招聘流程

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招聘是指寻找和吸引潜在人才，以填补组织中空缺职位的一个过程。它为组织寻找具有能力和态度的候选人，这些能力和态度是实现组织目标所必需的。

招聘流程是指识别职位空缺、分析职位要求、审查申请、筛选、缩小范围并选择合适候选人的过程。

为了提高招聘效率，建议组织的人力资源团队遵循五项最佳实践（如下图所示）。这五项实践确保招聘成功进行，不受任何干扰。此外，这些实践还确保招聘流程的一致性和合规性。

招聘流程是建立强大人才库的第一步。该流程经历了一个系统化的程序，从寻找人才到安排和进行面试，最后选择合适的候选人。

招聘计划

招聘计划是招聘流程的第一步，在此步骤中，会对空缺职位进行分析和描述。它包括职位说明及其性质、经验、资格和职位所需技能等。

制定结构化的招聘计划对于从候选人池中吸引潜在候选人至关重要。潜在候选人应具备资格，拥有经验，并能够承担实现组织目标所需的责任。

识别职位空缺

招聘计划中首要的过程是识别职位空缺。这个过程始于组织的不同部门向人力资源部门提交招聘申请，其中包含：

• 需要填补的职位数量
• 职位数量
• 需要执行的职责和责任
• 所需的资格和经验

当识别出职位空缺时，招聘经理有责任确定职位是否需要、是永久性还是临时性、是全职还是兼职等。在开始招聘之前，应评估这些参数。适当的识别、计划和评估有助于为团队和组织招聘到合适的人才。

工作分析

工作分析是指识别、分析和确定特定工作的职责、责任、技能、能力和工作环境的过程。这些因素有助于确定工作需要什么以及员工在有效地完成工作时必须具备什么。

工作分析有助于了解哪些任务很重要以及如何执行这些任务。其目的是建立并记录诸如选拔、培训、薪酬和绩效评估等就业程序的工作相关性。

以下步骤在分析工作时非常重要：

• 记录和收集工作信息
• 准确检查工作信息
• 根据信息生成职位描述
• 确定工作所需的技能、知识和能力

工作分析的直接产出是职位描述和职位规范。

职位描述

职位描述是一个重要的文件，它具有描述性，包含工作分析的最终陈述。这个描述对于成功的招聘流程非常重要。

职位描述提供有关工作职责范围、责任以及工作在组织中的定位的信息。这些数据使雇主和组织清楚地了解员工必须做什么才能满足其工作职责的要求。

生成职位描述是为了满足以下流程：

• 职位分类和排名
• 新员工的安置和入职
• 晋升和调动
• 描述职业发展路径
• 未来工作标准的发展

职位描述提供以下要素的信息：

• 职位名称/职位识别/组织职位
• 工作地点
• 职位概述
• 工作职责
• 机器、材料和设备
• 监管流程
• 工作条件
• 健康危害

职位规范

职位规范侧重于人力资源团队将要招聘的候选人的规范。职位规范的第一步是准备组织中所有职位及其所在位置的清单。第二步是生成每个职位的信息。

组织中每个职位的信息如下：

• 身体规格
• 心理规格
• 身体特征
• 情感规格
• 行为规范

职位规范文件提供以下要素的信息：

• 资格
• 经验
• 培训和发展
• 技能要求
• 工作责任
• 情绪特征
• 职业规划

职位评价

职位评价是一个比较的过程，用于分析、评估和确定某个职位相对于组织中其他职位的相对价值/重要性。

职位评价的主要目标是分析和确定哪个职位应该获得多少薪酬。职位评价中涉及多种方法，例如职位分级、职位分类、职位排序等。职位评价为薪资和工资谈判奠定了基础。

招聘策略

招聘策略是招聘流程的第二步，在此步骤中，会为招聘人才制定策略。在完成职位描述和职位规范的准备工作后，下一步是决定采用哪种策略来为组织招聘潜在候选人。

在制定招聘策略时，人力资源团队会考虑以下几点：

• 培养或购买员工
• 招聘类型
• 地理区域
• 招聘来源

制定招聘策略是一个漫长的过程，但拥有正确的策略对于吸引合适的候选人至关重要。制定招聘策略的步骤包括：

• 建立董事会团队
• 分析人力资源策略
• 收集可用数据
• 分析收集到的数据
• 制定招聘策略

寻找合适的候选人

寻找是招聘流程中根据工作需求寻找人才的过程。招聘策略确定后，将开始寻找候选人。此过程包括两个步骤：

• 激活来源 - 一旦直线经理验证并允许职位空缺的存在，候选人的搜索就开始。

• 销售 - 在这里，组织选择媒体，通过该媒体将职位空缺信息传达给潜在候选人。

寻找涉及吸引求职者到空缺职位。来源大致分为两类：内部来源和外部来源。

内部来源

内部招聘来源是指通过以下方式在组织内部招聘员工：

• 晋升
• 调动
• 前任员工
• 内部广告（职位发布）
• 员工推荐
• 往期申请人

外部来源

外部招聘来源是指通过以下方式在组织外部招聘员工：

• 直接招聘
• 就业机构
• 职业介绍所
• 广告
• 专业协会
• 校园招聘
• 口碑传播

筛选/缩小范围

筛选在完成候选人来源过程后开始。筛选是过滤候选人申请以进行进一步选拔的过程。

筛选是招聘过程中不可或缺的一部分，它有助于剔除通过来源获得的不合格或不相关的候选人。招聘筛选流程包括三个步骤：

审查简历和求职信

审查是筛选候选人的第一步。在此过程中，会审查候选人的简历，并检查其教育背景、工作经验和整体背景是否符合职位要求。

在审查简历时，人力资源主管必须牢记以下几点，以确保更好地筛选潜在候选人：

• 换工作的理由
• 在每个组织中的任职时间
• 就业中的长期空缺
• 跳槽
• 缺乏职业发展

进行电话或视频面试

进行电话或视频面试是筛选候选人的第二步。在此过程中，在筛选简历后，招聘经理会通过电话或视频联系候选人。此筛选过程有两个结果：

• 它有助于验证候选人是否积极主动且有空。

• 它还有助于快速了解候选人的态度、回答面试问题的能力以及沟通技巧。

识别顶级候选人

识别顶级候选人是筛选简历/候选人的最后一步。在此过程中，会筛选出最优秀的简历，这使得招聘经理更容易做出决策。此过程具有以下三个结果：

• 将 5 到 10 份简历列入招聘经理审查名单
• 为招聘经理提供见解和建议
• 帮助招聘经理做出招聘合适候选人的决定

评估和控制

评估和控制是招聘流程的最后一个阶段。在这个过程中，会评估流程和方法的有效性和有效性。招聘是一个成本高昂的过程，因此彻底评估招聘流程的绩效非常重要。

招聘流程中产生的成本需要有效地评估和控制。这些成本包括以下内容 -

• 招聘人员的薪资

• 广告费用和其他在招聘方法中产生的费用，例如中介费。

• 行政费用和招聘管理费用

• 在职位空缺未填补期间产生的加班费和未完成任务的费用

• 为最终筛选流程招募合适候选人而产生的费用

• 管理层和专业人员在准备职位描述、职位规范和进行面试上花费的时间。

最后，需要问的问题是，所使用的招聘方法是否有效？以及招聘流程本身是否有效？关于招聘流程成本的统计信息应该有效。