员工敬业度 - 活动

在开始计算数字和规划活动之前，您需要意识到员工敬业度是一种心态。只有从事情的“为什么”出发，才能让敬业度战略产生效果，规划中的每一个活动和事件都应如此。

首先，将您的团队视为具有想法、抱负、成就和挑战的真实个体，无论是在工作场所还是工作场所之外。这些人不是产生业务成果的某种手段，而是需要理解和培养才能完成工作期望的强大资源。

员工敬业度并非孤立的人力资源流程。为了发挥其作用，它需要组织的承诺和参与才能实施有效的举措。

让员工参与业务规划流程

每6个月甚至每个季度，都要向团队介绍公司最重要的问题以及为解决这些问题而采取的行动。让您的团队参与到提前规划、评估机会和提出改进公司战略想法的过程中。

通过提升透明度并向他们提供公司管理方式的战略洞察，您将培养忠诚度，并建立一支储备领导人才队伍。

创建知识共享系统

高员工离职率的最大成本之一是关键信息的丢失。知识共享系统在一定程度上帮助您避免了这种成本，它也是吸引新员工加入的绝佳驱动因素。

您可以建立一个导师制度，将经验丰富的员工与新员工配对。创建一个他们应该遵循的学习计划模板，为他们提供足够的自由空间来测试他们自己的学习方法。给他们一个时间框架和一系列目标，让这种关系自然发展。

以创造性的方式鼓励知识共享

团队往往局限于他们自己的项目和工作空间，他们不知道公司其他部门在做什么。每隔两个月左右创建一个开放的共享空间，每个团队都可以在这里展示项目更新和关键学习要点。团队将利用共享的知识和每个项目的不同经验，更快地发展。

为了最大限度地降低将其变成无聊的强制性2小时会议的风险，使其变得有趣和具有创意。您可以为每个共享会议设置一个主题。例如，本月的主题是“黑帮电影”，销售团队决定以类似《教父》的方式来呈现其更新。记住，创造力是幸福的关键驱动因素。

展示金钱的力量

没有什么比向某人展示你的财务报表更能建立信任的了，这正是你应该在公司里做的。每个季度或年底，向您的团队简要介绍公司的财务状况。向他们展示每个人的努力是如何联系在一起的，为未来几个月设定大胆的目标，并让每个人都参与到实现这些目标中来。你会注意到这项活动与第一个活动有关联。

鼓励并提供学习机会

创建您自己的学院，员工可以在这里获得他们需要的知识和发展机会。这是员工离职公司三大原因之一：**缺乏学习机会**。

评估他们的需求和偏好，创建一个课程，每周安排1到2节课。让他们参与决定如何安排这些学习计划。通过毕业典礼、帽子、鲜花，甚至是一场有趣的夜晚来使其参与度更高，并给予奖励。

对即将到来的机会充满期待

确保定期沟通即将到来的机会。让员工为即将发生的事情感到兴奋并努力争取。可以在内部通讯、面对面交流或一般更新会议中进行。

如果他们对接下来的事情感到兴奋，他们将尽其所能，并对来自竞争对手那些令人讨厌的挖角邮件回复“不，谢谢”。请记住，职业发展过程应由个人潜力和当前机会共同驱动。

让他们创建自己的入职体验

创建一个自主引导的入职体验。人们更有可能记住和吸收他们自己获得的信息。设定基本规则，提供基本说明、目标清单和时间框架。例如，为期60天的计划，包含一些基本里程碑。

让他们自己摸索。通常情况下，入职流程未能提供实际价值并启动对话。让新员工创建他们自己的入职体验，并找出他们的工作偏好。

让入职变得有趣

进行一场寻宝游戏式的入职？将通常被认为是无聊或无用的信息变成公司琐事，并学习如何使用工具和系统，例如内部通信系统。让其他人参与到游戏中来。例如，让一些老员工提供答案，并了解新员工。

我是自己的老板

鼓励个人设计和拥有自己的职业发展道路，而不是依赖公司或他们的经理。员工需要主动为自身设定职业目标。让人们将他们的目标写在纸上。把它放在信封里封好。然后，6个月或一年后，把封好的信封还给他们，看看他们是否实现了这个目标。对于这项活动，管理者起着指导作用。他们可以理解并帮助将员工的愿望与组织的职业发展观点相协调。