管理风格

大多数情况下，不同代际之间的差异是感知上的，而不是真实的。管理层应牢记所有代际的需求，尊重他们不同的需求，并制定相应的规则，以考虑这些差异。这确保了工作场所中创造力和经验的融合。

为了成功地管理代际冲突，管理层应考虑以下几点 -

• 适应员工的差异。
• 了解他们的独特需求并相应地满足他们
• 创造工作场所选择，例如允许工作场所自我塑造
• 让工作以自由放任的管理风格完成。
• 采用一种管理风格，将重点从结果转移到员工身上。
• 识别和承认个人能力。
• 通过一对一辅导机会等策略提高留存率
• 交互式计算机辅助培训和课堂课程。

成功的秘诀是将代际平衡和舒适的举措相结合。

沟通与尊重

在处理代际冲突时，强有力且清晰的沟通非常有帮助。通过沟通，可以避免诸如背后抱怨、被动攻击行为和公开敌意等负面情绪，取而代之的是，可以将年轻员工的新视角和经验丰富的员工的智慧结合起来。

类似地，系统级实践，如提高工资和福利、通过开展资格认证项目建立职业身份以及提供一对一辅导，有助于留住人才。

雇主和员工应共同找到经常提出的问题的解决方案，而不是将这些问题视为不尊重、意图制造麻烦或使权威尴尬的象征；或所有这些的组合。建议雇主采用并改变他们与年轻员工互动的方式。

一些建议包括为他们提供定期指导、保持联系，并将绩效评估与具体行动联系起来，通过一种称为快速反馈的技术，这是一种通过各种方式收集反馈的非正式方式，例如团队会议、电子邮件、语音邮件、纸质记录等。

绩效评估

每一代人对绩效评估和评估方式都有自己的理念。例如，所有代际都喜欢同伴互动、绩效评估和一对一评估会议。但他们在反馈方式和反馈中必须包含哪些方面存在差异。

另一方面，老年人更喜欢仅根据技能获得绩效评估。通过评估和反馈进行的评估是X一代和Y一代技能的首选五种方法，因为他们总是渴望获得反馈，但老年人并不喜欢。他们对任何形式的反馈都非常敏感，因此，在掌握任何新技能方面并不迅速。

每一代人期望的评估领域也大不相同。老一代人大多希望绩效评估侧重于他们的专业领域，而年轻一代人则更喜欢对他们整体员工技能的评估。因此，管理层和人力资源经理应根据年龄组和代际制定最合适的培训留存计划，而不仅仅是针对所有人的通用绩效评估。

员工留存

留存是任何组织最敏感的需求之一，因为留存率较高的组织在社会和经济上都被视为健康和成功的。然而，最近工作的感知重要性正在下降，其主要原因是雇主未能激励其员工。

雇主未能在其员工中树立认可感、欣赏的表现以及被重视和快乐的感觉。

研究表明，雇主需要传达他们对员工的承诺的强烈信息，并让员工感受到自己是他们最宝贵的资产，而不仅仅是一些可有可无的资源。

雇主应该尝试实施员工目标策略和系统级实践的组合。所有代际的成员为了留在一个组织中，都有一些共同的原因。

留在一个组织的原因因年龄组而异。对新员工的培训和对现有员工的支持在员工留存中发挥着至关重要的作用。为了管理新员工的压力，应采用现实导向计划等支持性社交工具。

雇主应跟踪工作压力，提供同伴支持和网络机会，并提高员工的压力应对能力。

为了提高留存率，组织应承认现有员工的专业知识，同时也要赞赏年轻员工的才能和贡献。

研究发现，工作环境平衡的组织留存率较高，并且一些在其工作场所拥有多代员工的组织拥有更好的自助餐厅设施、婴儿日托中心、康复室等。