管理员工多元化

到 2014 年，所有进入劳动力的新人中，大约有 58% 是少数民族和女性，**男性占劳动力的 44%**。如果我们回顾历史，我们可以看到一些受保护群体如何设法确保平等就业机会和平权行动立法，从而加快招聘和发展。

目前，劳动力市场已成为新的劳动力主体；平等和公平待遇的问题增加了管理多元性的责任。然而，一些旧的刻板印象继续给女性和少数民族贴上“合适”的工作角色标签，甚至在群体成员内部也是如此，因此，他们无法加快进入管理层的步伐。

很多时候，我们会看到女性和少数民族能够向上晋升，但在管理层中只能晋升到一定高度，在达到高级管理层之前就会停滞不前。尽管这种玻璃天花板现象背后的原因尚不完全清楚，但我们得到的结论是，对这些人的适当培训和发展应该考虑到他们的特殊需求。

玻璃天花板计划

玻璃天花板可能由于**高层管理人员的高度主观行为**而产生。由于所有候选人都具备良好的资格，因此选择通常基于人际交往能力和舒适度，特别是那些不愿让其他人承担重要责任的高层人士。

提出的另一个原因是，女性和少数民族在晋升的路上被给予较少挑战性或轻松的任务。他们通常被分配与公共关系或人力资源相关的工作，而不是生产启动和创业企业的职位。

工作场所多元化的替代论点

关于工作场所多元化的另一个经常被引用的论点是，有些人不喜欢群体或了解最新的办公室新闻，因此他们落后了。而那些对办公室政治和闲聊表现出一点兴趣的人，总是能够及时了解即将到来的晋升机会，这些机会通常在员工被选中之前是不会被公开的。

此外，也有一些人让某些群体或个人感到被排斥，从未真正被其他人接受。积极的一面是，在每个组织中，人们都试图改变或妥协现有的组织文化，这将使他们感到被支持和鼓励。接受这些类型行为的公司收益最高。

不同的公司提出了不同的解决方案来克服玻璃天花板问题。他们大多试图通过对所有管理人员进行文化敏感性培训来加快内部晋升速度，包括合格的平权行动，从而导致以下结果：

• 主管的绩效目标。
• 组织正式的指导计划。
• 激发群体内部的支持网络。
• 帮助一些员工进行职业规划。

但是，这些方法的结果还有待观察。

下表列出了雇主可能用来解决玻璃天花板问题的 12 种策略，这是由**Catalyst**（一个致力于推动女性在商业领域发展的研究和咨询组织）得出的结论。

其中一些建议围绕着预期的组织职业管理。它首先选择现有的职业路径分区，然后通过一线职位或以前分配给多数候选人的渐进式任务相对重新引导高潜力的候选人。