招聘与选拔 - 快速指南

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招聘与选拔 - 介绍

招聘与选拔是人力资源管理中一项重要的工作，旨在最大限度地提升员工实力，以实现雇主的战略目标和客观目标。简而言之，招聘与选拔就是为填补所需空缺职位而寻找、筛选、入围和选择合适候选人的过程。

在本教程中，我们将讨论招聘与选拔的各个方面，例如招聘流程、影响招聘的因素、招聘计划、招聘方法、招聘面试、选拔流程以及发出录用通知。

招聘与选拔的范围

招聘与选拔的范围非常广泛，包括各种操作。资源被认为是任何组织最重要的资产。因此，招聘合适的资源是招聘中最重要的方面。每家公司都有自己根据招聘政策和程序制定的招聘模式。

招聘与选拔的范围包括以下操作：

• 处理资源过剩或短缺
• 为不同类别的员工制定招聘政策
• 分析组织的招聘政策、流程和程序
• 确定可能存在改进空间的领域
• 通过合适的建议简化招聘流程
• 选择最合适的招聘流程，以有效招聘资源

任何组织都希望其未来掌握在可靠和安全的手中。因此，招聘合适的资源对于任何组织来说都是一项非常重要的任务。

案例研究：如何改进招聘流程

让我们假设有一家名为ABC系统的公司，该公司销售快速消费品。该公司最近因高离职率而苦苦挣扎。在本案例研究中，我们将了解ABC系统如何改进其招聘流程，并专注于维持填补职位空缺所需的努力。我们还将学习ABC系统的人力资源团队如何减少寻找空缺职位合适资源所需的时间和精力。

我们在此建议ABC系统可以利用七个不同的步骤来解决其问题。

步骤1 - 定义问题

首先，用确切的术语定义问题，然后设计一个易于遵循的分步招聘流程。

步骤2 - 研究原因

分析眼前问题的根本原因。为什么离职率如此之高？有几种方法可以找到问题背后的根本原因。

对于ABC系统，观察到只有少部分候选人在审查过程中被拒绝。因此，需要通过提高具有高效审查流程的拒绝数量来改进此流程。

简历筛选必须非常有效，因为通过简历筛选选择候选人的成功率最高，如下所示：

审查者可以使用一组定义的标准来筛选简历，然后可以将其编译如下所示。

步骤3 - 应对措施构想

在选择候选人时必须有标准化依据。相关标准的筛选如下表所示：

筛选后的候选人名单由部门主管审查，他们可以建议修改，然后可以将其纳入新的标准。

步骤4 - 测试和修改构想

下一步是用三个批次测试定义的标准集。完成选择后，分析标准集以查看其是否有效。

步骤5 - 实施构想

如果有效，则将新的标准集用于未来的招聘。

步骤6 - 标准化程序

下一步是标准化程序。首先，记下招聘效率的改进情况。这可以通过下表完成：

借助上述流程，在为合适的职位筛选、审查和选择候选人的招聘过程中，将减少约30%-40%。此流程已标准化并在常规实践中采用。

步骤7 - 汇编质量改进故事

最后，编制改进后的质量故事并提交给高级管理层，以改进招聘流程。

什么是招聘？

招聘是识别、筛选、入围和聘用潜在资源以填补组织中空缺职位的过程。它是人力资源管理的核心职能。

招聘是在正确的时间为正确的职位选择合适的人员的过程。招聘还指吸引、选择和任命潜在候选人以满足组织资源需求的过程。

候选人的招聘可以内部进行，即在组织内部进行，也可以从外部资源进行。并且该过程应在时间限制内完成，并且应具有成本效益。

招聘的重要性

招聘是人力资源团队最基本的工作之一。如果招聘流程高效，那么

• 组织将获得更快乐、更高效的员工
• 离职率降低。
• 它构建了一个良好的工作环境，并建立了良好的员工关系。
• 它导致组织的整体发展。

以下列表显示了招聘在组织中的目的和重要性：

• 确定当前和未来的工作需求。
• 以最低成本增加工作机会。
• 有助于提高选择合适候选人的成功率。
• 有助于降低短期就业的可能性。
• 满足组织在劳动力方面的社会和法律义务。
• 有助于识别求职者并选择合适的资源。
• 有助于提高组织在短期和长期的有效性。
• 有助于评估各种招聘技术的有效性。
• 吸引并鼓励申请人申请组织中的空缺职位。
• 确定组织当前和未来的需求并据此制定计划。
• 将潜在员工与雇主联系起来。
• 有助于提高潜在候选人选拔过程的成功率。
• 有助于创建一个潜在候选人的人才库，从而能够根据组织的需求为合适的职位选择合适的候选人。

影响招聘的因素

招聘是组织人力资源管理中的一个重要职能，它受各种因素的混合影响。积极主动的人力资源专业人员应了解这些影响招聘的因素，并为组织的改进采取必要的措施。

当市场状况发生变化时，组织也需要监控这些变化，并发现它如何影响资源，并分析这些职能以使招聘成为一个有效的过程。

我们有内部因素以及外部因素会影响招聘过程。在本章中，我们将详细讨论这些因素。

内部因素

组织可以控制影响其招聘职能的内部因素。内部因素包括：

• 组织规模
• 招聘政策
• 组织形象
• 职位形象

组织规模

组织规模是影响招聘过程的最重要因素之一。为了扩展业务，招聘计划对于招聘更多将负责未来运营的资源是必要的。

招聘政策

组织的招聘政策，即从组织内部或外部资源招聘，也是影响招聘过程的一个因素。它规定了招聘的目标，并为招聘计划的实施提供了一个框架。

组织形象

在市场上拥有良好正面形象的组织可以轻松吸引胜任的资源。保持良好的公共关系，提供公共服务等，肯定有助于组织提升其在市场上的声誉，从而吸引最优秀的资源。

职位形象

与组织形象一样，职位的形象在招聘中也起着至关重要的作用。在薪酬、晋升、认可、良好的工作环境以及职业发展机会方面拥有良好形象的职位被认为是吸引合格候选人的特征。

外部因素

外部因素是指组织无法控制的因素。影响招聘流程的外部因素包括：

• 人口因素——人口因素与潜在员工的属性有关，例如他们的年龄、宗教、文化水平、性别、职业、经济状况等。

• 劳动力市场——劳动力市场控制着劳动力供求关系。例如，如果拥有特定技能的人才供应少于需求，那么招聘将需要付出更多努力。另一方面，如果需求少于供应，招聘将相对容易。

• 失业率——如果特定地区的失业率很高，资源招聘将变得简单容易，因为申请者数量非常多。相反，如果失业率低，由于资源数量较少，招聘往往非常困难。

• 劳动法——劳动法反映了市场的社会和政治环境，由中央和地方政府制定。这些法律规定了不同类型就业的薪酬、工作环境、安全和健康法规等。随着政府的变化，法律也会发生变化。

• 法律考量——对不同种姓（如STs、SCs、OBCs）的职位预留是法律考量的最佳例子。这些由政府制定的考量将对组织的招聘政策产生积极或消极的影响。

• 竞争对手——当同一行业中的组织都在争夺最合格的资源时，需要分析竞争对手并提供在行业标准方面最佳的资源包。

招聘流程

招聘是寻找和吸引潜在资源以填补组织中空缺职位的过程。它寻找拥有组织目标所需能力和态度的候选人。

招聘流程是一个识别职位空缺、分析职位要求、审查申请、筛选、入围和选择合适候选人的过程。

为了提高招聘效率，建议组织的人力资源团队遵循五项最佳实践（如下所示）。这五项实践确保招聘成功进行，不会中断。此外，这些实践还确保招聘流程的一致性和合规性。（此处应插入图片）

招聘流程是创建强大资源库的第一步。该流程遵循一个系统的程序，从寻找资源到安排和进行面试，最终选择合适的候选人。

招聘规划

招聘规划是招聘流程的第一步，在此步骤中，将分析和描述空缺职位。它包括职位说明及其性质、经验、资格和所需技能等。

必须制定结构化的招聘计划，以吸引来自候选人库中的潜在候选人。潜在候选人应具备资格，经验丰富，并能够承担实现组织目标所需的责任。

识别空缺

招聘计划的首要过程是识别空缺。此过程始于组织的不同部门向人力资源部门发出招聘申请，其中包含：

• 需要填补的职位数量
• 职位数量
• 需要执行的职责和责任
• 所需的资格和经验

确定空缺后，招聘经理有责任确定职位是否需要、是永久性还是临时性、是全职还是兼职等。在开始招聘之前，应评估这些参数。正确的识别、计划和评估能够为团队和组织招聘合适的资源。

职位分析

职位分析是识别、分析和确定特定职位的职责、责任、技能、能力和工作环境的过程。这些因素有助于确定一项工作需要什么，以及员工必须具备哪些能力才能有效地完成工作。

职位分析有助于理解哪些任务很重要以及如何执行这些任务。其目的是建立和记录就业程序（如选拔、培训、薪酬和绩效考核）的职位相关性。

分析职位时，以下步骤很重要：

• 记录和收集职位信息
• 准确检查职位信息
• 根据信息生成职位描述
• 确定工作所需的技能、知识和技能

职位分析的直接产物是职位描述和职位规范。

职位描述

职位描述是一份重要的文件，它具有描述性，包含职位分析的最终陈述。这个描述对于成功的招聘过程非常重要。

职位描述提供有关职位范围、职责和职位在组织中的定位的信息。这些数据使雇主和组织清楚地了解员工必须做什么才能满足其工作职责的要求。

生成职位描述是为了完成以下流程：

• 职位分类和排序
• 新资源的安置和定向
• 晋升和调动
• 描述职业发展路径
• 未来工作标准的发展

职位描述提供以下要素的信息：

• 职位名称/职位识别/组织职位
• 工作地点
• 职位概述
• 职位职责
• 机器、材料和设备
• 监管流程
• 工作条件
• 健康危害

职位规范

职位规范侧重于人力资源团队将要招聘的候选人的规范。职位规范的第一步是准备组织中所有职位及其地点的清单。第二步是生成每个职位的信息。

组织中每个职位的信息如下：

• 身体规格
• 心理规格
• 身体特征
• 情绪规格
• 行为规格

职位规范文件提供以下要素的信息：

• 资格
• 经验
• 培训和发展
• 技能要求
• 工作职责
• 情绪特征
• 职业规划

职位评价

职位评价是一个比较过程，用于分析、评估和确定某个职位相对于组织中其他职位的相对价值/重要性。

职位评价的主要目标是分析和确定哪个职位对应多少薪酬。职位评价中涉及多种方法，例如职位分级、职位分类、职位排序等。职位评价构成工资和薪资谈判的基础。

招聘策略

招聘策略是招聘流程的第二步，在此步骤中，将制定招聘资源的策略。完成职位描述和职位规范的准备工作后，下一步是决定采用哪种策略来为组织招聘潜在候选人。

在制定招聘策略时，人力资源团队会考虑以下几点：

• 培养员工还是购买员工
• 招聘类型
• 地理区域
• 招聘来源

制定招聘策略是一个漫长的过程，但拥有正确的策略对于吸引合适的候选人来说是必要的。制定招聘策略的步骤包括：

• 成立一个董事会团队
• 分析人力资源策略
• 收集可用数据
• 分析收集到的数据
• 制定招聘策略

寻找合适的候选人

搜索是招聘流程中根据工作要求寻找资源的过程。完成招聘策略后，将开始候选人的搜索。此过程包括两个步骤：

• 资源激活——一旦直线经理验证并允许空缺的存在，候选人的搜索就开始了。

• 推销——在这里，组织选择媒体，通过这些媒体向潜在候选人传达空缺信息。

搜索包括吸引求职者关注空缺职位。来源大致分为两类：内部来源和外部来源。

内部来源

内部招聘来源是指通过以下方式在组织内部招聘员工：

• 晋升
• 调动
• 前任员工
• 内部广告（职位发布）
• 员工推荐
• 以前的申请者

外部来源

外部招聘来源是指通过以下方式在组织外部招聘员工：

• 直接招聘
• 就业交流中心
• 就业机构
• 广告
• 专业协会
• 校园招聘
• 口碑

筛选/入围

完成候选人来源过程后开始筛选。筛选是过滤候选人申请以进行进一步选拔的过程。

筛选是招聘过程中不可或缺的一部分，它有助于剔除通过来源获得的未达标或无关的候选人。招聘筛选过程包括三个步骤：

审查简历和求职信

审查是筛选候选人的第一步。在这个过程中，将审查候选人的简历，并检查候选人的教育背景、工作经验和总体背景是否与职位的要求相符。

在审查简历时，人力资源主管必须牢记以下几点，以确保更好地筛选潜在候选人：

• 换工作的理由
• 在每个组织中的任职时间
• 就业中的长期空缺
• 频繁跳槽
• 缺乏职业发展

进行电话或视频面试

进行电话或视频面试是筛选候选人的第二步。在这个过程中，在筛选简历后，招聘经理会通过电话或视频与候选人联系。此筛选过程有两个结果：

• 它有助于验证候选人是否活跃且可用。

• 它还有助于快速了解候选人的态度、回答面试问题的能力和沟通技巧。

确定优秀候选人

确定优秀候选人是筛选简历/候选人的最后一步。在这个过程中，将对优秀的简历进行筛选，这使得招聘经理更容易做出决定。此过程有以下三个结果：

• 筛选 5 到 10 份简历供招聘经理审查
• 向招聘经理提供见解和建议
• 帮助招聘经理在招聘合适的候选人方面做出决定

评估和控制

评估和控制是招聘过程的最后阶段。在这个过程中，将评估流程和方法的有效性和有效性。招聘是一个成本高昂的过程，因此对招聘流程的绩效进行彻底评估非常重要。

招聘过程中产生的成本需要有效地评估和控制。这些包括：

• 招聘人员的薪水

• 招聘方法中产生的广告费用和其他费用，即中介费。

• 行政费用和招聘管理费用

• 职位空缺期间的加班费和未结费用

• 在最终选拔过程中招聘合适候选人所产生的费用

• 管理层和专业人员在准备职位描述、职位规范和进行面试方面花费的时间。

最后，需要提出的问题是，所使用的招聘方法是否有效？招聘流程本身是否有效？招聘流程费用的统计信息应该具有说服力。

招聘类型

对于任何组织而言，招聘都是发展和维护高效团队的关键部分。良好的招聘策略将减少在对不合格人员进行广泛培训和发展方面可能产生的时间和金钱浪费。

您是否想过招聘人员如何找到合适的候选人？招聘人员使用不同的方法根据组织的要求来寻找、筛选、入围和选择人员。招聘类型解释了组织接触潜在求职者的方式。

本章将阐明招聘人员使用的招聘方法的秘诀。招聘大致分为两类：**内部来源和外部来源**。

内部招聘来源

内部招聘来源是指在组织内部招聘员工。换句话说，寻求不同职位申请者是目前在同一组织工作的员工。

在招聘员工时，首先应考虑目前在组织内工作的员工。这是一个重要的招聘来源，它为开发和利用组织内的现有资源提供了机会。

内部招聘来源是选择人员的最佳和最简单方法，因为组织已经了解他们工作的绩效。现在让我们更详细地讨论各种内部招聘来源。

晋升

晋升是指通过评估员工在组织中的绩效来提升员工级别。这是将员工从较低职位调到更高职位，承担更多责任、薪酬、福利和地位的过程。许多组织通过内部晋升的方式来填补更高的空缺职位。

调动

调动是指在一个工作岗位与另一个工作岗位之间进行调换，而级别和职责没有任何变化。这也可以是根据职位要求将员工从一个部门调到另一个部门，或从一个地点调到另一个地点。

让我们举个例子来了解它是如何运作的。假设有一家名为ABC有限公司的金融公司，它有两个分支机构，A分公司和B分公司，而A分公司的一名员工辞去了他的工作职责。因此，为了继续A分公司的项目，必须填补这个职位。

在这种情况下，不必寻找或寻找新的候选人（这既费时又费钱），可以根据项目需求和该员工的能力，将B分公司的员工调到A分公司。这种将员工从一个分公司内部调到另一个分公司的做法称为调动。

招聘前任员工

招聘前任员工是内部招聘来源的一种方式，其中根据职位的需求召回前任员工。此过程具有成本效益，并节省了大量时间。招聘前任员工的另一个主要好处是他们非常熟悉工作的角色和职责，组织需要在他们的培训和发展上花费更少的钱。

内部广告（职位发布）

内部广告是在组织内部发布/宣传招聘信息的过程。此职位发布是对组织内所有员工公开邀请，他们可以申请空缺职位。它为组织内的所有员工提供平等的机会。因此，招聘将在组织内部完成，并节省大量成本。

员工推荐

员工推荐是低成本获取合适候选人的有效方法。这是通过目前在组织工作的员工的推荐来招聘新员工的过程。在这个过程中，现在的员工可以推荐他们的朋友和亲戚来填补空缺职位。

组织鼓励员工推荐，因为它与从外部来源招聘相比，具有成本效益并节省时间。为了激励员工，大多数组织都会为成功招聘提供推荐奖金。

以前的申请者

在这里，招聘团队检查组织招聘数据库中以前申请人的资料。这些申请人是在过去申请过工作的申请人。这些资源很容易找到，并且在大多数情况下，反应都会是积极的。这也是填补空缺职位的一种廉价方式。

内部招聘来源的优缺点

内部招聘来源，即在组织内部招聘员工，有其自身的优缺点。优点如下：

• 简单、方便、快捷、经济。
• 无需入职培训，因为候选人已经了解他们的工作和职责。
• 它激励员工努力工作，并增强组织内的工作关系。
• 它有助于培养员工对组织的忠诚度。

通过内部来源招聘候选人的缺点如下：

• 它阻止了对潜在资源的招聘。有时，新的资源会带来创新理念和新的思维。
• 它的范围有限，因为并非所有空缺职位都可以填补。
• 被晋升的员工和未被晋升的员工之间可能会出现问题。
• 如果内部资源被晋升或调动，则该职位将仍然空缺。
• 没有被晋升的员工可能会感到不快乐和士气低落。

外部招聘来源

外部招聘来源是指在组织外部招聘员工。换句话说，在这种情况下寻求工作机会的申请者是组织外部的人。

外部员工为组织带来创新性和新思想。虽然通过外部来源招聘有点昂贵且困难，但它具有巨大的潜力，可以推动组织在实现其目标方面取得进展。现在让我们详细讨论各种外部招聘来源。

直接招聘

直接招聘是指外部招聘来源，通过在组织的公告栏上张贴职位空缺通知来招聘合格的候选人。这种招聘方法也称为**厂门口招聘**，因为蓝领和技术工人都是通过这种方式招聘的。

就业交流中心

根据法律规定，对于某些职位空缺，组织必须向就业服务机构提供详细信息。就业服务机构是政府机构，求职者的详细信息存储在这里，并提供给雇主以填补空缺职位。这种外部招聘有助于招聘非熟练工人、半熟练工人和熟练工人。

就业机构

就业机构是良好的外部招聘来源。就业机构由私营部门、公共部门或政府部门运营。它根据组织的要求提供非熟练工人、半熟练工人和熟练工人。这些机构拥有合格候选人的数据库，组织可以付费使用其服务。

广告

广告是最受欢迎且最受青睐的外部招聘来源。职位空缺通过各种印刷媒体和电子媒体公布，并附有具体的职位描述和要求规范。使用广告是在短期内寻找候选人的最佳方式，它提供了一种有效筛选候选人特定要求的方法。

让我们举个例子。假设有一家名为XYZ有限公司的销售公司，它有一个新的项目，需要在短时间内销售一种产品，因为竞争非常激烈。在这种情况下，选择具体的招聘方式至关重要。这里应该选择的理想招聘类型是广告。

广告是这种招聘最合适的做法，因为只有通过广告才能在短时间内完成大量招聘。广告是招聘候选人的最昂贵方式之一，但当时间和数量都很重要时，广告是最佳的招聘来源。

专业协会

专业协会可以帮助组织招聘专业人员、技术人员和管理人员，但他们专门从事中层和高层资源的招聘。许多专业协会充当组织和求职者之间的桥梁。

校园招聘

校园招聘是一种外部招聘来源，其中高等院校（如学院和大学）为招聘学生提供机会。在这个过程中，组织访问技术、管理和专业机构，直接为新职位招聘学生。

口碑宣传

口碑是一种无形的寻找候选人的方式，用于填补空缺职位。许多在市场上享有良好声誉的知名组织只需要关于职位空缺的口碑宣传就能吸引大量候选人。

外部招聘来源的优缺点

外部招聘来源，即在组织外部招聘员工，既有好处也有缺点。好处如下：

• 它为求职者创造了新的机会。
• 组织品牌通过外部来源得到提升。
• 员工之间不会有偏见或偏袒。
• 由于出现的大量候选人，选择合适候选人的范围更大。

通过外部来源招聘的缺点如下：

• 此过程耗时更长，因为选择过程非常漫长。
• 与通过内部来源招聘相比，产生的成本非常高。
• 外部候选人要求更高的薪酬和福利。

总之，人力资源部门应该足够灵活，根据组织的要求选择内部或外部招聘方法。

招聘面试

面试是有目的的思想交流、问题的回答和两个人或更多人之间的沟通。通常，面试是人们之间私人会面交谈的过程，其中提出和回答问题，以获取有关素质、态度、前景等信息。

面试是指与充当**面试官**角色的一到多人进行交谈，他们会提出问题，而回答问题的人则充当**面试者**的角色。

面试的主要目的是将信息从面试者传达给面试官。面试可以是**正式的**或**非正式的、结构化的**或**非结构化的**。面试可以一对一进行，也可以分组进行；可以通过电话或视频会议进行。

单词“面试”有不同的含义，因为不同的学者对该术语的定义不同。但是，面试有一些基本目标，如下所示：

• 通过面试，招聘人员可以核实从申请表和测试中获得的信息。

• 招聘人员可以获得有关候选人的额外信息，这些信息在申请表或简历中未提及。

• 面试为申请人提供有关工作和组织的信息和必要的事实。

• 面试建立了申请人和组织之间的相互理解。

如何进行面试？

各种研究表明，在招聘上投入更多时间的组织从长远来看受益匪浅。计划面试时，重要的一点是要考虑你面试的是谁，以及你想要从这个人那里获得什么样的信息。因此，你应该在进行面试之前准备一个你想要问的问题清单。

面试既是一门艺术，也是一门科学。因此，如何进行面试是每个HR专业人士都应该学习并尝试实施的一项技巧。

为了确保有效的甄选和面试，应考虑以下五个P：

• 准备 (Prepare) - 准备是进行面试的第一步。在面试之前，面试官应确保自己了解工作的关键要素。并且面试官应该阅读候选人的简历，以了解其素质和效率。

• 目的 (Purpose) - 面试官应该了解面试的目的，为什么要进行面试。面试官应该向面试者展现组织是最佳工作场所，这有助于选择合适的候选人。

• 绩效 (Performance) - 面试官必须确定申请人的态度、特质、知识和技能，这些是组织成功所需要的。如果要求是关于特殊教育和技术技能，那么招聘高绩效的申请人起着重要作用。

• 人际交往能力 (People Skills) - 来面试的申请人不会完全透明。因此，面试官的工作是在面试过程中揭开申请人的面纱，发现其内在的品质和技能。这种良好的招聘实践将有助于为组织选择合适的候选人。

• 流程 (Process) - 每位面试官都应该遵循结构化的面试流程以获得更好的结果。结构化的面试流程避免了偏见，并为所有申请人提供了平等和公平的机会。实现这一流程的最佳方法是使用基于行为的问题和情境问题。

面试的重要性

面试为组织提供了更多了解来面试的申请人的机会，而申请人则有机会更加熟悉特定职位的要求。面试使双方能够交换信息、提出问题，也有助于评估建立与组织的专业工作关系的潜力。

面试有助于收集有关申请人态度、感受和动机的广泛信息，这反过来又有助于做出招聘合适候选人的决策。

以下几点解释了进行面试的重要性：

• 面试有助于从一群申请工作的申请人中选择合适的候选人。

• 面试是帮助收集有关潜在候选人有用信息的一种媒介。

• 申请表或简历中提供的信息非常少。招聘人员可以在面试中要求候选人提供详细的解释。

• 一位优秀的面试官会给组织留下良好的印象，这反过来又会提高组织的声誉。

• 根据组织的要求，面试也有助于候选人的晋升和调动。

面试流程

面试候选人是招聘流程的最后阶段。因此，为了找到适合特定职位的合适人选，应该有一个适当的流程，必须遵循才能获得正确的结果。

选择合适候选人的理想面试流程如下：

• 确定工作的要求。进行彻底的职位分析。

• 准备一份具体的职位描述和职位规范。

• 制定计划——如何在何处找到合格的候选人。

• 收集和审查申请表和简历，从中选择最有潜力和最合格的候选人以进行进一步的程序。

• 根据职位描述和规范面试入围候选人。

• 通过候选人提供的推荐信核实候选人的背景。

遵循这样的面试流程，人力资源部门可以选择最合适的候选人来填补空缺的职位。

面试类型

根据需求、情况、地点和时间，面试大致分为十类。招聘人员应该具备足够的知识来了解何时应该使用哪种类型的面试。

十种不同类型的面试如下：

• 结构化面试 (Structured Interview) - 在这种类型中，面试是预先设计和详细说明的。结构化面试是预先计划的、准确的和一致的，用于招聘候选人。

• 非结构化面试 (Unstructured Interview) - 这种类型的面试是未经计划的，没有准备面试问卷。在这里，面试的有效性非常低，面试官和面试者都浪费了大量的时间和精力。

• 小组面试 (Group Interview) - 在这种类型的面试中，所有候选人或一组候选人一起接受面试。当少数职位空缺的申请数量很多时，会进行小组面试以节省时间。会给出一个主题让候选人讨论，面试官会判断每个候选人在小组中的创新性和行为。

• 深度面试 (Depth Interview) - 深度面试是一种半结构化面试，候选人必须详细介绍他们的教育背景、工作经验、特殊兴趣等。面试官进行深度面试，试图找出候选人的专业知识。

• 压力面试 (Stress Interview) - 压力面试是为了发现候选人在压力条件下的行为。在这种类型的面试中，面试官将了解候选人能否应付复杂工作的要求。在压力面试中保持镇静的候选人通常是处理压力工作的合适人选。

• 个人面试 (Individual Interview) - 在个人面试中，面试是一对一进行的，即面试官和候选人之间会有言语和视觉互动。这是一个双向沟通面试，有助于为空缺职位找到合适的候选人。

• 非正式面试 (Informal Interview) - 这种面试以非正式的方式进行，即面试将在没有任何书面沟通的情况下确定，并可在任何地方安排。这种类型的面试没有提问程序，因此将是一种友好的面试。

• 正式面试 (Formal Interview) - 正式面试以正式的方式进行，即候选人将提前收到面试通知，并且面试官会计划并准备面试问题。这也被称为计划面试 (planned interview)。

• 小组面试 (Panel Interview) - 小组面试，顾名思义，是由一群人进行的。在这种类型的面试中，甄选委员会的三到五名成员将向候选人询问不同方面的问题。最终决定将由小组所有成员共同做出。

• 离职面试 (Exit Interview) - 离职面试是针对那些想要离开组织的员工进行的。离职面试的重要性在于了解员工为什么想离开工作。

示例

假设有一家软件公司Global Systems，需要招聘一位首席执行官。这种职位无法在短期内完成。这种需求需要敏锐的观察和大量的计划。

上面列出了不同类型的面试。招聘首席执行官最合适的面试类型是“结构化面试”。为组织招聘首席执行官是一项重大任务，只有通过大量的计划才能完成。因此，面试过程必须有条理，并且必须以完美的方式执行。

什么是选拔？

甄选是指挑选或选择最适合组织中空缺职位的合适候选人的过程。换句话说，甄选也可以解释为面试候选人并评估他们为特定工作所需的特质，然后为该职位选择合适的候选人的过程。

为空缺职位选择合适的申请人将成为组织的一项资产，这将帮助组织实现其目标。

不同的作者对甄选的定义不同。以下是一些定义的列表：

• 员工甄选是将合适的申请人安排到合适工作的过程。

• 员工甄选是选择具有资格填补组织中空缺职位的申请人的过程。

• 甄选是识别和招聘申请人以填补组织中空缺职位的过程。

• 员工甄选是将组织的需求与个人的技能和资格相匹配的过程。

良好的甄选过程将确保组织获得具有正确态度的合适的员工。

招聘和甄选的区别

招聘和甄选的主要区别如下：

招聘和甄选齐头并进，两者都在组织的整体发展中发挥着至关重要的作用。

甄选的重要性

甄选是一个重要的过程，因为招聘优秀人才可以帮助提高组织的整体绩效。相反，如果由于甄选过程不当而招聘到不合格的人才，那么工作将受到影响，更换该不合格人才所产生的成本将很高。

甄选的目的是选择最合适的候选人，他们能够满足组织中工作的要求，并将成为成功的申请人。为了实现组织的目标，必须评估每个候选人的各种属性，例如他们的资格、技能、经验、整体态度等。在这个过程中，在淘汰不适合空缺职位的候选人之后，将挑选最合适的候选人。

组织必须遵循适当的选拔流程或程序，因为招聘合适职位候选人需要花费大量资金。如果选拔错误，那么在错误候选人的入职培训上产生的成本将给雇主带来巨大的资金、精力和时间损失。因此，选拔非常重要，流程应尽善尽美，以促进组织发展。

选拔的优势

良好的选拔流程具有以下优势：

• 它具有成本效益，并节省大量时间和精力。

• 它有助于避免在招聘合适候选人时出现任何偏见。

• 它有助于淘汰那些缺乏知识、能力和熟练程度的候选人。

• 它提供指导，以便通过严格的核实和参考检查进一步评估候选人。

• 它有助于比较不同候选人在能力、知识、技能、经验、工作态度等方面的差异。

良好的选拔流程有助于为组织中空缺职位选择最合适的候选人。

选拔流程和步骤

正如我们所讨论的，选拔对于任何组织来说都非常重要，因为它可以最大限度地减少损失并最大限度地提高利润。因此，选拔程序应该尽善尽美。一个良好的选拔流程应包括以下步骤：

• 就业面试 - 就业面试是一个与申请人进行一对一谈话的过程，以更好地了解候选人。它帮助面试官发现申请人的内在品质，并有助于做出正确的决定。

• 核实推荐信 - 推荐信核实是核实申请人资格和经验的过程，核实内容来自申请人提供的推荐人。这些推荐信核实有助于面试官了解候选人作为个人和专业人士的行为、态度和表现。

• 体检 - 体检是一个检查申请人身心健康状况的过程，以确保候选人能够胜任工作。这项检查帮助组织选择身心健康合格的候选人。

• 最终录用 - 最终录用是最终流程，证明申请人通过了选拔流程的所有环节，并将获得录用通知书。

遵循上述步骤的选拔流程将帮助任何组织为合适的工作选择合适的候选人。

薪资谈判

在发放录用通知书之前进行薪资谈判。这是招聘和选拔流程的核心，其中将评估合适候选人的实际价值。提供的薪酬应平衡、双方（雇主和雇员）均可接受并同意。

一些组织设有薪级，每个职位都已预先分配薪级，因此新员工也根据其合格和被选中的薪级获得薪资。

双赢局面

谈判应该是一个双赢的局面，候选人和雇主都应该从中受益。

如果候选人期望并要求的薪资高于提供的薪资，那么雇主可以在以下情况下提高薪资（如果预算允许）：

• 候选人非常有才华，有潜力取得优异的成绩。
• 候选人拥有市场上稀缺的特殊技能。

有时对某种技能的需求很高，而市场上缺乏足够的合格候选人来填补空白。在这种情况下，人力资源团队会提供更有吸引力的薪酬待遇以吸引有才华的专业人士。

招聘经理大多数时候每个职位都有预算，他们面临着在不超过分配预算的情况下招聘合适候选人的压力。

薪资谈判技巧

招聘经理在与潜在候选人谈判薪资时应牢记以下几点：

• 提前做好职位发布的相关调查，清楚地了解就业市场上熟练专业人员的供求关系。

• 让候选人了解所提供总薪酬的构成。

• 不要让候选人知道可以提供的最高薪资。

• 如果候选人的期望超出预算，不要拒绝他，而应设法让他们了解套餐中提供的额外福利。

薪资谈判极其重要，因为它可能决定选拔的成败。有时，招聘经理会过分慷慨，提供优厚的待遇以吸引合适的候选人。其他时候，潜在候选人会因为薪资达不到期望而拒绝录用。因此，在招聘合适候选人和在分配预算范围内工作之间保持平衡非常重要。

发出录用通知

发出录用通知书是招聘和选拔的最后阶段。一旦候选人被选中，他/她将收到一份录用通知书，其中描述了职位名称、工作地点、角色、职责、薪酬、福利以及一些与公司政策相关的条款。

大多数人力资源专业人士都认为发出录用通知书是一个简单的过程，但在许多情况下并非如此。发出录用通知书是招聘和选拔的关键部分，因为在候选人加入公司之前，这是一个压力大和要求高的过程。在这个阶段，人力资源部门肩负着发出录用通知书后流程的很大责任。

如何发出录用通知书？

发出录用通知书是一个微妙的过程，应谨慎处理。此过程的结果可能是以下之一：

• 候选人可能会接受并开始在组织工作，或者。
• 如果候选人获得更好的录用机会，他可能会接受另一家组织提供的更好的工作机会。

因此，人力资源团队应该在这个阶段迅速采取行动。发出录用通知书时应牢记以下几点：

• 不要拖延 - 一旦候选人被选中，就立即发出录用通知书，尤其是在资源有限的情况下。

• 提出录用通知书 - 发出录用通知书时，不要等待合适的时间。通过电话联系被选中的候选人，并口头确认他/她已被选中填补空缺职位。

• 设定接受录用通知书的截止日期 - 一旦向候选人发出录用通知书，就设定一个合理的截止日期以接受录用通知书。确认候选人是否应按照录用通知书中规定的入职日期入职。

• 保持联系 - 即使候选人接受了录用通知书，招聘经理也有责任与被选中的候选人保持联系，直到他/她加入组织。

在为组织中空缺职位找到合适的资源后，将准备好的录用通知书发给候选人。在这个阶段，遵循正确的流程以完成交易并确保被选中的候选人按照录用通知书中的条款加入组织至关重要。

准备录用通知书

一旦薪资谈判完成，下一步就是准备和发出录用通知书。在通过电话或邮件确认录用通知书期间，最好先发出初步录用通知书并讨论就业条款。

正式的录用通知书应包括以下内容：

• 员工姓名
• 职务或职位名称
• 提供的薪酬或薪资
• 就业开始日期
• 工作的职责和责任
• 工作的条款和条件（合同/临时/永久）
• 薪酬和福利
• 试用期内的条件
• 附加条件，包括法律、背景调查等。

一旦录用通知书准备完毕并发送给被选中的候选人，请要求候选人发送签署的录用通知书副本，作为接受工作录用通知书的象征。

招聘和选拔流程从了解需求、资源获取、安排、筛选、面试、选拔到最终发出录用通知书，整个过程一直持续到候选人入职为止。

发出录用通知书后接下来做什么？

员工在更换工作之前通常需要履行离职通知期。因此，从候选人接受录用通知书到加入组织之间存在大约一个月的时间差。在此时间差期间，招聘人员的作用非常重要，因为即使候选人接受了录用通知书，也可能加入或不加入公司！因此，招聘人员应通过邮件/消息/电话与候选人保持联系，直到他/她加入公司。

招聘人员和候选人之间的这种沟通和关系将有助于完成流程并降低候选人不加入公司的风险。因此，沟通在招聘和选拔过程中起着至关重要的作用。

候选人接受录用通知书后，以下步骤非常重要：

• 文件流程 - 此流程包括收集文件，例如学历证书、身份证、地址证明、前公司录用通知书、离职证明等。如果候选人积极回应，则表明他/她确实有兴趣加入组织。

• 就业验证流程 - 收集就业验证文件，其中包含前雇主及其推荐人的详细信息。它提供有关候选人行为和态度的信息。

• 联系候选人 - 通过电话、邮件或消息与候选人保持联系，这有助于建立招聘人员和潜在员工之间的关系。它还有助于了解候选人加入组织的状况。

• 从目前的就业中辞职 - 一旦向候选人发出录用通知书，请确保候选人辞去目前的工作并分享辞职文件/邮件的副本。之后，请跟踪当前雇主对辞职接受文件/邮件的后续处理。

• 跟进入职日期 − 最后，持续跟进候选人关于入职日期，这有助于了解候选人是否按照录用通知书中规定的日期入职。

以上所有几点都有助于雇主了解候选人入职的意愿和认真程度。