职业发展继任计划

对职业发展计划感兴趣的公司取决于经济周期和劳动力市场的起伏。当出现人力、技能等短缺时，公司会将职业发展计划纳入其留用和招聘策略。但是，当业务亏损时，就不会进行招聘。大公司是首批利用最新技术进行内部人员配备和职业发展的公司。

由于公司现在变得更加以数据为中心，因此在向外寻求之前，它们会先检查自己的数据库，挖掘内部人力资源数据的潜力。

最后，公司应该进行成本削减，因此，它开始质疑这些职业发展计划现在的目的。在这个时候，需要大量的令人信服的业务关怀来维持这些计划。但即使在低迷阶段，高潜力群体也会受到职业发展的关注，令人兴奋的是，选择高潜力的方法已经改变。

继任规划流程

早期，一个非正式过程或严格的正式评估中心评级被认为是一种经济的方式，可以在少数投注上进行开发，很快就能在未来 20 年内发展他们的职业生涯。这种方法的问题在 21 世纪竞争激烈的环境中变得非常明显。

当组织战略在过夜发生变化时，昨天战略的完美培养的首席执行官可能不是首选，因此，公司现在选择继任计划，他们扩大了高潜力的定义以组织更大的人才库，组织可以在适当的时候从中进行选择所需的时间。