亚当斯公平理论：意义与应用

工作场所和行为心理学家约翰·斯泰西·亚当斯于 1963 年创建了他的就业激励理论，并将其命名为“亚当斯公平理论”。亚当斯公平理论认识到，微妙而多样的因素会影响员工对其工作及其雇主关系的看法，就像许多更突出的激励理论（例如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论）一样。根据这一假设，如果员工发现其努力与他们看到的结果之间存在负面差距，他们就会对工作和雇主失去兴趣。员工可能会以多种方式做出反应，例如失去动力、减少努力、感到恼怒，甚至制造麻烦。

亚当斯公平理论定义了什么？

亚当斯的论点归结为人们寻求努力与回报之间的平衡交换。也就是说，人们希望其劳动的产出（回报）与其投入（贡献）成正比。他们希望看到其他人以与他们做出类似贡献时获得相同的方式获得回报。亚当斯公平假设，以其最简单的形式，断言劳动人口的成员寻求他们为自己的努力获得的报酬水平的统一性。然后，人们可能会保持他们的动力，而当这种情况不再存在时，人们可能会失去动力。

贡献

一个人的“投入”可以定义为帮助一个群体努力实现共同目标的行动。这些是个人对公司的贡献。第一个想到的就是典型的工作周。然而，这远不止于此。投入可以被认为是各种各样的东西。时间、教育、经验、忠诚、努力工作、韧性、灵活性、决心、热情、适应性、容忍度、团队支持、对领导者的信任以及遵循他们的意愿等等都是必要的资源。这些贡献占了体力劳动和通常归类为“情感劳动”的一大类活动的比例。贡献可以是任何有助于组织实现其目标的体力或脑力付出。

福利

一个人为帮助一个群体实现其目标所付出的努力，会以物质和非物质福利的形式获得回报。公司或其代表为了换取时间而给予个人的薪水或其他金钱贡献，通常是第一个想到的东西。虽然金钱补偿是一个重要因素，但还有更多需要考虑的因素。出于各种目的，可以考虑不同类型的投入。例如，薪水、福利、工作保障、常规、认可、责任、社区意识、赞扬、欣赏、认可、具有挑战性的工作、培训、教育、对成就的自豪感、晋升机会以及目标感等等。工人将从雇主那里获得的任何改善他们生活的东西都视为福利。

需要公平的事物

亚当斯的激励公平理论引入了公平的概念和比较的概念。公平的工作伙伴关系必须满足两个标准

  • 首先，人们必须相信他们的报酬从根本上说是公平的。

  • 其次，他们必须相信他们的报酬与其组织内的同事相当，并且公平地反映了他们为公司创造的价值。

必须同时满足这两个条件，才有可能建立公正和公平的工作关系。通过这种方式，人们可能会受到激励。

测试 1：奖励和投入的公平性

平等对待首先需要查看每个人相对于他们获得的回报所增加的价值。如果人们要感受到自己在工作中受到公平对待，他们必须相信他们获得的回报与其投入工作所付出的努力相称。文化规范和期望会影响人们对公平回报的看法。在评估薪酬的公平性时，大多数人都会查看类似领域中类似的工作。这些比较是有意义的，因为这些都是他们如何花费时间的可行选择。如果一个人认为他们的回报与其努力成正比，那么他们会感到自己受到公平对待。因此，他们很可能会受到激励采取行动。

测试 2：奖励和同伴奖励的公平性

第二个需要检查的公平标准是，一个人的投资回报与其同行的投资回报相比如何。术语“社会比较”描述了这种类型的评估。为了获得公平感，人们需要相信他们的投资回报与同行的投资回报大致相当。当这种情况发生时，人们可能会感到自己受到公平对待，从而提高他们的积极性。

该模型对个人意味着什么？

亚当斯的激励公平理论认为，如果人们没有得到他们工作的补偿，他们会感到不安。从个人的角度来看，平等和公平至关重要。确保您的薪酬反映了您对雇主的价值，以避免感到不被重视。如果您觉得生活没有公平对待您，请检查您想改变什么。一旦您知道需要什么才能感到公平，请与您的直属经理谈谈，看看可以做些什么。如果事情真的很糟糕，您可能需要新的工作。

该模型对组织意味着什么？

亚当斯的激励公平理论广泛应用于人力资源和组织决策。公平对于激励至关重要，因此该模型有助于企业思考其员工关系。在与员工打交道时，组织的公平与正义对于员工敬业度、积极性、留存率和整体生产力至关重要。

结论

亚当斯公平理论类似于马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的两种类型的激励（内在和外在）的分类。如果员工感到自己受到公平对待，他们将更有生产力和敬业度。他们将这种正义感归因于他们付出的努力及其从这些努力中获得的结果的结合。找到一个平衡点是亚当斯公平理论的核心。如果天平过于偏向公司一方，某些员工可能会要求更高的薪酬或管理层的更多认可。他们周围的人会失去动力，有些人甚至可能会去其他地方工作。

更新时间： 2023年1月6日

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