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法学麦克利兰激励理论
向公司其他部门夸耀团队的成就可能会很诱人。然而，并非每个人都喜欢被“四处炫耀”。领导一个每个人都有其独特性格的团队总是很复杂。但是，如果您负责一个团队，您需要牢牢掌握是什么驱动他们，他们如何回应赞扬和批评，以及什么角色最适合他们。大卫·麦克利兰提出的激励理论可以帮助您弄清楚是什么推动人们前进。这将帮助您通过赋予他们正确的任务、建设性反馈和赞扬来激励您的员工。
麦克利兰激励理论定义了什么？
美国心理学家大卫·麦克利兰研究了人们如何满足他们的欲望。是什么激励着人们，这些习惯可以被教导吗？根据大卫·麦克利兰的说法，各个年龄段、性别、文化和肤色的人都被他们的欲望所激励。大卫·麦克利兰在他的激励理论中确定了四种主要的内在激励形式。
必须成功
权力对我们的生存至关重要。
需要感觉自己属于某个地方。
规避是必要的
成就需求
每个人天生就有一种在生活中取得成功的动力。对一些人来说，这意味着组建一个大家庭，而对另一些人来说，这意味着获得高薪工作并攀登公司阶梯。大卫·麦克利兰调查了激励人们取得成功的因素。我们如何才能最好地利用他们的才能，以及什么驱使他们取得成功？在分析数据后，他确定了与成功动力相关的四个特征：目标中等难度的任务、掌控自己的表现、寻求和采取反馈以及运用创新和创造力。
权力需求
那些具有以自我为中心控制欲望的人非常重视社会地位、公众赞誉和同侪认可。他们必须感觉自己很重要，他们必须是那些做出决定并对他人施加权力的人。大卫·麦克利兰声称，具有这种性格类型的人喜欢竞争和成功。当他们的欲望强烈时，他们会拒绝批评。这种需求可能涉及个人和组织权力。那些专注于自己力量的人往往渴望支配周围的人。重视机构权力的人喜欢组织更多人的工作以实现公司的目标。
隶属需求
人类天生是社会性生物，渴望得到同龄人的认可。当人们强烈渴望属于某个群体时，他们会采取取悦群体中的人的方式行事。因此，他们会选择合作而不是竞争。因此，对影响的需求和对归属的需求是不相容的。
规避需求
大卫·麦克利兰随后为此目的插入了一个需求子类别。当人们对成为焦点兴趣不大，宁愿避免冲突时，就会出现这种愿望。有些人像害怕失败或被拒绝一样害怕成功，人们觉得通过避免潜在的焦虑情景找到了安全的解决方法。
冰山模型
大卫·麦克利兰的“冰山”模型分析了一个人的公开举止、公开知识和公开能力，以及他们潜在的、未言明的和未被发现的深度。一个人的智力、能力和性格特征都存在于冰山水上部分。他们所做的事情是最重要的部分。在水面下，思考和渴望的概念与更模糊的概念有关，例如规范、价值观、信仰、自豪感、个性特征和目标。这四个隐藏的层次可以作为驱动力共同发挥作用。另一方面，它们可能会掩盖目标的外在行为。
水线以上
水面以上的一切都是强大而真实的，重点是如何而不是什么。组织的愿景和战略可以转化为其内容、结构、财务以及最重要的是其产出，包括完成事情的程序、人员配置水平以及建设性批评的接收和分发。这将作为员工的标准。
水线以下
水面以下的事情变得更加虚无缥缈，并由暗流驱动。这首歌的主题是那种无形而普遍的感觉。水面以下是人们的互动、情绪、表达方式和人生目标所在的地方。潜伏之下，组织的文化也在发展。水面以下发生的事情会影响水面以上发生的事情吗？因此，程序的更改需要同时考虑这两个层次。
使用该理论
那些极度渴望权力的人可以是个人导向的，也可以是集体导向的。那些更需要个人权力的人往往试图支配周围的人。相反，那些更需要制度权力的人宁愿努力协调他人的活动以实现组织目标。毫不奇怪，渴望管理权力的团队成员非常受欢迎。麦克利兰的理论帮助您确定团队成员的主要动力来源。然后，可以使用这些信息来影响您制定目标的方式、提供反馈的方式以及激励和奖励团队成员的方式。您还可以使用这些驱动因素来围绕团队成员创建或设计工作，这将为所有相关人员带来更好的匹配。
结论
根据麦克利兰的人类激励理论，每个人主要受三种需求驱动：成功、归属感或权力欲望。这些驱动力是通过接触社会和个人经验而习得的。那些高成就者喜欢接受挑战并取得成功。那些强烈渴望属于群体的人是规避风险的，并且想要安全行事，重视他们人际关系的密切程度。那些极度渴望权力的人喜欢对他人行使权力。除了更好地组织团队的职责外，您还可以使用这些数据来领导、赞扬和激励您的员工。
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