欣赏性探询 - 快速指南

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欣赏性探询 - 简介

欣赏性探询是一种新的思维视角，对于需要定期激励团队成员以获取最佳产出的管理者尤其有用。如果团队中的所有成员都知道自己应该做什么，那么就不会因为困惑或不确定性而导致效率损失。相反，一个有动力的个人会采取行动，而一个充满有动力的个人的团队会互相激励，并帮助保持这种动力。

欣赏性探询的基本基础是**提出积极的问题**，而不是关注消极方面。它基本上关注可能性而不是问题。

专家建议，欣赏性思维实际上并不是**跳出框框思考**。相反，它更像是**从不同的盒子里面思考**。在欣赏性思维的情况下，会探索各种可能性，而不是解决问题。欣赏性思考者不会问“为什么这个解决方案不起作用？”，而是会问“我们还有哪些其他解决方案？”你很容易看出后者散发出热情。

什么是欣赏性探询？

欣赏性探询是一种积极的方法，它在组织内部有效地诱发了积极体验的感觉。事实上，由于其积极的本质，欣赏性探询是利用组织内人员积极能量的最佳方法。

欣赏性探询的核心在于，通过提出相关问题来增强组织提高效率的能力。

欣赏性思考者不会考虑问题，而是会思考如何改进组织的各种可能性。此外，鼓励每一位员工都参与到决策过程中，每个人都在决定组织的未来中发挥着重要作用。

应对变化

变化是生活中和商业中唯一不变的东西。变化对于个人、群体和组织的发展至关重要。欣赏性思考者和普通管理者在处理问题时出发点的差异通常基于他们对问题背后原因的分析。

虽然管理者经常希望通过分享反馈的方式来表达他们对你的看法，但欣赏性管理者会要求你回答一些直接强调员工在工作场所可能面临的问题的问题。这些问题最初可能会在人们内心引起**负面抵触**，而不是产生热情的感觉，但是从长远来看，它促进了人与人之间的透明度，并产生了更大的信任和相互理解。其中一些问题可能是 -

• 你缺乏动力的原因是什么？
• 为什么组织内部缺乏理解？
• 为什么有些事情无法实现？
• 为什么他们承受如此大的压力？

解决这些问题的办法可能在于找到另一种能够在组织内部营造积极氛围的方法。因此，**欣赏性方法**解决问题的方法应运而生。

欣赏性方法 - 基本原则

欣赏性探询涉及对任何组织工作程序的清晰透明的理解。为了达到这种理解，对个人来说，成为一名优秀的沟通者非常重要。欣赏性方法的基本基础是基于一些关于人类行为的科学假设。

言语应该导致行动

言语不仅仅是两个人之间对话的媒介。通过交谈，我们有机会为我们自己创造一个现实。我们所说的话会影响我们与他人的关系。因此，言语对他人的影响不容忽视。

我们不能仅仅将言语视为交谈的工具而低估其作用。我们可以通过共同交谈来构建未来的愿景。我们所说的话启发我们的思想，激励我们在生活中做得更好。

知晓即改变

当我们提出问题时，我们就会质疑一个事实的真实性。随着对话朝着问题的方向发展，我们意识到不可能存在中立的问题。大多数问题最终都难以回答，尤其是在进行重要讨论的工作环境中。

我们通过展望未来创造新的事物

一切都在变化。我们需要展望能够将未来弯曲到我们有利方向的变化。这是那些对未来进行推测的人背后的关键动机。

人们受到积极意象的强烈激励

积极的措辞选择和积极的表现总是吸引人们。因此，可能性和能力始终是积极意象的结果。积极行动是可持续变化的核心，始终是由积极的对话引发的，这些对话在听众的脑海中描绘出一幅受欢迎的景象。

富有创造力的选择

欣赏性提问鼓励人们拥有开放的未来。如果你将注意力集中在你的选择上，你就会变得有创造力。关于什么让你快乐的问题对你心理的影响与关于什么让你不快乐的问题不同。

故事可以创造连贯的关系

通过与我们的合作伙伴和同事分享现实生活事件的故事，我们变得越来越致力于他们，他们也变得越来越致力于我们。这样做会在人们之间培养信任感。这也给了我们学习的机会。

人与人之间的关系

当人们参与分享时，他们往往会相处融洽。这种相互联系决定了伙伴关系的结果。以欣赏的方式提问增加了建立良好关系的机会。

欣赏性方法 - 方法论

用作者兼获奖顾问戴安娜·惠特尼的话来说，“欣赏性探询指的是使人类系统能够以最佳状态运作的基本实体的概念。”这种变革策略的基础在于你所提出的问题以及由此产生的对话是带来变革的原因。

据观察，在谈论梦想、希望、价值观、成功和力量之后，人们的心理力量会增强。为了更好地理解，请考虑以下关于缺陷思维结果的经典问题 -

• 失败如何影响你？（非欣赏性）
• 出了什么问题，我们如何纠正？（欣赏性）

第一个问题寻找可能性、机会和成功案例。这个问题的方法是根据该人的过去失败案例进行案例研究。这个人不会倾向于以健康的方式参与到这场对话中。

**形成鲜明对比**的是，第二个问题遵循欣赏性探询的基本原则。它探讨了问题的根源，并试图找出解决方案。它回顾过去寻找症状和纠正措施，而不是历史价值。

欣赏性研究

当你欣赏某件事时，你很清楚它的价值。你寻找在整体方案中运作良好的部分，并找出更多实施良好计划的方法。

人们更有可能发挥自己的优势，并尝试他们最擅长的事情。但最重要的是，你应该学会以开放的心态拥抱变化。这包括有勇气足够开放地接受意想不到的答案。

你应该培养好奇心，学习新的运作方式。为此，你需要与了解你不知道的事情的人进行交谈，以便他能指导你计划是否有效，并让你了解你需要实施的解决方案。

这些指导帮助你评估自己和你的下属，并找到你问题的正确答案。从长远来看，你将能够成为团队的指导者，并设法教育年轻员工组织运营流程。

欣赏性探询 - 4D循环

欣赏性探询的本质可以通过4D循环来体现。这个想法的基础是组织倾向于朝着它们研究的方向发展。欣赏性探询强调组织的积极方面和潜力，而不是弱点和薄弱环节。

选择肯定主题

首先，为欣赏性探询确定一个主题。此主题在整个探询过程中保持不变。然后，探询进入以下四个阶段 -

• 发现阶段
• 梦想阶段
• 设计阶段
• 命运阶段

主题检测是欣赏性探询的第一步，其重要的原因是主题应该对组织具有战略价值。在此步骤中，我们确定组织或员工为提高绩效所需的实体、资源或属性。

发现阶段

这是确定变化方向的阶段。此主题可能是组织发展的机会，因此，将其转化为邀请制定的肯定句。

在此探询阶段，我们强调我们目前可以拥有的最佳设施，并将其与之前被认为是“最佳”的设施进行对比。通常，这是通过对每位员工进行一对一的访谈来完成的，每个员工被问到四到五个问题。这些访谈侧重于方法检测，同时培养所有参与者的积极情绪。

发现阶段将产生 -

• 对组织积极核心的更深入的理解
• 对焦点更深入的见解和集体智慧的构建
• 最佳解决方案和杰出行为的讨论和示例

甚至在执行4D循环的后续阶段之前，自发和计划外的变化就开始生效。这通常是由于向资源提出的问题造成的。它帮助他们联系到公司的愿景以及他们在组织中的使命。

梦想阶段

在此阶段，人们应该共同评估他们在生活、工作、抱负以及与组织的关系等领域的梦想与成就。

在职业生涯的这个阶段，人们培养梦想和抱负，甚至超越他们目前的局限，以便他们能够拥有更光明的未来，为他们自己和组织。积极核心得到进一步增强，人们更有动力。他们期待结果导向的项目，并有兴趣检查自己的表现。

此阶段的结果为 -

• 组织在思想上变得创新。
• 员工获得了构建战略机会的积极潜力。

• 培养目标意识，并使参与者更加投入。

设计阶段

基于前两个阶段，制定了各种实施解决方案的想法和设计。这些设计可以采取干预措施的形式，或其他元素，如行业培训。此步骤旨在将想法付诸实践，并包括实现梦想所需的所有步骤。

组织的优先事项也在此阶段确定，并记录团队提案中所有必要的、能够激发强烈想法的重要元素。此提案以积极的语气和过去时态写成（就好像提案中的所有目标都已经完成），并附带他们希望提供的组织质量。

描绘了一幅详尽的图景，描述了组织的积极核心以及这些想法在一段时间内实施后将产生的结果。这些演示说服管理层为这些提案开绿灯。这些可能包括决策、流程、协作等。

命运阶段

这是4D循环的最后一个阶段。在此阶段，将组建工作小组并分配工作。定义各种计划和目标，并将工作根据不同团队的专业知识委派给他们。邀请参与者参加工作小组。

要求各种参与者履行不同的承诺和任务。此阶段导致组织内部发生大量变化。最重要的变化是作为一个组织运作所需的协作努力。

赞赏式探询 - 发现阶段

4D循环的第一阶段，即发现阶段，从故事、例子和过去强有力视觉时刻的描述开始。在此阶段，有一些人能够凭借其过去的经历引导听众，这一点至关重要，以便听众能够进入“问题生成”模式。在此阶段，听众会收集一些问题，这些问题有助于演讲者提供全面的叙述，并呈现他过去经历中所有必要的事实。

提问者——在本例中为听众——以开放的心态提问，以获得实际情况的详细情况。通过这些问题，听众可以了解管理层做出某些决策的条件。

通过这些强大的互动，听众了解了在过去已经采取的步骤，并将其与他们未来应该采取的步骤进行比较。渐渐地，参与者熟悉叙述者的处境，获得动力和知识。

在这里，这些故事发挥着非常重要的作用，因为它们帮助经验丰富的人分享基于他们经验的知识。这种知识与基于事实和数据获得的知识截然不同，因为它们为知识增添了个人视角。包含个人情感的故事会更长时间地被听众记住。

发现阶段提出的问题

发现的行为是为了使隐藏的事物再次显现。这是寻找火花并将其变成火焰的追求。在此步骤中，邀请参与者总结发现阶段，并反映公司员工过去经验中最美好的时刻。这些过去的故事经过严格审查，以找出力量、潜在因素和对这些故事发生至关重要的条件。这些被称为**关键因素**。

这些关键因素，当汇编在一起时，构成了构建合作能力的积极核心。一些赞赏式问题可能会要求参与者分享他们生活中的一些最美好的时刻，例如他们在变老时体验到更高质量的关怀。在设定此主题后，将提出与该主题相关的问题。例如，

• 您的家人、朋友和其他同事如何促成了这种感觉？

• 在这些时刻都使用了哪些其他服务？

• 您为什么认为这些体验时刻对您来说很珍贵？

• 您认为哪些关键因素最重要？

• 在这些时刻您与谁在一起？

• 您如何为这些珍贵的时刻做出贡献？

赞赏式探询 - 梦想阶段

梦想激励人们以愿景和声音的形式推测他们的愿望和未来。一个与梦想相关的问题，要求描述未来理想的体验，被认为是**充满活力的梦想**。

梦想阶段提出的问题类型使叙述者谈论——

• 未来是什么样子的，
• 希望出现哪些情况，
• 未来的环境是什么样子的，等等

它激发了对未来的积极和具体的愿景，并增强了对未来积极可能性和增长机会的期望。此页提出的问题鼓励叙述者展现其最佳能力、兴趣、信念、他人在他生命中的重要性等等。

梦想阶段的目的是激发所有参与者的想象力。在梦想阶段，将现实的、有经验支持的元素结合起来，形成未来的梦想形象。梦想家从不同的角度看待现实，并能够描绘未来的可能性和机会。

梦想阶段提出的问题

员工需要培养对光辉未来的渴望，他们现在采取的行动将帮助他们实现这一目标。这与设定目标的传统方法背道而驰，因此，老员工自然会认为你有点妄想，但事实是，如果不怀抱梦想，我们就无法遇到创新。

以下主题已提供用于进行梦想赞赏式探询。重点是提供中立的环境和任何讲师在对话中使用的关键因素列表，当他们觉得叙述者需要引导时。

梦想赞赏式访谈主题

让我们做个梦。请随意入睡。开始梦想着对您生活质量有贡献的关键因素（同时说出它们的名称）。其中一些问题与您生命中的人有关——

• 谁在做什么？
• 发生了什么事？
• 你在做什么？
• 你的生活是什么样子的？
• 你的生活井井有条吗？
• 您与谁在一起？
• 您是否看到任何其他参与的服务？
• 您如何看待您的日子、周、月等等？

梦想的第二部分

在梦想访谈的这一部分，讲师试图创造一个梦想，在这个梦想中，他们正在与之交谈的人做着他现实生活中想做的所有事情。讲师鼓励参与者说，人们只有一次机会做梦，所以他们应该把所有的一切都释放出来：他所有未来的愿望、期望和推测。他们在梦想的画布上描绘了一个美好的未来。

设定主题

让我们入睡。让我们在当前的工作场景中做个梦。梦想着您积极利用对您重要的所有关键因素和属性。在此基础上，回答以下问题——

• 您认为组织的理想工作环境是什么样子的？
• 您的梦想对您关于如何实现它的方法说了些什么？
• 您是否认为您的梦想足够有吸引力且雄心勃勃？
• 这些步骤是短期还是长期？
• 您的环境发生了多大程度的变化？
• 您的环境需要多大程度的变化？
• 您是否已经探索了所有视角？
• 您需要他人的哪些步骤？
• 您如何组织您的工作

扩大梦想

你们都可以互相帮助，为梦想雕刻出更精细、更清晰的画面。就像钻石需要切割才能使其闪耀一样，梦想也需要一定的抛光才能像钻石一样闪耀。在其他人面前展现出如此清晰的梦想画面，以便他们能够感受到、品尝到、闻到、触摸到，甚至能够直接看到梦想。

在此阶段，以下问题可能会有帮助——

• 从现在起一年后，我们可以看到什么不同？
• 在这个梦里谁和我在一起？

赞赏式探询 - 设计阶段

在梦想阶段结束时，员工对未来的愿景得到了清晰的阐述。拥有基本要素，我们可以想象各种情况。我们现在知道我们拥有什么，以及它如何在未来的形成中使用。因此，我们需要制定一个关于**如何做**和**做什么**的行动计划。

尽管如此，仍然需要密切关注人们的不同属性（愿景、联系、技能）和能力。创造性思维的测试方法将在此阶段派上用场。我们必须寻找**可操作的项目**并确定我们的优先事项。我们应该把未来看作旅行目的地，旅行计划已经制定好。行李箱和包都打包好了。我们现在可以出发了。

转化为具体计划

这一步看起来似乎不符合赞赏式方法，然而，它与故事赋予能量的因素一样重要。这些因素对于设计行动计划至关重要。在此阶段经常实施的一种方法是提出具有挑战性的主张，即一些故事已经付诸行动。

赞赏式探询 - 命运阶段

这是赞赏式探询4D循环的最后一个阶段。它包括与他人一起设计或执行的练习、操作、实验、协议和变化。这里的核心思想是进行实验和学习。

通常，对于赞赏式方法，未来建立在过去的成功以及能量和动力的来源之上。赞赏式探询后完成的大部分工作是由一个擅长其工作、并且在工作时乐在其中、并渴望学习的人完成的。行动计划的实施从第一步开始，即实现未来，这意味着未来已经开始。

在此阶段，获得他人的支持至关重要，尤其是团队的支持。利益相关者依靠合作伙伴非常重要。他们可能是他们自己环境中的人、同事、上司等等。重要的是，这个人心中要有清晰的愿景。

赞赏式探询 - 咨询

赞赏式探询最重大和最明显的成就之一是在教育领域。赞赏式咨询是从赞赏式探询中派生出来的一种技术，它帮助教育顾问和职业顾问做好准备，为那些向他们寻求高等教育建议的候选人建议合适的职业。

赞赏式咨询的六个阶段

赞赏式咨询遵循六个不同的阶段——

• **解除武装**——关注第一印象，了解为学生创造安全和欢迎的环境的重要性。

• **发现**——使用积极且开放式的问题。尝试找出学生喜欢做什么、他们的热情和他们的优势。在跳到下一个问题之前，仔细聆听每一个答案。

• **梦想**——帮助学生创造他们希望成为的愿景，并为他们提供帮助，以描绘更清晰的职业目标和生活画面。

• 设计 - 帮助学生想出明确、渐进且可实现的目标。

• 交付 - 学生需要遵循他们之前阶段的计划。顾问的作用是在学生遇到障碍时提供帮助，在每一步都对他们充满信心，并完善和更新他们的梦想。

• 不要止步 - 顾问的另一个重要作用是挑战学生改进自身，提高他们的自我期望。

欣赏性咨询的“卸除”阶段

在这个阶段，重点在于创造和获得第一印象，并了解为学生创造安全和欢迎的环境的重要性，以便赢得他们的信任。

顾问的重要行为

• 适当地个性化办公室
• 在门口迎接学生
• 欢迎学生
• 自我介绍

亲密特征

亲密被定义为两个或多个沟通者之间（具体来说，教授和他的学生之间）的心理和生理联系。人们会被他们喜欢、偏爱和重视的人所吸引。另一方面，他们倾向于远离他们不喜欢或负面评价的人和事物。

优秀顾问的非语言特征

优秀顾问的语言特征

欣赏性咨询的“发现”阶段

在这个阶段，教师应该尝试使用积极且开放式的提问。例如，他们应该尝试了解学生喜欢做什么，他们的热情是什么以及他们最大的优势是什么。在跳到下一个问题之前，仔细听取每一个答案。

顾问的重要行为

• 提出开放式、积极的问题，以了解学生的故事。

• 指出学生何时主动并表示赞赏

• 通过说“这令人印象深刻”、“你做得很好”等短语，向学生提供肯定和积极的反馈。

优秀顾问提出的问题

• 你认为你生命中最重要的人生榜样是谁？为什么？
• 请举出一个你积极影响他人生活的例子。
• 分享一些让你成为现在这个人的生活事件？
• 你在生活中取得的让你感到自豪的成就有哪些？
• 你希望从你的榜样那里继承哪些品质？
• 你为之感到自豪的成就是什么，为什么？

欣赏性咨询的“梦想”阶段

在这个阶段，辅导员和顾问帮助学生创造他们希望成为的愿景，并为他们提供帮助，以便更清晰地描绘他们的职业目标和生活。

优秀顾问的重要行为

• 专注倾听每一个陈述。
• 激励学生对各种可能性和机会持开放态度。
• 提醒学生，一个问题可能有多个正确的答案。
• 将“发现”阶段形成的信息与分享的梦想联系起来。

优秀顾问提出的问题

• 如果教育、薪资和时间都不重要，你理想的工作是什么？
• 当你10岁的时候，你希望做什么？
• 你长大后发生了什么变化？你现在目标是什么？

欣赏性咨询的“设计”阶段

在这个阶段，需要顾问帮助学生想出明确、渐进且可实现的目标。顾问在此退后一步，让学生决定制定行动计划所需的步骤。顾问共同制定目标和子目标，设定实现这些目标的现实时间表，并向所有人明确责任和截止日期。

优秀顾问的重要行为

• 提供对技术易懂语言的清晰理解。
• 相信你的直觉：相信你的潜意识体验。
• 讨论每个选项的优缺点。
• 讨论每个选项的所有后果。
• 确保你对每个选项都做了功课。
• 避免使用令人困惑的首字母缩略词。
• 与学生分享各种选择。
• 在做出每个决定之前通知。
• 让学生做出决定。

欣赏性咨询的“交付”阶段

在这个阶段，学生需要遵循他们之前阶段的计划。顾问的作用是在学生遇到障碍时提供帮助，在每一步都对他们充满信心，并完善和更新他们的梦想。

优秀顾问的重要行为

• 彻底审查学生的责任和义务。
• 审查你在会议期间取得的成就和成果。
• 让学生尊重你们共同制定的截止日期。
• 在学生遇到问题和疑虑时随时提供帮助。
• 重振你的信心，以便学生保持设定目标的动力。

优秀顾问提出的问题

• 你将在何时以何种方式向我报告进度？
• 如果你遇到障碍，你会采取什么措施？

谈话结束

在谈话结束时，顾问可以通过提出一些问题来结束谈话，例如询问他们是否有话要说，或者是否有应该被问到的领域。如果没有提出任何问题，则以礼貌的方式结束谈话，感谢他们参加该项目，并再次表示如果他们需要任何帮助，可以随时提供帮助。

欣赏性咨询的“不要止步”阶段

顾问的另一个重要作用是挑战学生改进自身，提高他们的自我期望。一位优秀的顾问总是会挑战学生积极提高他们对自己的期望。因此，他应该始终支持学生，并期望学生取得高成就。

优秀顾问提出的问题

• 到目前为止你做得很好，但在哪个方面你可以改进？
• 提高你自身内部期望的标准意味着什么？
• 如果你被挑战成为最好的人，你会怎么做？

组织架构

在构建一个具有挑衅性的命题时，主要任务是评估如果我们设计和优化评估者-客户关系，一个组织将是什么样子。我们必须从考虑组织的架构开始，即构成组织的技术和社会要素。

这里的目标是确保已系统地考察了组织及其设计。这样做是为了确保已经考虑了所有影响评估者-客户关系的因素。

目的

• 我们把谁视为我们的客户？
• 我们的客户将是什么样的人？
• 我们将从事哪些其他业务？
• 我们为客户提供的价值有多少？
• 我们所从事的业务的性质是什么？
• 现在和未来环境中的哪些力量会影响我们？

技能

• 人们在组织内部工作需要哪些技能？
• 如何在有经验的员工中识别这些技能？
• 如何在新的员工中培养这些技能？

社会

• 在组织内部，哪些行为和价值观会得到奖励、激励和提升？

• 人们如何互相相处？

• 更具体地说，领导层、管理层和员工之间的互动是如何进行的？

奖励

• 人们如何在组织内部获得对他们努力的奖励和认可？

• 在技术领域，哪些行为会以奖励、补偿和认可的形式得到强化？

技术

你如何处理组织的日常需求，无论是短期需求还是长期需求？