚持的程度，并在努力中保持高度的奉献精神和专注力。由于内部驱动力，人们以某种方式行事。简而言之，动机促使人们做他们所做的事情。各种各样的因素影响着我们的动机。最佳项目管理培训的重要目标之一是让所有团队成员保持积极性和专注性，以交付成果。作为精神科医生研究人类行为的结构化结果，已经发展了许多动机理论。通过这些动机理念，了解更多关于人类行为和驱动我们行为的因素。
解释其他动机理论
可以使用该概念研究个人的动机及其对行为的影响。它与商业和领导力的相关性不容忽视，但对整个社会来说仍然至关重要。有积极性的员工效率更高，这直接转化为更高的利润。激励的研究涵盖了大量的领域。心理学中的众多学派提出了各种解释来解释人们的行为动机。
其他动机理论
它包括 -
赫茨伯格 - 精神治疗师弗雷德里克·赫茨伯格在马斯洛的基础上提出了一种新的动机概念，如今通常被称为“赫茨伯格的激励-保健理论”。赫茨伯格在宾夕法尼亚州各地公司工作的 100 名律师和工程师参与了备受瞩目的激励研究。对回复进行分析的结果被发现既有趣又相当一致。很明显，当人们在工作中感到快乐时，他们的反应与感到不快乐时不同。积极的情绪与工作满足感相关，而消极的情绪则与不满感相关。赫茨伯格将工作满足感归类为激励因素，将工作不满感归类为维持因素。
麦克莱兰德 - 与马斯洛的需求层次满足-不满层次不同，麦克莱兰德及其同事提出了一种基于需求的动机理论。亨利·默里在他的早期人格研究中使用了许多动机和显性需求，但麦克莱兰德在他的理论基础上发展了他的概念。由于麦克莱兰德认为需求是通过个人在其环境和社会中遇到的各种经历而习得或获得的，因此他的需求理论与认知方法密切相关。
麦克格雷戈 - 麦克格雷戈的 X 理论和 Y 理论试图戏剧化地描绘典型组织化的人员所处的界限。事实是，没有一个自尊的企业人士会认同这些学派中的任何一个。这个人同时具有两种特征。实际上，人的情绪和动机导致他在不同的属性集中切换。
阿吉里斯
阿吉里斯的动机模型基于这样一个理念：管理技巧会影响员工的行为和发展。他认为，一个人在经历了七个不同的发展阶段后才能达到成熟。换句话说，个人的独特性格会随着时间的推移而发展。阿吉里斯认为，工作专业化、指挥链、统一目标和管理范围等管理方法极大地促成了组织内部员工的不成熟。他提倡逐步摆脱当前的等级组织结构，转向人本主义方法，以及更乐于接受员工意见和反馈的管理风格。他认为这将满足他们的生理需求，并鼓励人们更好地准备利用这些需求。但是，它也将激励人们准备好运用其全部能力来服务于组织的目标。
弗鲁姆
维克多·弗鲁姆的期望理论至今仍然是最广为接受的动机理论之一，因为它关注动机状态中涉及的心理过程。该理论基于以下原则：如果个人认为他们的努力量与其成就水平以及他们将获得的结果或奖励直接相关，那么他们将有很强的动力去努力。该理论是乘法的；因此，所有三个因素都需要达到最大水平才能表明想要做好。如果上述任何一个因素降为零，则提示行为的可能性也接近于零。
期望
波特和劳勒的假设已经取代了弗鲁姆的期望理论。他们认为，低动机并不总是意味着缺乏努力或生产力。在使用他们提出的模型时，它遇到了关于工作满意度与生产力之间正相关的一些常见且过于简单的假设。他们提出了一个多因素模型，考虑了满意度与生产力复杂性之间的联系。波特和劳勒的概念背后的核心思想是，努力和结果之间没有直接的相关性。一个人取得的结果与其付出的努力水平直接相关。它们可能大致相同，但这不是必然的。
结论
组织生产力在很大程度上依赖于工作满意度，而工作满意度又受领导力和管理风格的影响很大。充分发挥员工的潜能并非仅仅依靠金钱奖励。尽管员工将他们的需求摆在桌面上，但管理层必须设计和采用与最大化员工满意度相一致的想法。然而，由于没有一个完美的理论，最好采用几种理论的组合。应该奖励员工，并为他们提供一个平台来分享他们如何才能获得鼓励以加强工作场所的意见。
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