激励计划 - 快速指南

激励计划 - 简介

管理者面临的最棘手挑战之一是如何激励销售团队，从而提高他们的绩效。此外，最大化团队绩效需要高度关注，因为它也反映了管理者自身的成功。并没有一个通用的公式可以提高下属的动力。激励一个人的因素可能对另一个人无效。事实上，它甚至可能适得其反。让我们在接下来的章节中详细了解。

有各种经典理论指导我们走向激励，或帮助我们创造一个以激励为导向的环境。大多数这些理论都基于这样一个事实，即需要寻求内部激励因素来激发人们的潜能。

在以最基本的形式了解这些类别之前，应该确保需求层次结构中提出的所有其他标准都已经实现。例如，如果一个团队的核心生存要素没有得到满足，那么他们就不可能产生形成社交群体的意愿。如果他们从上到下按顺序工作，当其他初始激励因素不存在时，他们就无法投入和专注于工作。他们应该始终意识到，实际上无法达到需求层次结构的顶端，也没有人能够满足所有的需求；一切与完全自我满足有关。

激励理论

对于任何六个内部激励因素，不同的人都有不同的自我满足价值，这些因素包括：经济、审美、理论、自然、结构和政治。对于那些在经济参数范围内判断其满意度的人来说，他们会想知道多少金钱或物质财富对他们来说足够。

对于受审美激励的人来说，他们会想知道美的界限。对于在理论上获得认可的人来说，他们会尝试寻找新的学习范围？当有人达到一定程度的满足时，另一个更高的满足水平会自动产生。

每个人都想要一个属于自己的避风港，说这句话一点也不错。自我抚慰是每个人的愿望。每个人都希望自己的特定需求得到满足，而每个人都想要一些东西这一事实可以成为管理者的优势。管理者唯一需要做的事情就是找出团队中为同一个目标努力的团队成员的驱动力。

认识团队的激励因素

管理者通过试图找出团队成员的内部激励因素来激励团队成员。管理者采用多种方法，例如观察和提问，例如如果收入超出预期增加，他们会如何处理这笔额外的收入。

如果员工对自己的回答诚实，他们会以以下方式回答这个问题：

受理论激励的员工可能会说：“我最近一直在考虑学习一些课程，这些课程不在公司的报销政策范围内。我的费用可能会由加薪来支付”。
受审美激励的员工会说：“我正在考虑买一把新吉他。我弹得越多，就越觉得我现在的吉他有多糟糕。此外，虽然我不期望也不需要成为部门收入最高的员工，但这肯定有助于管理事情”。
受自然激励的员工可能会说：“我考虑从当地宠物店收养一只宠物。如果我的工资上涨，这肯定会有助于支付这些费用。我仍然决心做出承诺”。
受政治激励的员工可能会说：“我会感谢你的加薪；在我看来，这早就应该发生了。我应得的，因为我是团队中最大的努力贡献者之一”。
受结构激励的员工很可能会说：“我还没有想过，但我很高兴知道这件事发生了。我认为我应该得到这样的加薪，根据公司政策。”
受经济激励的员工，如果他们对自己的财务状况谨慎，很可能会说：“我会把这笔额外的钱添加到我的投资中。这在进一步提高我的回报率时会派上用场”。

虽然以上答案会有所帮助，但他们发现内部激励因素仅仅依靠单一的指标是不明智的。这就是为什么明智的做法是提出额外的问题，进行敏锐而专注的观察并使用其他评估技术来获得更清晰的画面。行为是人们做什么；内部激励因素是人们为什么这样做。

激励计划 - 销售人员薪酬

假设一个团队拥有高效且有才华的销售人员，管理者需要开始解决大多数内部激励人的因素。首先，认识到团队成员的核心内部激励因素。其次，营造一个能激发他们潜力的环境。在此步骤中，销售人员薪酬和激励计划对于计划过程至关重要。就像销售计划的基石一样，薪酬计划对于将销售部门融入公司的整体战略至关重要。

深思熟虑的计划的优势

一个精心制定的计划有助于衡量绩效、奖励绩效者以及协调团队。虽然它有时会给人一种印象，即整个过程主要强调财务方面，但事实是，它为各种非货币性质的奖励创造了巨大的机会。这可以在很大程度上增强计划，并在需要时帮助填补漏洞。

新任命的销售经理经常觉得在计划方面自己没有太多可做的。然而，他们在部门计划产生的反应和后续结果中发挥着非常重要的作用。仅仅因为他们是管理层依靠他们来获取真实场景报告的人。

销售经理直接从销售人员那里获得更新，因此无论他们参与计划准备的哪个级别，他们仍然可以找到许多方法，无论是直接的还是间接的，来为团队的成功做出贡献。

良好的薪酬和激励计划的好处

公司计划与其他部门之间存在清晰的联系。
清晰地展现销售在公司中扮演的角色。
销售人员明确的职位描述。
为其他员工获得良好激励的精确框架。
公司吸引和留住优秀员工的能力。
激励/抑制某些特定行为的能力。
销售部门的内部和外部声誉。

以下类别会影响在更大生态系统中工作的销售下属的动力水平。这不仅涵盖了他们周围的文化，还影响了工作场所的商业实践、程序和政策。

让我们看看这三个重要的类别：

公司类别
部门类别
个人类别

这三个类别是最重要的因素，会对销售经理及其下属产生影响。

公司类别

第一层是公司类别，它会影响那些在一般基础上展示工作环境以及公司形象的事物。这些因素包括：

公司的品牌名称和声誉- 公司在公司外部人士中是否广为人知？公司的声誉是否缺乏影响团队的动力价值和/或成功驱动的因素？
跨职能团队- 文化的性质是否具有互动性？员工是否有机会与来自不同部门的员工合作？他们在组织中是否处于同一水平？
福利方案- 公司是否提供良好的健康计划？公司是否提供任何额外的服务，例如折扣券、信用卡等？
工作环境- 公司是否提供良好的健康计划？公司是否提供任何额外的服务，例如折扣券、信用卡等？

部门类别

第二层是部门类别。这一层级包含公司与部门之间的一些交叉领域，但部门很可能拥有自己的条款、条件和文化规范。

虽然他们可能在公司政策和影响每个员工的领域没有那么多的自由和灵活性，但他们必须在影响其部门或下属的因素方面占据上风。

一些重要的因素是：

他们是否在销售人员之间进行各种比赛、员工表彰计划或任何其他与组织其他部分不同的计划？
他们部门的着装规范是什么性质；与组织的其他部分相比，它更正式还是更休闲？
与其他部门相比，员工的动力水平或雄心壮志程度如何？
是否期望他们的销售人员参加一般的公司会议，或者他们更喜欢独立于组织工作？
他们团队成员的薪酬是如何提供的？薪资是否存在差异，是什么因素导致了差异？

个人类别

第三个也是最细化的类别是个人类别。正如我们上面讨论的，销售人员可以努力营造有助于激励团队的环境，但这些努力绝不可能适用于所有人。在这种情况下，创造各种奖励和认可就发挥了作用。

管理者在奖励方面（可能是金钱奖励或非金钱奖励）绝不应该偏袒他们喜欢的员工，因为这不仅极具歧视性，同时也缺乏道德。

激励计划

专家们就制定有竞争力的薪酬计划在获得竞争优势方面的优势进行了大量讨论。如前所述，公司可以整合各种基准测试来将其自身与竞争对手进行比较。在与初创企业或任何新业务合作时，他们可以参考类似行业的经验。

在考虑改进现有计划之前，公司必须坚定决心在行业内保持竞争力。行业内人士密切关注其竞争对手，以了解他们是否拥有更好的计划。这并不意味着进行间谍活动或雇用人员来泄露竞争对手的信息。

他们应该养成通过合法和合乎道德的方式获取竞争对手薪酬信息的习惯。这可能包括新员工的先前工资信息、第三方对行业的调查、行业协会的研究等等。同样，他们的竞争对手也可能在其招聘信息中直接披露其工资范围。

另一方面，当他们的任何员工在市场上流动时，他们不应该对在任何目标竞争对手那里发现指数级更好的薪酬待遇感到惊讶。竞争对手提供的薪酬及其激励方案也将包含竞争对手正在进行的举措，例如销售团队之间的互动竞赛。

激励计划 - 属性

激励计划旨在激励正确的行为，同时抑制错误的做法。这些行为的要求与销售人员自身、其部门以及公司相关。可以通过执行某些绩效衡量指标来激励销售人员从事非收入或非盈利性任务。

这些措施有助于检查工作量和其他流程以达到目的。由于薪酬计划是更大销售计划的重要组成部分，因此它也应反映大多数预期。

可以做一个有趣的案例来说明策略——例如，一位经理要求他也应该获得为公司长期发展所做努力的报酬。在这种情况下，员工可能希望为一些至关重要但无法衡量的行动索取奖励。因此，管理层也必须认识到这种贡献，并在其长期改进中考虑它。尽管如此，为了销售部门和整个公司的长期成功，还需要许多其他举措。

激励计划 - 相关术语

衡量销售人员成功与否的透明度是绝对必要的，这就是大多数公司非常坦率地与员工分享佣金和利润分成数据的原因。作为良好的公司措施的一部分，销售人员总是被明确告知，他们获得的报酬是基于销售收入的特定佣金。

不幸的是，根据现有的以数字为中心的模型，许多公司的绩效仍然仅以收入和利润来衡量，这是公司能够有效衡量的唯一因素。这是他们没有花时间制定薪酬战略计划的结果。尽管有一些核心方面已经到位，但他们的计划可能仍然没有得到有效传达。

一些努力将重要活动纳入计划的公司，有时没有关注最关键的要素之一，即**生产力**。薪酬计划中有两个关键的权重因素，包括——**销售人员的专业知识**和**销售流程的目标和目的**。

对第一个问题的良好答案可能是将优秀的销售组织与糟糕的销售组织区分开来的因素。由于销售人员为他们获得报酬的事情而工作，因此他们可以选择是否鼓励某些行为，确保它符合计划。如果它不符合计划，他们将不得不面对愤怒的上司，上司会反问他们：“为什么做了X而不是Y？”

值得激励的销售人员的特征

除了收入和利润外，薪酬计划中还可以包含诸如寻找潜在客户和销售提案等销售活动。另一方面，还必须考虑其他几个关键领域的衡量指标，其中可能包括销售技能和产品知识。它们可以与许多类别结合起来，这些类别与他们的战略优先级相关，例如：

**收入或利润**——销售人员是否即将达到与现有和/或新推出的产品相关的既定目标？
**销售活动**——销售人员是否表现出有助于实现所需成果的正确活动？
**销售技能**——销售人员是否为客户提供了足够的解决方案？
**部门间沟通**——销售人员是否与组织内部的不同实体携手合作？
**产品知识**——销售人员是否了解当前的产品线和正在推出的新产品？
**竞争分析**——销售人员是否对竞争对手的产品有很好的了解？
**财务理解**——销售人员是否对业务的数字方面有深刻的理解？

客户服务的重要性

多年来，另一个重要的衡量参数是客户满意度，它变得越来越重要。毕竟，当今世界的大部分销售并不仅仅基于交易，而是长期的。即使是诸如手提包之类的消费品的营销，可能只需要很少的时间，但仍然有能力为公司赢得长期客户。

因此，客户满意度不仅是当今的衡量参数，而且在未来也将保持重要地位。现在，组织会针对其员工的每个参数和某些因素制定评级。之后，他们需要考虑与每个因素相关的权重。

收入和利润通常被赋予最大的权重。尽管如此，其他因素，具体取决于行业和特定的销售角色，其价值可能高于货币因素。无论与每个因素相关的权重是什么，它们都与某种类型的绩效管理系统相关。

绩效管理如何提供帮助

设定目标和目的。
保持记录在案的正式衡量过程。
监控与商定的目标和目的相关的成就和失败。
保留员工和雇主双方共同商定的标准的书面文件。

公司应该认识到，绩效管理和绩效评估在不同公司之间存在很大差异。有时，目标设定包含在同一流程中，而在其他情况下，它则不同，但在流程中有所体现。

销售人员薪酬流程

尽管从财务角度来看的奖励仍然是任何销售激励计划的基础，但销售人员的薪酬结构有很多因素需要考虑。

您应该考虑的最重要的一点是组织的类型：

它是否是一家处于成长阶段的初创公司，迫切需要吸引新的销售人员？
它是否是一家已经建立的公司，服务于成熟的市场，并拥有经验丰富的员工队伍，可以选择各种人才？

实际上，建立薪酬方案的方法有很多。不可能为所有公司引入单一的通用方案系统。一些最常见的方案类型如下：

仅基本工资

公司只支付销售人员的基本工资，不包括任何可变工资，其中可能包括佣金或奖金。这种类型的方案通常适用于维护账户的人员和/或当销售人员被视为团队的协调员并且不发起或完成销售时。

仅有工资的计划非常少见，因为大多数销售人员通常会通过开拓新账户或改善现有账户来努力增加业务。因此，公司需要根据其绩效提供某种类型的可变薪酬。

仅可变佣金

这被认为是仅有工资计划的另一种极端类型。在这里，销售人员获得的佣金取决于所获利润的百分比。此外，佣金的确定不仅可以是收入的特定百分比，还可以是其他属性的组合，包括利润率、销售实体数量或其他参数。

同样，佣金的性质可以是可变的，并且可以包含某些被称为业务促进因素或抑制因素的因素，其中根据销量的增加，百分比可能会分别上升或下降。

为了进一步推动成果，必须经常支付佣金。当销售人员作为独立个体行事，并且销售额几乎完全取决于销售人员时，这些计划更为常见。

工资和佣金

在当今的销售场景中，通常会将工资和佣金混合起来。在这里，销售人员获得基本工资，以报酬其为维护账户和开展其他非盈利活动所做出的努力。但是，他们还通过达成额外的业务目标获得佣金形式的报酬。

混合的性质可以在更高的基本工资加上有限的佣金到显著较低的基本工资加上显著更高的潜在佣金之间变化。

工资和奖金

工资和奖金计划几乎类似于工资和佣金类型的薪酬计划。这两类之间的基本区别在于，奖金通常指的是工资的百分比（与总销售额的百分比相反），可以根据实现当前目标来颁发。

这两个方案之间的另一个区别是，在大多数奖金方案下工作的销售人员对销售的影响程度通常较低。与佣金计划一样，公司也可以在这里进行促进或抑制。尽管如此，它类似于工资的百分比，而不是收入、利润或其他货币参数。

预支

这又是另一种工资计划。在预支的情况下，公司预先向员工支付款项。然后，员工从未来赚取的款项中偿还这笔款项。

通常，这是一种员工欠公司的具有法律约束力的贷款。猎头经常采用这种模式，有时某些销售人员也会获得类似的交易。

销售驱动的销售人员

每个公司都能从高度自我驱动的销售人员中获益。这听起来可能有点苛刻，但残酷的现实是，销售人员为公司工作，因此不能允许他们像自私的商人一样行事。这就是一些公司或行业更偏爱奖金而不是佣金的主要原因，因为它有助于降低某种类型的风险。除了行业增长与行业成熟度之外，在确定最适合组织的策略时，还应考虑各种其他参数。其中一些参数如下：

竞争 - 公司都在做什么？他们的销售人员的薪酬计划是什么？此外，公司应始终努力制定并在行业内实施最佳的薪酬方案。
咨询式销售与交易式销售 - 每个销售人员对实际销售的影响力有多大，以及包括账户维护在内的管理职责是多少？通常，销售人员参与实际销售过程的程度与其可变薪酬相比，与基本工资成正比。
销售周期长度 - 这在各个行业之间差异很大。例如，他们的业务是处理飞机销售还是公司以批发方式销售消费品？在第一种情况下，很难在这种类型的长期复杂销售中制定以佣金为导向的激励计划，这种销售涉及数亿美元的不同货币。
销售人员类型 - 不同人员的薪酬计划应根据其参与度和与销售过程的直接联系而有所不同。例如，销售协调员的薪酬结构不应与客户主管的薪酬结构相同。
服务年限 - 服务年限是与团队单个成员相关的各种特定参数之一。销售人员可以享受更好的高额薪酬方案，这得益于他们在公司工作多年的积累或新招聘的销售人员的经验年限。
区域规模 - 不同地理区域或区域内的其他分销可能会有不同的方案。如果区域更大并带来更多挑战，则必须提供相应的补偿。
客户类型 - 许多公司拥有各种结构设置。他们将其归类为重要客户，以便他们的薪酬方案将根据其重要性进行区分。
团队销售 - 尽管一个团队拥有良好的销售环境，但通常团队成员需要扮演各种不同的角色。此外，他们可变薪酬的部分应根据其与实际销售的相关性而有所不同。
其他部门的重要性 - 这可能是销售薪酬计划中最复杂的一个领域之一。最好的企业会在整个公司范围内整合薪酬计划。

如果一名销售人员与另一名具有类似经验的销售人员执行相同的任务，公司应支付与其相同的薪酬。公司会传达这样的信息：表现更好的人总是会有更高的收入。

最后，确保该计划对每个人都适用。一个只满足特定人群口味的计划可能对某些人有利，但对其他人则不利。这只会部分地达到其目的，因为那些没有从激励计划中受益的部分将诉诸不利、不道德，有时甚至是违法的做法。

总薪酬方案

虽然公司不太可能向所有员工提供直接福利，但公司提供的薪酬是以货币形式支付的，用于管理和服务。

公司提供的一些福利包括：

健康保险，可能包括医疗设施、牙科护理、眼科护理（通常由公司和员工共同承担费用）。公司有时还会提供人寿保险或残疾保险。
401(k) 计划 一些公司会贡献其总缴款额的特定百分比。
公司内部的股票期权。
假期薪酬 和/或病假薪酬。
儿童保育 - 一些公司甚至在其场所内设有学校和体育教育等政策和设施。
通讯设施或汽车津贴 - 这些设施在某些行业的销售人员中更为常见。
灵活医疗保健支出/通勤报销 - 这些适用于在税前预留一部分基本收入，以便公司根据使用情况进行报销。

激励措施不仅包括基本工资、获得的佣金和其他各种奖金。激励措施是公司提供的奖励，可以提高与薪酬计划相关的整体权重。所有公司都与与其相关的财务部分集成在一起。

激励计划 - 奖励与荣誉

公司可以找到无数的方法来激励员工。这可以通过货币或非货币形式的佣金或奖金来实现。我们将重点关注低成本或无成本的奖励和员工认可方法。

非财务补偿通常可以分为两大类：认可和奖励。这两类之间存在着大量的相互关联。我们将通过参与成本、实施时间等参数来衡量它们。我们将从易于实施的小额想法开始。首先，欣赏（得到认可）是最容易被忽视的奖励。正如谚语所说，“一点欣赏可以走很远”。

人们可以根据许多属性来获得认可和欣赏，以表彰他们的努力，这可能不会像金钱福利那样带来即时的满足感。但是，通过提高他们的自尊心和自信心，肯定会长期改善他们的绩效。让我们在下面讨论它们：

免费的欣赏方式

一句友好的话语或一张包含感谢的简短便条。
在团队内部或公司会议中祝贺某人。
诸如“本周最佳员工”之类的奖项。
在公司网络中获得声誉或在公司通讯中提及。

成本最低的奖励

授予员工成就奖。
为员工颁发“某项成就卓越证书”。
根据员工的准时性奖励他们获得的假期。这有时可能有点复杂，应始终在与人力资源部门协商后进行。
还可以提供诸如在体面的餐厅享用两人晚餐、百货商店的礼品券或板球比赛门票等奖励。

工作本身也可以是一种奖励

一些员工认为他们得到了认可，他们的努力得到了回报，当他们只是被赋予新的和令人兴奋的工作职责时。最好的方法之一是将员工分配到某个跨平台任务团队（涉及更高职位的团队会更好）。

赋予员工权力或让他/她成为某方面的领导者也可以是一项很棒的奖励。这使员工有机会在团队中获得关注，这将使他/她在团队成员中感觉更好、更有信心。

销售竞赛

提高销售额的一种巧妙方法是举办各种销售竞赛。当需要对特定类型的产品或服务的销售进行额外推动时，这些竞赛通常会发挥作用。

当公司为短期设定销售目标时，这些竞赛效果最佳。过于频繁地实施它们并不是明智的做法，因为员工的注意力会在一段时间后分散。

销售竞赛获胜者的奖励可以从一个小礼物到昂贵的度假套餐不等。这些度假套餐通常有多种形式。这些套餐可能是个人旅行或与家人或朋友一起旅行，或者多个获胜者一起参加联合旅行，其中竞赛获胜者会被送到一个度假目的地，在那里员工可以与他们的队友一起享受环境和美食。

销售会议

这些类型的会议通常用于建立销售团队。销售会议可以分为两种类型：第一种是销售更新会议（通常每两周或每月举行一次）。第二种是大型团队峰会（通常每年或每半年举行一次）。这两种会议都是认可和奖励个人员工或一组员工的好场所。

对于大型峰会，会议时间可能从一天到一周不等。这些会议包含团队建设练习、销售培训课程、激励员工的演讲以及各种其他互动活动，这些活动在员工认可和奖励方面增加了整体效益。

与销售竞赛相比，销售会议稍微更正式一些。两者之间最大的区别在于，销售会议的目的是让管理层向员工传达业务的新范式、愿景以及传达奖励。这样做是为了让员工在此退居二线，而销售竞赛则让员工积极参与和推动活动。

激励计划 - 支出管理

由于与销售相关的员工通常比大多数其他商务人士支出更高，因此管理这些费用非常重要。有多种方法可以根据销售人员控制公司支出水平的优劣来奖励他们。一些有创意的公司甚至会举办竞赛，以找出谁能够更好地管理某些费用，其中可能包括机票和餐饮费用。此外，还需要注意以下一些额外属性：

从个人角度考虑 - 一个更重视社会属性的人，可以通过给他一些额外的假期去参加各种社会活动来激励他更好地工作。另一方面，一个以经济为导向的人可能仅仅渴望获得金钱奖励，而不太重视其他精神奖励。
团队也需要得到认可 - 与管理层不同，销售人员的工作并非与外界隔绝，通常是更大组织的一部分。他们意识到自己在销售组织中的重要性，因此许多团队成员都希望得到团队的认可和个人绩效的奖励。此外，某些人在团队环境中工作时感到宾至如归，也希望他们的同事得到认可。
跳出固有思维 - 一个激励个人的因素可能对另一个人来说是令人沮丧的。当公司不确定什么能激励谁时，他们应该尝试深入挖掘并分析问题。另一方面，重复做相同的事情会导致员工对工作感到厌倦。单调的奖励制度实际上对员工起到了消极作用，并且无法获得预期的结果。公司应该发挥创造力和想象力，培养更多互动的方式来奖励员工。
不要让奖励看起来像惩罚 - 如果公司年度销售会议的举办地点在一个度假胜地，不要限制员工享受这个目的地。不要在预订场地的时间范围内连续举行一系列会议。
保持一致性 - 与薪酬一样，奖励和认可制度也必须透明，并且不能受到偏袒的不道德行为的影响。在奖励和认可方面，偏袒是不公平的、不道德的和社会违法的。奖励需要建立在一定的成就证据之上，无论成就大小。
让它变得有趣 - 在赠送礼物时，公司不应该仅仅购买他们认为是安全之选的无聊物品。他们应该购买团队成员真正应得并会欣赏的东西。他们应该比仅仅购买新的小玩意、豪华商品、个人护理用品等更有目标。

最终，公司适当的激励计划表明，公司付出的额外努力得到了回报，这使得员工相信他们在管理层中受到更高的重视。

鼓励一个人的内部动机是经理在任何时候都能取得成功的万无一失的方法之一。

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