不公平劳动行为

---

1947年《工业纠纷法》（1982年修订）规定了雇主和雇员双方的不公平劳动行为构成。该法的第五附表列出了雇主及其工会的不公平劳动行为，以及雇员及其工会的不公平劳动行为。

不公平劳动行为的含义是什么？

不公平劳动行为通常指在工作时间方面对工人采取不正当优势，例如加班不付加班费，未支付最低工资，要求节假日工作，无休假等。

根据第2(ra)条，不公平劳动行为是指“《工业纠纷法》第五附表中所述的任何行为”。

它主要分为两类：

• 第一部分涵盖雇主及其工会的不公平劳动行为。

• 第二部分重点介绍雇员或雇员工会的不公平劳动行为。

不公平对待并不总是违法的。但是，如果您遇到骚扰、不适宜的工作环境或歧视，您可能有理由采取法律行动并要求赔偿。每位雇主和雇员都有权加入工会并参与其合法活动。如果一个人参与任何被禁止的行为，则被认为从事了不公平劳动行为。

雇主和雇主相关工会的不公平劳动行为

以下是关于雇主和雇主工会禁止的不公平劳动行为：

• 干涉雇员行使作为雇主组织、加入或支持工会进行集体协商或其他形式的相互保护或援助的集体活动的权利，或阻止雇员这样做，具体情况如下：

• 如果员工加入工会，则威胁解雇或开除员工

• 如果成立工会，则威胁封锁

• 在关键时刻为员工加薪会挫败工会的努力。

• 干涉、支配或向任何雇主或工会提供财务或其他形式的支持。

• 真心致力于为其员工组建工会的雇主。

• 对试图为其雇主组织工人的众多工会中的一个表示偏袒或偏见，即使该工会并非已获认可的工会。

• 建立雇主对员工工会的支持。

• 通过鼓励或阻止参与任何工会来鼓励或阻止歧视工人。

• 如果工人敦促其他工人加入工会，则解雇或处罚该工人。

• 解雇或开除参与非非法罢工的工人

• 由于工会活动，工人的资历分类发生了变化。

• 由于工会参与而拒绝将工人晋升到更高的职位。

• 为了煽动其他员工之间的冲突或展示其工会的实力，给予某些员工不应得的晋升。

• 由于工会活动而解雇积极的工会成员或职员。

• 解雇或开除工人

• 使用报复策略。

• 并非出于善意，而是出于合法行使雇主的权利。

• 伪造证据以欺诈性地指控工人犯有刑事罪。

• 公然虚假的理由

• 基于旷工的虚假报告

• 在进行内部调查时，完全无视自然正义原则

• 对轻微违规或技术问题进行不合理的处罚，而不了解具体违规行为的性质或工人的以往工作经历

• 取消工人正在做的正常工作，作为结束罢工的一种手段，改为由承包商完成。

• 以遵守管理规章为借口，将工人从一个地方调到另一个地方。

雇员或工会方面的不公平劳动行为

以下是工人及其工会禁止从事的违法行为：

• 建议、参与、煽动或支持该法案认为非法的任何罢工。

• 限制工人行使组建工会的权利，阻止他们这样做，或在以下情况下进行自我组织：

• 工会进行纠察，以致非罢工者无法进入工作场所。

• 对非罢工工人进行暴力行为或就罢工发出恐吓威胁。

• 已获认可的工会拒绝与雇主进行真诚协商。

• 采取胁迫手段阻止谈判代表的认证。

• 鼓励或煽动胁迫行为，例如蓄意的“怠工”行为、下班后在工作场所蹲守或对任何管理人员或其他工作人员进行“围攻”行为。

• 在雇主家中举行示威。

• 参与任何与该行业相关的蓄意破坏雇主财产的行为。

• 对工人进行任何暴力行为或对其进行威胁，以试图阻止他工作。

反对不公平劳动行为的歧视

根据1947年《工业纠纷法》第25T条，雇主或雇主工会，或任何工人或工人工会，无论是否根据1926年《工会法》注册，均不得从事任何不公平劳动行为。

从事不公平劳动行为的处罚

根据1947年《工业纠纷法》第25U条，任何从事不公平劳动行为的人，均可处以最高六个月监禁、最高1000美元罚款或两者兼处。

州级法规

根据1960年《中央邦产业关系法》，任何员工都不应因为在工会中担任职务、参与工会活动、参与合法罢工或在任何法律诉讼中作证而受到不公平待遇。1946年《孟买产业关系法》(BIRA) 提到了类似的条款。马哈拉施特拉邦工会认可和防止不公平劳动行为法 (MRTUPULPA，1971年) 概述了针对反工会歧视的某些保障措施。

BIRA 和《工业纠纷法》适用的每个行业都受本法管辖。它提供的是：

• 工会义务和权利的正式化，对未获认可工会的权力声明。

• 通过定义相关的非法行为来规范停工和罢工。

• 列出不公平劳动行为，并提供预防措施，并建立相关的劳动司法机构来处理因该法案规定而产生的问题。

与不公平劳动行为 (ULP) 相关的判决

一些与ULP相关的判决是：

印度体育管理局诉德里行政部门劳工专员（2014年3月12日）

观察和警卫人员、保安人员和看守员都是经常受雇的。印度体育管理局雇用正式工人，例如看守员、警卫和看守员，而观察和保安的工作需要雇用足够数量的专职工人。作为主要雇主的印度体育管理局的管理层一直在持续从事1947年《工业纠纷法》第五附表中规定的不公平劳动行为，也违反了合同劳工的规定。

一般劳工联盟（红旗）诉 B. V. 查万及其他人（1984年11月16日）

通过维持和执行停工，法官提出了雇主负责人是否从事不公平劳动行为的问题。上诉工会提交了两份特别民事申请，质疑工业法院裁决的准确性。根据《工业纠纷法》，违反规定实施和维持的停工是不公平的劳动行为。如果雇主持续亏损，业务几乎没有增长机会，或无法继续工业活动，他们可以停止。因此，正确的策略应该是论证雇主已经停止工业活动，而不是实施停工。

国家银行地区经理诉马哈特马·米什拉（2006年11月1日）

鉴于被申请人于1982年5月3日受雇，并于1982年9月3日被解雇，劳工法院认定，被申请人作为临时信使的雇佣并非偶然的，而是永久性的。此外，还认定管理层报告了不公平劳动行为。劳工法院裁定，由于在他之前没有给予他任何书面通知，因此解雇被申请人的行为是非法的，并建议银行和工人之间达成双方协议。高等法院和劳工法院都得出结论，在数年时间里，被申请人的任命没有出现人为的停顿。

结论

1942年《工业纠纷法》是管理所有劳动争议调查和解决的基本法律，该法于1982年修订，现已包括雇主和雇员及其各自工会的不公平劳动行为条款。1971年《马哈拉施特拉邦工会认可和防止不公平劳动行为法》是另一项重要的州级法律，它为工人提供了重要的法律保护，防止他们受到雇主迫害和报复，并防止其他不公平劳动行为。

常见问题

Q1. 禁止不公平劳动行为的含义是什么？

答：根据《工业纠纷法》的定义，禁止不公平劳动行为是指任何雇主、工人或工会（无论是否根据1926年《工会法》（1926年第16号）注册）均不得实施任何不公平劳动行为。

问2：实施不公平劳动行为的处罚是什么？

答：根据《工业纠纷法》，实施不公平劳动行为的处罚定义为——任何实施不公平劳动行为的人，均处以最多六个月的监禁或最多一千卢比的罚款，或两者并处。