员工监管 - 快速指南

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员工监管 - 简介

让我们以一个假设案例来理解员工监管的重要性。

Jessi就像你公司里数百名员工中的任何一个；那些如果得到新的工作分配就会抱怨和不满的员工。因此，Colbert，Jessi 的经理，不喜欢给他分配新的工作任务。

Jessi 总是觉得自己的工作职责完全不合理且毫无价值，而 Colbert 从未完全理解为什么 Jessi 不会全心全意地完成自己的工作，即使其他每个人都有相同的工作量。如果你能从你的工作日常中抽出一些时间，花时间观察你管理的员工，你可能会发现一些表现出类似困难行为的员工。

即使对于那些相信承担团队分配的大部分工作的“亲力亲为”的经理来说，像 Jessi 这样的员工也可能导致长期问题。最初，可能没有问题，因为经理会成功地在员工心中树立一种他无所不能的观念。这甚至可能导致出色的产出质量，因为经理本人参与了所有不同的流程。

然而，这种方法只有在团队非常小的情况下才能奏效。当像 Jessi 这样的人越来越多，流程开始繁荣发展时，这种“亲力亲为”的方法最终会导致错过截止日期的问题，这会产生负面的非生产力连锁反应，蔓延到整个组织。

什么是员工监管？

简单来说，监管就是以友好的方式通过他人完成工作。这个监管定义阐述了管理者与其下属之间的关系。然而，这并没有解释教练、指导老师和导师如何激励人们在生活中第一次承担领导责任。

新任命的经理发现自己处于一个新的协调团队事业中个人努力的角色，这需要快速适应新的角色、责任和关系。为了被视为成功的监管者，他们需要提升自己在行政管理、技术和人际交往方面的技能。

这些困难行为的根源将告诉你为什么你管理或监管的员工会表现出这些不专业的行为。主要有两个来源：

• 遗传

• 形成性生活经历

遗传和早年的生活经历是人格的根源。这些是人类行为的起源。一旦你识别出遗传、生理、心理和情感特征，你就可以适当地处理它们，以改变或改变员工表现出的困难行为。

在客户服务行业的人尤其容易出现这些行为转变，主要是因为他们每天都要与不同的客户打交道。根据客户的态度、情绪和性格，客户服务人员的体验可能从非常好到非常糟糕。

然而，人们期望这些人保持专业的形象，平等地对待不同类型的人。虽然许多人能很好地做到这一点，但也有一些人在经历“崩溃点”。在当今的社交媒体时代，这些员工中的任何一个犯下的小错误都可能让公司在短短几个小时内失去他们多年来精心打造的声誉和品牌形象。

一位不幸员工的案例

一位顾客走进一家餐馆，声称她前一天从这家餐馆订购了一盒甜甜圈并支付了费用，但没有收到购买凭证。现在，根据这家特定餐馆的政策，如果顾客声称他们没有收到他们订购物品的收据，公司会免费提供整个订单。但有一个问题。

这项服务仅限于当天，而这位特定顾客正是为此感到愤怒：她想要一顿免费餐，因为她没有收到前一天购买的收据。

尽管她的要求不在公司的政策范围内，而且客户服务代表礼貌地说明，如果她是在前一天提出要求，她的请求是可以完全兑现的，但这位顾客却无动于衷，并对柜台后面的女孩大喊大叫，辱骂和攻击她，女孩现在已经不知所措了。

最后，女孩的耐心耗尽了，她开始与顾客对骂。此时，排队的人中有人拍摄了视频并将其发布到一些社交网站上。

那些看到它的人认为是客户服务代理先挑起争端并辱骂顾客，这将是任何人的第一印象，因为视频中没有顾客先挑起争端的片段。该视频在全球范围内被观看和评论了数百万次，给公司造成了巨大的尴尬，严重损害了其以客户为中心的公司形象。

当同一家公司的经理在其他一线员工面前的培训课程中播放这段视频时，几乎所有人都认为客户服务代表的做法不一定是正确的。

然而，当被问及他们将如何处理类似的情况时，他们自己也发现缺乏想法。这暴露了区分是非（常识）的知识，以及在这种情况下知道该做什么，以便公司不会遭受那样的损失。

这正是监管者可以介入的地方，客户服务代表可以立即将问题升级给监管者。监管者会以更好的方式处理这种不愉快的情况，在大多数情况下，就是礼貌地满足顾客的要求，不给他时间制造进一步的喧嚣和干扰。

身体特征和困难行为

在当今世界，人们深受身体完美的观念影响。对身体特征的关注度急剧上升。毫无疑问，电视和印刷媒体一直在充当催化剂，它们反复强调保持身体完美的重要性。

他们试图模仿和效仿所描绘的模特，在这个过程中，最终责怪自己的基因库。外貌与日后的困难行为有什么关系？我们知道，第一印象总是最后的印象，事实上，外貌是我们形成的第一印象的主要决定因素。

尽管一个人的长相与其才能之间没有联系，但研究表明，长相决定了其他人如何看待一个人的才能。我们的身体特征很容易帮助我们在工作场所留下积极的影响，我们的基因在决定我们在工作场所的行为方面发挥着重要作用。

研究表明，如果一个人容貌姣好，头发乌黑亮丽，身材高挑，比例匀称，那么在工作资格相同的情况下，他/她更有可能被聘用。如果我们的身体特征有助于我们在工作场所对周围的人产生积极的影响，我们往往会与周围的人建立积极的关系。

相反，如果我们的身体特征不符合通常的模特标准，我们往往会发展出某些负面行为。个人不满和与环境隔绝会导致我们形成一些负面的形象。

尽管根据反歧视法律，基于可见特征（如年龄、性别、种族、国籍和残疾）的歧视是非法的，应予以惩罚，但据报道，许多员工在工作场所遇到“玻璃天花板”。这可能导致孤立、内向、缺乏自信、猜疑、缺乏个人护理、怀疑、悲观、苦涩、愤怒和敌意。如果发展到极端程度，这可能需要心理健康专业人士的帮助。

监管者如何帮助改善或提升一个人的身体特征，那么上一个练习的最后一个问题的答案是什么？最好的办法就是忽略身体特征，同时专注于他们在工作场所展现的技能和才能。在接下来的章节中，您将了解如何有效地做到这一点。

大脑优势和学习风格

人们倾向于平等地使用大脑的两侧。然而，研究表明，男性倾向于偏爱大脑的左侧，而女性则偏爱右侧。毫无疑问，男性和女性的行为之间存在差异，这是大脑优势造成的影响。

优势是由于儿童出生前后体内激素水平的影响。以下是导致使用大脑左右两侧的能力列表。但请记住，这些是基于倾向，而不是绝对的。

左侧功能

右侧功能

大脑两侧使用不平衡会导致困难行为。例如，一个只使用事实和逻辑，而缺乏任何情感的左脑人，可能会伤害同事的情感。他们可能机械且麻木不仁。

另一方面，那些只使用情感的右脑人可能会情绪耗尽，因为他们的情感可能会被误导、滥用或操纵，导致代价高昂的错误。左脑人是非常好的导航员，他们比右脑人更容易处理方向和指令，右脑人使用地标来到达某个地方或导航。

右脑人对环境条件（如热、光、噪音、气味等）更敏感。由于非常有创造力，他们总是会尝试寻找新的做事方式，这与可能难以跳出思维定势的左脑人不同。右脑人不会拘泥于规则、政策和程序来做事。

如果一个团队既有左脑型又有右脑型的人，主管需要理解，一种指令方式并不适用于所有人。主管需要充分了解人们解读陈述的不同方式，然后提出问题，收集意见，并运用左右脑有效地进行指导和辅导。重要的是要兼顾逻辑和事实以及情感因素。

主管需要识别困难行为的根源，他们应该充分了解如何指导或培训员工，确保每个人都充分理解主管所说的话。听觉学习者更喜欢听某种媒体来学习东西，这与通过观察来学习的视觉学习者不同。

不同的学习风格

我们知道，学习是一个接收输入并在以后应用它的过程。它很大程度上取决于遗传。以下是三种基本的学习风格：

• 视觉型
• 听觉型
• 情绪型

视觉学习者

视觉学习者很容易使用视觉辅助工具来学习。他们通过观察来存储信息。视觉辅助工具在演示和培训中非常重要，因为他们发现从图表中学习比听音频或口头指令更容易、更有效。他们更喜欢以视觉方式接收信息。**他们喜欢以书面形式获取信息。**

在做出任何决定之前，视觉型的人会想要阅读电子邮件或查看传真的内容，无论你如何清晰地向他解释事情。他们倾向于使用包含许多视觉词汇的句子，例如“我在这里看不到很多利润”、“你看，我希望事情是这样的”、“你看到他说了什么？”等等。他们喜欢阅读、看电视、写作和玩智力游戏。

听觉学习者

另一方面，**听觉学习者很容易只听**并遵循指示。最常使用的评论是“手册太长了，读起来太费劲，请告诉我需要使用哪些应用程序。”

听觉学习者喜欢用语音索取信息。他们宁愿听有声读物，而不是读书，在那里会有人为他们讲述故事。即使你给他们发送一封简短的邮件，他们很可能会这样回复：“是的，我收到了邮件，但没有时间仔细阅读。我们现在可以谈谈吗？”

听觉学习者使用听觉相关的句子，例如“我不喜欢那种声音”、“计划听起来很棒”。他们喜欢听和哼唱，有时是无意识的，并且喜欢听音乐。他们喜欢文字游戏和交谈。

动觉学习者

动觉学习者在做出任何决定之前都希望与你当面会面。他们会使用主要与触觉、感觉和存在相关的词语。他们的句子听起来像“这是一个敏感的问题”、“感觉不对”。

**他们喜欢在说话时拿着东西。**即使他们在称赞你衣服的颜色，他们也可能会伸手去触摸你的衣服。他们喜欢运动和跳舞。情绪型学习者试图将他们接收和保留的每一条信息与情绪和感觉联系起来。

情感在情绪型学习者中起着重要作用，他们根据情感或情绪来保留和提取信息。他们相信行动和应用，并通过这样做来加强他们的学习。典型的回应是“好的，我已经看到或听到你希望我做什么了，现在让我试试”。

他们更喜欢应用它，而不是听或看它，对他们来说，应用才是重要的。在这种情况下，优秀的主管会将视觉、语言和情感方法结合起来，以提供无误解的努力和后续行动。如果你遇到一个似乎沉浸在自己的世界或“心不在焉”的员工，最好的策略是以各种方式呈现信息。

**人们确实会从一种风格转换到另一种风格**，但研究人员表示，我们有 70% 的时间都停留在自己的舒适区。因此，识别和适应某人的主要风格可以帮助你更快地与他们打破僵局并建立融洽的关系。

**花点时间想想。**在与同事沟通时，你通常更喜欢哪种风格？在接收信息时你使用什么适应技巧，以便其他具有不同学习风格的员工能够理解？

总的来说，理解多元化就是指在相互关联的社会中感到舒适，并在代表世界不同人口统计特征的相互依存的工作场所中提供最佳产出。

了解团队成员的学习风格

在与具有不同学习倾向的团队成员合作时，了解每个人的学习偏好非常重要。以他们喜欢接收信息的方式与他们沟通，不仅可以使他们更有反应性，还可以提高他们的生产力。

此工作表旨在清楚地表明一个人的学习偏好。请尽力回答问题。

将所有“是”的答案与上面给出的图表进行比较。根据问题适合的学习类型，将相应的题号填写到表格中合适的标题下。

包含题号最多的框将决定你的主要学习风格。如果有人没有发现明显的优势风格，也不必担心。他可能是一个多才多艺的人！

情感如何影响行为

一些最棘手的员工行为可能源于双相障碍，如被动攻击、躁狂抑郁症、妄想症和精神分裂症。但是，一些精神障碍，如敌意、成瘾、抑郁、多动症、注意力缺陷障碍可以通过常规药物治疗。

我们有时会采用困难的行为来达到自己的目的。例如，那些用发脾气来获得想要的东西的孩子，长大后可能会变成用情绪来达到目的的成年人。当我们想要避免不愉快的事情时，也会采用困难的行为。例如，那些因表达自己而受到阻挠或批评的孩子，可能会变成成年后从不表达自己或倾向于分享较少信息或专业知识的人，即使这样做可能对团队有利。

你有没有想过**你可能是别人的第一个老板**？在晋升时，每个员工的经验都会对你在求职者中获得的人选产生重大影响。你的梦想可能是聘用一位精力充沛、互动性强、技能娴熟、学习能力强且渴望取得优异成绩的员工。但是，也可能出现你聘用的员工情绪低落，他们的工作反映出由于多次被拒绝、内疚、经济问题以及无法与其他同事相处而产生的糟糕自我形象。

如今，大多数工作场所的员工都表现出情绪波动、抑郁、饮食失调和暴力行为。阅读、写作、数学等基本技能可能很少或不存在。

作为主管，当你怀疑你的员工患有精神疾病时，你应该将他转介给一位称职的医疗保健专业人员，由他们来处理此事。如果公司提供帮助，可以帮助员工在不侵犯隐私的情况下接受治疗。如果没有，你应该准备好转介，以便尽快将他/她转介给医疗保健专业人员。

大多数人使用外表特征来形成第一印象。如果他们的外表有助于增强形象，人们往往会更加积极地与他们互动。相反，如果我们的外表特征给人留下负面印象，我们往往会表现出负面行为。

主管在改变人们的心理特征方面帮不上太多忙，但他们可以改变人们的思维方式，他们可以通过调整与员工的互动方式来做到这一点。通过这种方式，他们可以与周围不同类型的人打交道。我们的情感特征很大程度上决定了我们表达和与他人互动的方式。**人格是由情感特征形成的。**

员工监管 - 案例研究

一位有效的管理者在微观管理员工的主动性和给予员工足够的创造力之间取得平衡。如果员工不觉得你的工作风格有趣，就会降低团队的生产力。另一方面，如果你给你的员工太大的自由，你就无法充分检查哪些目标已经达成。以下两个案例研究有效地解释了以下几点：

案例研究 1

一家银行聘请了一支管理咨询团队来整顿其记账部门。该银行尽可能地削减成本，使用劣质自动化、粗糙的流程、最少的控制和吝啬的薪酬，这只会吸引低素质的人员。

一位新来的记账员发现，一位前任员工几个月来一直在伪造报告和编造数字，而他的经理对此一无所知。

当启动内部调查时，发现经理过去一直以一种非常“放任”的方式运作，完全放手让团队成员处理自己的工作。他的工作风格很大程度上受到其团队规模庞大的影响，这使得他没有时间或工具来微观管理并与团队中的每一位成员进行协调。这种情况的出现是因为管理层为了节省成本而给经理施加了过多的工作。

该银行花了几个月的时间加班加点进行审计，才清理了这堆烂摊子。最后，银行不得不向其储户支付数百万美元，以弥补其账户记录中的错误，而这些款项远远超过了他们通过公然偷工减料所节省的微薄资金。

一言以蔽之，经理被发现是一个方便的替罪羊，并被解雇了。几年后，该银行倒闭了。

案例研究 2

一位新的部门主管承担着预算和费用报告等非常少的责任。然而，一个机会出现了，他有机会处理增值任务，如部门战略和市场调研。这位新的主管既没有经验也没有兴趣承担这些任务，因此他开始将所有责任委托给他的下属。

下属不必面对任何疑问，也不必为自己的行为负责，因为主管太无知了，以至于没有开始询问流程。主管对下属充满信心，开始享受他新获得的权力。他自由地提拔和推荐这些人，因为他们愿意做所有艰苦的工作，让主管几乎不用担心任何事情。

一切都很顺利，直到相关下属在没有出现任何明显障碍的情况下完成了工作，而主管手头有很多事情，所以他从未费心深入了解员工是如何完成工作的。这是一个很大的错误。一方面，如果关键员工生病不得不休假一段时间，或者突然辞职，这会使主管面临潜在的危机。

这些危机从未发生，但在员工调到公司其他部门后，管理者却发现了一个令人震惊的事实。由于人员缩减，管理者不得不将离职员工的任务分配给剩余员工中的一位。

很快发现，这些任务只需要离职员工在该小组工作 16 个月期间让管理者相信所需时间的一小部分。当时，管理者已经无法收回之前给予离职员工的优秀绩效评估，而这些评估导致了后者获得晋升。对于管理者来说，这是一个在充分监督员工方面惨痛的教训。

员工监督 - 员工画像

如今，我们拥有超过 40 种不同的性格测试工具，这些工具基本上旨在识别一个人的主要性格类型，其中，有四种性格特征是主管在日常工作中观察到的。

主管或经理可以通过考虑员工的身心和情绪构成，并了解这些困难行为的根源来改善或改变这种情况。让我们讨论一下这些基本的性格类型，以及这四种类型是如何融合在一起的。

四种主要的**性格特征类型**是 -

• 支配型
• 外向型
• 耐心型
• 顺从型

支配型和外向型

• 他们采取更宏观、更普遍的方式。
• 他们是多任务处理者，一次做多件事。
• 他们是天生的领导者，喜欢开始新的任务。
• 他们从不说出自己确切的想法，而是会间接地提及。
• 他们有效地传达自己的想法，性格非常外向。

耐心型和顺从型

• 他们以结果为导向。
• 他们是天生的完成者。
• 他们避免结构化的指导方针。
• 他们善于思考且谨慎。
• 他们是优秀的倾听者和内向者。
• 他们专注于在周围环境中添加细节。
• 他们倾向于一次只做一项活动，但会做到完美。
• 他们会说出自己确切的想法，并且是良好的沟通者。

正如我们所见，**支配型和外向型**以任务为导向，更注重人际交往。他们做出事实性和逻辑性的决策，也倾向于做出情绪化的决策，广泛依赖团队，性格随和，属于“无忧无虑”类型。

顺从型的人倾向于独处，并且非常迅速地接受变化。他们被动地支持事业，并根据事实和原则做出决策。

**你能识别出你的类型吗？**写下你认为导致你决定自己性格类型的品质。现在想想一个在工作场所表现出困难行为的员工。你认为他是什么类型？是什么品质让你做出这个决定？现在将你的个人资料与他进行比较，看看他的哪些品质与你所拥有的品质直接冲突。这可能是你们之间总体敌意气氛的根本原因。

性格类型工作表

以下活动旨在让你清楚地了解自己的性格类型以及团队成员的性格类型。牢记我们与每种类型相关的品质，你将能够根据他们给出的答案清楚地评估他们的性格 -

优势

• 你最大的优势是什么？

• 你真正擅长什么工作？

• 人们喜欢你身上的哪些技能？

• 你比同事做得更好的是什么？

• 你对自己最满意的一件事是什么？

• 你的人生经历中哪些方面让你脱颖而出？

改进领域

• 你需要具备哪些技能和能力才能提升？

• 别人有哪些技能是你希望拥有的？

• 你办公室里的哪个项目可以帮助你学习新技能？

• 你需要哪些认证才能取得进步？

• 哪些课程 - 商务写作、组织管理 - 会让你在部门中获得纵向发展？

• 你的日常职业生活中有哪些发展机会？

• 你将如何跟踪你正在取得的进步？

愿望

• 你想成为一个更好的作家吗？

• 你想去健身房改善你的体格吗？

• 你想提高你的领导能力吗？

• 你想成为一个更好的沟通者吗？

结果

• 实现这些目标对你意味着什么？

• 对你来说，这种成功意味着什么，它将如何影响你？

• 如果你成为你想要看到的改变，你的生活将如何改变？

• 你将如何衡量你在已识别领域的进步？

如何应对不同的性格？

在工作场所，我们会遇到来自不同文化的人，我们看到人们非常重视周围的文化多样性。了解不同的文化非常重要，这样我们才不会冒犯他人。但是，重点更多地放在我们如何不同的培训上。世界上每个人都有自己的个性，这可以用来了解和与周围的人建立联系。这有助于我们从性格而不是外貌特征上了解他们，我们对他们的行为也会发生改变。这将大大减少偏见的产生。

如果你注意到，一个人可能拥有所有四种性格特征，其中一种占主导地位。一种性格特征总是占主导地位，但它可能会随着一个人适应新的情况和环境而发生变化。可能会发生他们根据工作技能和所需行为改变其性格特征的情况。但是，他们最初的性格特征可能会很快重新浮现。而且，如果工作变得压力很大，他们往往会发展出困难的行为。

请记住，你是在根据性格类型的倾向而不是绝对特征来识别员工。事实上，在基于性格的行为领域没有绝对的标准，因为差异是无限的。

重视所有性格类型

当你开始识别不同性格类型的人时，你也会注意到每个人都是独一无二的，并且是正常人类行为的变体。

例如，你会发现一种性格类型可以创造一个领导者，但不同性格类型的领导者可能不会以相同的方式领导。取得成功的路径也不会相同，尽管你可能会发现每种性格类型都会找到成功之路。

不同类型的融合非常有利。每种性格特征都有自己的优势，这可能体现在团队中，并且工作可能会取得成功。想象一下，如果他们拥有相同的性格特征，他们只会简单地互相复制。

当然，他们不会有误解和冲突，但所需的技能将会缺失。而且，在团队中拥有不同的性格，完成任务会有不同的方法，结果会更好、更均衡，并且他们的执行和计划将足够有效。

鼓励行为改变

不同的人对事物和情况有不同的看法。在遇到问题时，一个人的第一个想法可能是“这将如何影响我？”一个人把别人的利益放在自己的利益之前是值得赞扬的，但也有可能出现自私和自保的情况。而且，这些努力可能会发展出困难的行为，如愤怒、否认、攻击性、防御性、破坏、抵制变化、嫉妒和退缩。

请记住，你无法改变人们及其行为，因为他们有自己的看法，并且可能对情况有不同的看法。他们为自己做事，这取决于他们何时想要改变以及他们接下来可能会发展出什么样的行为。

试图改变可能会诉诸于使用恐惧和惩罚。这可能会在短期内改变行为，但潜在的态度永远不会改变。唯一能够改变困难的人是他自己。我们现在能做什么？

可以做的一件事是以积极的方式改变自己，从而激励你的员工。“我为什么要改变？都是因为他才导致了这种情况。为什么他不改变？”这可能是常见的，但你想要做的是改变那些有困难的人，而不是强迫他们。只有当改变有利于他们并且符合他们的最大利益时，他们才会改变。你需要找到他们的兴趣，并找到最佳和合理的方法来实现它们。

识别支配型特征

这类人更容易识别，大约 15% 的普通人群属于这种类型。下面列出了一些他们的基本特征 -

• 支配型的人知道自己必须做什么，他们知道自己的目标和工作，这驱使他们走向成功。支配型的人以其创造力而闻名，他们即使在睡觉时也会思考。他们有足够的想法让每个人都忙于执行。

• 他们乐于接受变化，并相信变化将为实施事物开辟新的途径。支配型的人相信一旦有了想法就立即采取行动。他们是通过身先士卒来领导的领导者。

• 支配型的人在压力下会变得更有生产力，他们倾向于通过猛烈冲击来克服障碍。

• 他们是冒险家，他们喜欢冒险。他们的活动周期是：**情境问题 → 风险 → 挑战 → 努力 → 成就 → 满足**。

• 他们是天生的领导者，并相信他们需要控制别人才能完成任务。

• 他们始终对自己的方法充满信心，并且是天生的问题解决者和决策者。他们快速、果断且积极。

• 他们相信事实和逻辑来进行沟通。

支配型的人的职业选择包括：监督、销售、审判、律师、执法、军事、教练、建筑、消防、以及基于事实和逻辑的制造和沟通。

识别外向型特征

你应该征求他们的想法和意见，如果他们不参与决策和解决问题，他们很可能会拒绝结果。

• 他们会通过发表荒谬的言论来考验你的信念。你不应该为了赞同而赞同。而且，只要你不必妥协自己的立场，你就需要表现出一些尊重和判断力。

• 他们是缺乏耐心的人，不喜欢冗长的书面或口头沟通。他们更喜欢事实性和逻辑性的总结。

• 你应该表示你充分的支持和合作。你实际上可能会看到他们在现场表达自己的想法。如果你大胆地面对问题，他们会喜欢。你应该提供一些让他们参与竞争的环境。

• 他们喜欢遵循底线方法。因此，你不需要给出详细的方法。他们不喜欢被控制。不要控制他们的行动和反应。

• 他们不喜欢浪费时间。你不应该以情绪化的理由找借口。他们讨厌抱怨。除非你有事实依据来支持，否则你不应该抵制变化。

识别耐心型特征

耐心型的人非常专注于自己的工作，并且可能会做任何需要做的事情。应该让耐心型的人意识到其他人是如何看待他们的。

• 与他们交谈并向他们表达你的关心，如果他们理解了问题，他们会为此感到抱歉。

• 在取得成就的过程中，他们甚至可能会忘记或忽视他们上级的权威。这对主管来说可能是破坏性的。

• 你需要谈论如何在组织中遵循正确的做事方式，否则可能会造成混乱。当他们理解问题时，通常会道歉。

• 但是，他们可能会用体力来表达愤怒。在这种情况下，检查你自己的防御性，看看他们如何帮助你。此外，注意在这种情况下他们的行为。

• 在领导的过程中，这些人可能会做出一些防御性的行为，从而激怒其他也希望领导的人。你需要和这些员工谈谈，他们的行为如何可能破坏他人的愿望。让他们选择退出领导职位，同时也要给其他人机会。

识别墨守成规者的特征

墨守成规者通常用体力来表达愤怒，他们对那些阻碍他们成功的人的回应是直接对抗，可能是言语上的或肢体上的。

• 他们通常在愤怒时会脸红。你需要像裁判一样行事，不要退缩。退缩可能会加剧他们的不当行为，而向前迈进可能会导致在冲击之前加速。在此时，你应该保持冷静和镇定。

• 等待他们冷静下来，然后慢慢地、轻声地与他们交谈。而且，他们可能会道歉，并在15分钟内忘记发生的事情。墨守成规者是冒险家，喜欢挑战。然而，在这个过程中，他们会让其他人感到不舒服、焦虑、不确定和过度谨慎。

• 你需要与他们交谈，并告诉他们他们的行为可能会对其他人造成干扰。你也要说明你并不支持任何一方，并且你没有参与其中。只要这些理由听起来像你在找借口，你就尽可能地给出所有理由。

草率决策

有时他们可能不知道自己做错了。他们可能看起来很自信，但实际上是错的。在这种情况下，可以为他们提供替代方案。让他们提供事实和数据来支持他们的立场，并要求他们提供替代方案。他们以创造力著称，肯定会想出很多替代方案。

墨守成规者缺乏耐心，举止可能强势，大多数人会进行直接的眼神接触，并且会交叉双臂或双手叉腰。他们在做事方面总是很匆忙。你需要更多地关注他们的内容，而不是他们的肢体语言。你不应该强加行为，因为这可能会导致不安全感。

结论

员工有时在处理事情时可能会很粗鲁，他们可能会立即陈述一个案例的事实和数据，而没有真正解释。他们甚至可能说他们已经讨论过这个问题，而实际上并没有。当你是一个主管时，理解员工是困难的。重要的是不要让个人问题和性格自负发生冲突，否则生产力将会下降。我们希望本教程能让你充分了解不同的性格，并从中获得最佳效果。