助力提升的各种人力资源分析公式

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人力资源部门仅仅组织员工参加“画彩绘”比赛或回复员工邮件“我们会尽快回复您”的日子已经一去不复返了。在当今这个充满活力的世界里，人们只关注数据。大数据是未来和现在。如果您能将其以数据透视表的形式呈现，并结合过去几年的分析，那么它才值得考虑。随着人工智能和科技的蓬勃发展，组织运作的方式也发生了改变。由于大量的辞职、在家办公模式、旷工以及公司在全球范围内招聘人才，人力资源部门如今已成为公司运营中不可或缺的一部分。吸引合适的人才与将其留任多年同样重要。本文将探讨人力资源部门如何以百分比和数字的形式呈现其分析结果，以及这样做的优势。

人力资源分析的概念及其重要性

人力资源分析是指以数字或百分比的形式呈现所有与人力资源相关的数据，例如旷工率、生产力、员工流失率和每人招聘成本。以前，我们常说这么多员工离开了公司，这对公司是好是坏，但现在流行用数字说话，并展示人力资源实践对公司利润和收入的影响。薪酬是员工离职的主要因素之一，但如今，在调查中我们发现，良好的工作文化和弹性工作制也是员工关注的主要问题。

人力资源分析将为公司带来以下优势

• 它将帮助公司以具体的方式了解旷工和员工流失的原因。

• 它将帮助公司了解行业的表现，以及公司相较于行业的绩效表现。

• 它将帮助公司确定与人力资源相关的举措对利润和收入的影响。

• 它将帮助公司吸引和留住最优秀的人才。

人力资源分析公式

• 每招聘人数 = 在公司决定聘用某人之前，为该职位面试的员工总数。

每招聘人数越少越好。这表明招聘团队在筛选相关简历方面的效率，并且与进行不相关的面试相比，节省了大量的时间。为确保这一点，招聘人员可以确保他们拥有清晰的职位描述，并了解职位要求和基本条件。

• 每人招聘成本 =（招聘产生的内部总成本 + 招聘产生的外部总成本）/ 招聘总人数

内部招聘成本将包括招聘人员、招聘经理、面试小组、奖金和基础设施成本，外部招聘成本将包括中介费用、广告费用等。最好将每人招聘成本控制在较低水平。这再次表明招聘团队的效率以及他们对职位描述及其要求的理解。

• 员工流失率或离职率 =（自愿和非自愿离开公司的员工总数 / 期间公司员工平均人数）* 100

公司更希望员工流失率较低。公司应将员工流失率控制在低于行业标准的水平。例如，2022年信息技术行业的员工流失率为20.3%。

• 人均收入 = 当年总收入 / 当年公司员工平均人数。

这就像一个国家的国民人均收入。每位员工平均创造的收入。

• 旷工率 =（未经计划休假的员工总数 / 期间公司员工总数）。

当员工感到与工作和组织有联系时，他们不会请很多天假。未计划的休假或虚假的病假只会在员工对工作和组织感到沮丧的情况下发生。这个比率将帮助我们了解一个组织的工作文化。

• 员工回报率 =（公司在特定时期内获得的总收入 / 期间公司员工总数）/（公司在特定时期内产生的员工总成本 / 期间公司员工总数）

这有助于我们了解员工的生产力和他们对组织的贡献，并将其与员工产生的成本进行比较。建议将同行业和规模相似的公司的员工回报率进行比较。

• 年实际到手工资占总薪酬的百分比 = 年实际到手工资 / 员工总薪酬（到手工资 + 福利 + 税金 + 养老金 + 退休金 + 报销和其他）

对于员工加入公司时，这可能是最重要的参数之一。一家公司可以提供100万的薪酬包，但最终，在扣除各种费用后，员工到手的金额可能很少，这可能是导致员工在相同薪酬包的情况下换工作的理由之一。如果贵公司扣除的费用较少，则可以向员工宣传这一点，并在公司网站上进行宣传。

• 员工目标完成或超额完成百分比 =（当年完成或超额完成的员工目标总数 / 当年设定的员工目标总数）* 100

这个比率将帮助公司了解员工的生产力。公司甚至可以将其细分为不同的职能部门，分别对每个部门进行分析。

• 培训与发展小时数 = 培训与发展总小时数 / 期间员工平均人数。

这个比率将帮助我们了解公司为员工提供的培训与发展举措。与外部招聘相比，提升和升级员工始终是有益的，因为这将确保员工获得心理挑战，并满足其个人发展需求。

• 员工流失成本 = 离职成本 + 替代培训成本 + 空缺成本。

当员工离开组织时，公司产生的成本更高，有时会导致公司蒙受损失。营销人员已经认识到，留住消费者比吸引新消费者更容易且更有利可图；现在是公司也认识到这一点的时候了。

通过以上公式，人力资源从业者现在可以轻松地用数据和百分比表达自己的感受。这些小的举措对组织的发展具有长远意义。现在既不是买方市场，也不是卖方市场，而是一个能够留住员工和客户的市场。通过上述简单的人力资源分析，我们可以从呈现方式和部门的权重方面做出改变。现在是时候用数据和事实来证明自己的价值了。