销售驱动的销售人员

每个人都可以从一位高度自我驱动的销售人员中受益。这听起来可能有点苛刻，但残酷的事实是，销售人员为公司工作，因此不能允许他们像自私的商人一样行事。这就是一些公司或行业更偏爱奖金而不是佣金的主要原因，因为它有助于降低某种类型的风险。除了行业的增长与行业的成熟度之外，在确定最适合组织的策略时，还应考虑各种其他参数。其中一些参数如下：

• 竞争 - 公司做什么？他们销售人员的薪酬计划是什么？此外，公司应始终努力制定并实施行业内最佳的薪酬方案。

• 咨询式销售与交易式销售 - 每个人对实际销售的影响力有多大，以及包括账户维护在内的管理职责？通常，销售人员参与实际销售流程的程度与其可变薪酬相比与其基本工资成正比。

• 销售周期长度 - 这在不同行业之间差异很大。例如，他们的业务是否涉及销售飞机，还是公司以批发方式销售消费品？在第一种情况下，很难针对这种长期复杂的销售（涉及数亿美元的不同货币）制定以佣金为导向的激励计划。

• 销售人员类型 - 不同人员的薪酬计划应有所不同，具体取决于他们参与销售流程和与销售流程的直接联系。例如，销售协调员的薪酬结构不应与客户主管的薪酬结构相同。

• 服务年限 - 服务年限是与团队中单个成员相关的各种特定参数之一。销售人员可以因其在公司内度过的岁月或在新招聘的销售人员的情况下因其工作经验而享受更好的高额薪酬方案。

• 区域大小 - 不同地理区域或区域中的其他分布可能会有不同的方案。如果区域更大且面临更多挑战，则必须为此提供补偿。

• 客户类型 - 许多公司拥有各种结构设置。他们将其归类为重要客户，以便根据其重要性对其薪酬方案进行分类。

• 团队销售 - 尽管团队拥有良好的销售环境，但团队成员通常扮演着各种不同的角色。此外，他们可变薪酬的部分应根据其与实际销售的相关性而有所不同。

• 其他部门的重要性 - 这可能是销售薪酬计划中最复杂的领域之一。最优秀的企业将薪酬计划整合到整个公司。

如果销售人员与另一位具有类似经验的销售人员执行相同的任务，则公司应向他/她支付与后者相同的报酬。公司将发出信息，表明表现更好的员工将始终获得更多收入。

最后，请确保该计划对每个人都保持一致。仅迎合特定人群的计划可能对某些人有利，但对其他人不利。这只会部分达到其目的，因为那些从激励计划中受益较少的部门将诉诸不利、不道德且有时是非法的行为。