员工敬业度——有效方法

在之前的章节中，我们讨论了如何通过适当的领导力在情感上与员工建立联系。在这里，我们将探讨不同沟通方法的有效性，这些方法有助于实现这一目标。

有三种方法可以与员工建立联系，每种方法都有其自身的优势。

• 信息型参与——单向信息。

• 互动型参与——双向信息。

• 动态参与——实时且智能地使用信息。

让我们更深入地了解每种方法可以产生的影响以及为什么它们都是必需的。

信息型参与

这自然是最传统的方法，它是一种关于公司福利以及员工当前/未来状况的单向信息。

这通过以下方式实现：

• 纸质文件
• 电子文件
• 口头讲解

这种方法的情感回应相对较低，因为它不需要员工完全消化信息，更重要的是，理解信息在其生活中的意义。这是一种单向信息，通常会被快速阅读然后存档。但这些信息通常包含长期重要的内容，特别是作为参考材料，当它突然变得高度优先时，例如在疾病期间的医疗福利。因此，它对员工的货币价值可能很高，但对员工留存的情感参与价值可能较低。

虽然这是沟通过程中的必要部分，但仅仅依赖信息型参与的风险在于，懒惰的管理者可能会局限于此，并认为他们“做得对”，而实际上他们只是对缺乏敬业度的员工“敷衍了事”。这可能是走向毁灭的道路，无论是对他们自己、他们的企业，还是对员工未来的心态，那些从未接触过良好领导力的员工可能会倾向于缺乏敬业度；这是一个恶性循环。

因此，为了更有意义地支持内容并提高该内容的情感价值，必须采用互动型参与。

互动型参与

对于那些真心为员工着想的公司来说，这是一个自然的氛围。大多数盈利性公司都处于这一区域，因为他们希望留住员工，并将确保他们提供足够的沟通和开放式政策，让员工在就业的各个方面都感受到积极的工作环境。

特别是对于大型公司而言，20 世纪后半叶大力强调这一点，现在更是更加重视。许多商业支持公司为员工提供双向沟通和培训课程，涵盖以下主题：

• 员工援助计划
• 结对和指导
• 开放式建议
• 反馈调查和投票
• 管理辅导
• 技能发展课程
• NLP培训

虽然这对于从全球公司到微型精品店的各种企业都非常成功，但在几天或几周后，旧习惯往往会死灰复燃。如果领导者和管理者没有完全践行这些原则，那么员工也很可能不会践行。定期的会议和提醒效果很好，但它们的频率反映了缺乏必要的深层次的长期文化变革。

尽管如此，它在某种程度上有效，但它并没有充分解决个人的真正原始需求，即从内心感受到积极情绪的需求。正如我们之前发现的那样，这需要个性化，并与每位员工的生活相关，这引导我们走向动态参与。

动态参与

一位优秀的管理者主要具备他们本能地希望传授给员工的领导力特质。一旦这些员工在公司内晋升，他们就会将其相同的领导力传递给他们的团队，以此类推，随着公司发展壮大。

为了实现这一点，领导者需要充分了解他们的团队成员的工作方式以及个人驱动因素。他们必须做的不仅仅是沟通福利或征求公司改进方面的反馈。如果他们了解每个团队成员的具体个人和职业目标，那么他们就可以提供相关且及时的信息来帮助员工实现这些目标。

如互动型参与中所述，这并非总是可能的，特别是如果领导者拥有非常庞大的团队，他们根本没有时间完成他们的主要工作，同时还要试图了解员工的每一个细微之处。这就是技术可以发挥作用的地方。

到目前为止，技术仅限于如上所述的信息型参与和互动型参与中的因素。但现在我们正处于一个可以将实时信息与个人偏好相集成的时代。随着社交网络工具和“大数据”的增长，我们可以开始自动化特定和个性化的参与过程。它始终需要人际互动来运用理解和建立关系的智慧，但收集用户习惯和偏好现在已经相当普遍了。

例如：

• 我们经常看到预先填充的在线表格。

• 我们会收到与我们的网络浏览相关的定向在线广告。

• 我们可以通过网上银行查看我们的支出习惯的细目。

同样的情况也越来越普遍地出现在工作场所，我们可以利用数据与员工合作，使他们的生活更轻松、更简单。出现了一些技术，将员工偏好与他们的实际福利和未来发展计划结合起来。

请记住，千禧一代的心态的人们越来越倾向于在正常工作时间以外使用他们始终在线的移动设备进行互动。很明显，如果相关数据以自动化方式使用，那么对于提高效率和减少决策过程的需求将非常有效。