职场多元化——劣势

虽然运作良好的多元化员工队伍最终结果可能很好，但对任何组织来说，项目的实施阶段是最艰难的。据观察，实施的第一步对任何管理层来说都是最大的障碍，而这些障碍源于员工内心的不安全感和先入为主的观念。职场多元化并非对一些经验数据的学习，而是关于理解和接受多元化。

许多组织都秉持“色彩盲”的概念，即不考虑肤色而平等对待所有人。虽然其初衷可能是为了鼓励员工之间的平等，但问题通常还是会出现的。这是因为实施平等措施的人仍然不了解其他文化，而没有这种知识，就很难理解平等。此外，为每位员工提供的关于如何管理职场多元化的强制性培训的初始成本非常高。此培训扩展到主管和经理，有时还包括客户。这些项目涉及大量的差旅和投入生产性时间。

在职场实施多元化的另一个主要问题是，它会招致管理人员和员工的歧视。许多员工发现很难与来自不同背景的经理共事。

众所周知，管理人员歧视他们认为来自劣势背景的人的情况也屡见不鲜。这些歧视行为可能并不明显，但却可能以隐蔽的方式存在。当一名员工受到歧视时，会直接影响其生产力。在极端情况下，还会引发诉讼。

多元化的挑战

当不同背景的人开始一起工作时，据观察，他们会在彼此沟通方面遇到最初的障碍。考虑到他们都来自不同的背景，这是很自然的，但这最初的沟通滞后会降低工作场所的生产力，并在团队会议中造成很多问题。

除了上述问题外，培训开始时总会出现文化冲突。虽然培养彼此之间对不同文化的相互尊重是实施职场多元化的主要目标，但要根据文化和宗教信仰满足每位多元化员工的要求可能是一项艰巨的任务。

有些公司别无选择，只能雇佣其他全职员工来跟踪其多元化员工的喜好和需求。这种情况发生在具有高度多元化工作场所的大型组织中。例如，许多穆斯林员工选择不在星期五工作，因为这是他们宗教中的特殊祈祷日。为了满足他们的要求，公司现在必须雇佣额外的员工来代表他们工作。

实施变革

实施职场多元化的目的是让员工齐心协力，从宏观角度看待问题，并通过不同的想法为实现目标做出贡献。然而，据观察，它实际上并没有把员工团结起来，反而使他们分成了派系和小组。

虽然这些群体都是非正式的，但它实际上阻止了员工与他们文化以外的人互动。“物以类聚，人以群分”这句老话用来形容这种情况再合适不过了。员工之间不会见面、社交或一起休闲娱乐。虽然这本身并非根本错误，但它可能会限制员工了解其他员工，从而降低有效的沟通技巧，进而降低生产力。