激励计划 - 相对术语

透明地衡量销售人员的成功是绝对必要的，这就是大多数公司非常坦诚地与员工分享佣金和利润分成数字的原因。作为良好的公司措施的一部分，销售人员总是被明确告知，他们获得的工资是基于销售收入的特定佣金。

不幸的是，根据现有的以数字为中心的模型，许多公司的绩效仍然仅以收入和利润来衡量，而这是公司能够有效衡量的唯一因素。这是由于他们没有花时间制定战略性的薪酬计划的结果。尽管已经制定了一些核心方面，但他们的计划可能仍然没有得到有效的沟通。

一些努力将重要活动纳入计划的公司，有时并没有关注最重要的因素之一，即**生产力**。薪酬计划中有两个至关重要的权重因素，包括——**销售人员的专业知识**和**销售流程的目标和目的**。

对第一点的一个可能的答案是区分优秀销售组织和不良销售组织的因素。由于销售人员为他们获得报酬的事情而工作，因此他们可以选择是否鼓励某些行为，确保其符合计划。如果它不符合计划，他们将不得不面对愤怒的上司，上司会反问他们：“为什么做了X，而不是Y？”

值得激励的销售人员的特征

除了收入和利润外，诸如寻找客户和销售建议等销售活动也可以纳入薪酬计划。另一方面，还必须考虑其他几个关键领域的衡量指标，其中可能包括销售技巧和产品知识。它们可以与许多类别结合起来，这些类别是根据其战略重点提到的，例如：

• **收入或利润**——销售人员是否即将达到与现有和/或新推出的产品相关的既定目标？

• **销售活动**——销售人员是否表现出有助于实现所需结果的正确活动？

• **销售技巧**——销售人员是否为客户提供了足够的解决方案？

• **部门间沟通**——销售人员是否与组织内部的不同部门紧密合作？

• **产品知识**——销售人员是否了解当前产品线和即将推出的新产品？

• **竞争分析**——销售人员是否对竞争对手的产品有很好的了解？

• **财务理解**——销售人员是否对业务的数字方面有深入的了解？