感知到的组织支持 (POS)

---

鉴于此，实证数据表明，POS与工作中的各种积极态度和行为呈正相关，包括员工的情感承诺、组织认同感、工作投入度和工作绩效。此外，研究发现，POS与员工福祉的若干衡量指标呈正相关，包括整体健康状况和工作满意度。然而，许多研究表明，POS降低了旷工率、倦怠感和离职意愿。尽管之前的研究充分表明，POS为员工创造了良好的工作环境，但POS对工作场所冲突的影响却大多被忽视。

感知组织支持的含义

感知组织支持是指员工对公司对其贡献的重视程度以及为提高其福祉所做的努力的印象。根据社会交换视角和互惠规范，员工有道义上的责任回报雇主给予他们的支持，通过采取积极的态度并为实现组织目标做出贡献。它还声称，POS满足了员工的社会情感需求，例如他们对尊重的渴望，这促进了对公司的积极态度和行为，并提高了他们的主观幸福感。

影响POS的因素

人力资源实践

Shore 和 Shore 在 POS 文献中确定了两种对提高 POS 至关重要的 HR 实践：自主性实践，这意味着组织的关注，但并非公司政策或工会合同所要求的；以及体现组织对员工贡献的认可的 HR 实践。根据这一假设，展示公司关心员工并认可其贡献的各种方式的 HR 实践，对于提高 POS 可能尤其重要。因此，一些 HR 程序对于在满足这些需求方面展示对员工的支持至关重要。首先，需要足够的报酬来满足人们的生理或生存需求。其次，足够的专业发展机会，支持员工的潜力增长和能力扩展，可以满足成长需求。第三，人力资源中的社会支持技巧，例如帮助员工维持健康的工作和家庭关系，以及培养积极的领导者-成员交换互动，对于满足员工对关联性的需求至关重要。因此，薪酬水平、专业发展机会、工作-家庭支持和领导者-成员交换是作为 POS 前因进行探讨的 HR 实践。

薪资

根据组织支持理论，获得良好的奖励表明公司认可员工的贡献，这是 POS 的一个关键组成部分。员工将这种组织奖励解释为组织感激和认可的标志，它代表着组织对个人的投资，并有助于 POS 的发展。

家庭支持

工作-家庭支持是另一种可以满足员工需求并提高 POS 的人力资源战略。POS 可能与组织的举措相关，这些举措支持员工的认知，即公司将提供富有同情心的理解和物质帮助来应对工作或家庭中的困难事件。这些因素将满足对社会交往和情感支持的需求，从而提高员工的 POS。如果公司提供高度的工作-家庭支持，员工很可能会将组织视为更支持和体谅其需求。

组织规模

在大型公司中，高度规范的政策和流程可能会限制在满足员工特定需求方面的灵活性，因此人们可能会感觉不那么受重视。大型企业与小型企业一样，可以善待员工群体，但正式规章制度在满足特定个人需求方面的灵活性有限，可能会降低 POS。

POS 的后果

它包括

对组织的承诺

对组织的承诺是 POS 可能产生的另一个重要的组织影响。根据组织支持理论，POS 会在员工中产生一种对公司的关心感，并以奉献和忠诚来回报。POS 是组织对员工承诺的指标。体现对员工的关心和关怀的组织行为可以增强组织承诺。

工作满意度

据推测，员工对工作的一般情感反应，例如工作满意度和积极情绪，会受到 POS 的影响。工作满意度是指员工对其工作的整体情感态度。通过满足社会情感需求、提高绩效-奖励期望以及表明在需要时可以提供帮助，POS 应该会提高整体工作满意度。工作满意度和好心情从根本上有所不同，因为好心情涉及广泛的情感状态，而没有特定的对象。有人认为，情绪是受环境影响的情感状态的组成部分。

绩效

POS 应该会提高日常工作任务的绩效以及超出职责范围的有益于组织的行为。这些行为包括帮助同事、采取预防措施以确保公司安全、提出有益的建议以及获取有益于公司的信息和技能。这些行为可以分为两类：支持组织的行为和专注于支持同事的行为。

长期承诺

研究了 POS 与员工留在公司意愿之间的关系。如果员工选择稍微更好的报酬、更多的专业自由或职位或更友好的同事，则会评估员工离开公司的可能性。应该将留下的意愿与因离职成本过高而被困在公司的不舒服感进行对比。

结论

在研究感知组织支持时，发现尽管管理人员更关注员工对公司的承诺，但员工的注意力却放在公司对他们的承诺上。公司是员工社会情感需求（包括尊重和同情）以及物质需求（如薪酬和医疗福利）的宝贵来源。由于 POS 仍然是一个相对较新的概念，因此人们对它与其他概念有何不同表示担忧。还需要进行大量研究，以确定它如何通过提高员工生产力来促进组织卓越。