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法律研究是什么导致绩效管理系统无效且缺乏激励性？
大多数组织对其绩效管理系统从未感到满意，因此，他们不断更新其方法，以有效的方式实现其目标。
绩效管理解决方案可以通过帮助组织协调和跟踪可量化的目标、为辅导创建持续的反馈循环以及通过认可提高参与度，为组织带来重大益处。然而，无效的绩效管理计划可能会对公司造成严重影响。
以下是这种情况可能发生的几种方式：
员工敬业度下降
无效的绩效管理方案可能会迅速削弱员工的敬业度。当您拥有熟练的员工时，管理者有责任确定改进的领域。在发展选择中，最重要的包括：
拓宽其优秀人才的技能组合
提供培训和帮助。
有才华且高效的员工始终期待反馈，这是管理者应承担的责任。否则，顶尖人才往往会变得自满，失去全力以赴或主动采取行动的兴趣。
绩效评估存在偏见
尽管大多数绩效管理偏差并非有意为之，但管理者更有可能在没有客观绩效数据和评估措施的情况下提供有限的评估。诸如个人价值观、观念或关系等人为偏差也可能导致不公平的待遇。不幸的是，在这种情况下，个人和管理层可能无法发现真正的绩效问题，导致问题得不到解决，并继续损害组织。
员工自尊心降低
在没有结构的情况下，绩效管理系统是反应性的而不是主动的，这意味着员工通常只在做错事时才会收到管理者的反馈。这种常见做法会削弱员工的信心。此外，如果员工认为自己受到不公正的评判，那么员工可能会经历自尊心的丧失，而自尊心是成功的必要组成部分。
时间和金钱的浪费
无效的绩效管理方案会给管理者带来压力。如果该方案未能提供与实施良好的方案相关的优势，则对绩效管理投入的宝贵时间和精力会被放大。除非管理者与员工保持持续沟通，否则一年结束时的单次谈话可能无效。持续的绩效管理可以节省时间和金钱，并产生最佳结果。
员工与雇主之间的关系
无效的绩效管理方法也会危及管理者和员工之间的关系。接受不充分的绩效管理方法和程序的员工容易感到沮丧、士气低落和缺乏动力。这可能导致人际关系遭受不可逆转的损害。
法律责任增加
在没有数据或证据支持的情况下给出负面评价可能会增加诉讼风险。如果员工认为自己在评估中受到不公正待遇，他们可能会对组织提起昂贵的法律诉讼。
奖励制度的不确定性
由于沟通不畅，员工可能无法理解其行为与结果之间的联系，或这些结果如何转化为绩效评估。同样，员工可能不知道他们的评估如何转化为奖励。如果没有明显的联系，员工不太可能被激励到高水平的绩效。低劣的绩效管理方案可能以多种方式给您的组织带来成本。它不仅无法推动机构目标的实现，还可能损害员工的积极性、人际关系、时间和精力。
依赖纸笔方法
如今，由于各种技术的应用，企业发展非常迅速。技术和软件更简单、更易获得且价格合理。过度依赖纸笔方法会浪费员工和公司的宝贵时间、金钱和精力。因此，公司应尽量减少对纸笔方法的投入，转向技术方法。
结论
有必要考虑对绩效管理进行投资的每一个利弊。因此，绩效管理的主要目的是实现与员工和雇主双方满意度相一致的最佳结果。否则，整个策略在各个方面都可能遭遇巨大失败。
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