员工敬业度 - 快速指南

员工敬业度 - 引言

员工敬业度是一种工作场所方法，它创造了合适的条件，使组织的所有成员都能每天都发挥最佳水平。员工敬业度建立在信任、诚信、组织与成员之间的双向承诺和沟通的基础上。它是一种提高业务成功机会的方法，有助于提高组织和个人的绩效、生产力和福祉。

从雇主的角度来看，员工敬业度关注的是使用新的措施和举措来增强员工的积极情感依恋，从而提高生产力和整体业务成功率。敬业的员工队伍能够带来更好的业务成果，不会跳槽，更重要的是，在任何时候都是组织的代言人。

敬业的员工被认为是组织品牌的一部分，敬业、快乐的员工队伍会对客户留存、关键人才的招聘以及在公司价值观对消费者至关重要的世界中吸引新客户的能力产生连锁反应。

正如所见，这些定义既关注雇主也关注员工。当今的千禧一代员工信息更丰富、联系更紧密，只要有机会学习，他们就愿意工作。个人成长、学习和探索的机会正成为主要驱动力。与薪酬相比，公平感更具驱动力。满足不断变化的需求，培养敬业的员工是当务之急。

批评者质疑员工敬业度是否与自然竞争的商业环境兼容，积极的情感依恋是否会导致生产力提高，以及员工敬业度举措的投资回报率是否足以使其物有所值。

员工敬业度涉及以下方面：

工作本身的性质。
员工是否感到精神上的刺激。
员工与管理层之间的信任和沟通。
员工了解自己的工作如何为公司整体绩效做出贡献的能力。
在组织内成长的机会。
员工对为公司工作或与公司相关的自豪感。

员工对组织的情感联系往往会影响其行为以及工作相关活动中的努力程度。员工对公司的参与度越高，他们付出的努力就越大。

为什么员工敬业度如此重要？

作为一名经理，保持员工敬业可能是您面临的最大挑战。这也是一个巨大的机会，可以从您的团队获得长期的承诺和自由裁量权的努力。这些努力最终将带来更高的销售额和更少的错误。

越来越多的令人信服的证据表明，提高员工敬业度可以显著改善公司的多个关键领域的绩效，例如：

盈利能力
生产力
客户满意度
创新
健康和安全
疾病和缺勤
人员流动和员工福祉

但是，为了实现这一点，您的敬业度工作应与您的整体业务战略保持一致。实施您认为可能有所帮助的计划外想法和活动，而不对其影响进行监控或衡量，是在浪费时间和资源。

企业对员工敬业度的承诺

在考虑“如何”实施之前，您应该清楚自己在公司中想要“实现”什么。您的 HR 部门对于定义和规划与组织目标相一致的员工敬业度战略至关重要。

正如我们在最近的一篇文章中指出的那样，HR 在公司内部发挥着更具战略意义的功能，并且应该参与业务计划流程，以确保其盈利能力。由于 HR 职能本质上是跨职能的，因此在管理最终执行该战略的员工方面拥有很高的权限。

员工敬业度 - 类型

员工敬业度是指员工对组织的情感依恋。如果员工全身心投入或被鼓励在工作职责之外完成任务，则被认为是高度敬业的。

组织是由许多个人聚集在一起，共同努力实现共同目标的集合。共同工作的人数越多，组织规模就越大，反之亦然。但是，为了使组织蓬勃发展，员工必须发挥其全部潜能，而这在大多数组织中却并非如此。

员工敬业度不是一门精确的科学。员工敬业度的核心是一些价值观。这些价值观决定了该公司的为什么、如何以及做什么。并非组织中的所有员工都能充分发挥其潜力。造成这种情况的原因可能有很多。他们可能与公司的目标不一致，可能与团队、老板或下属有矛盾，或者可能是一般态度问题。

组织是由大量个人为实现共同目标而努力的集合。理想情况下，每个员工都必须发挥其全部潜能，以提高组织的声誉和利益，但在大多数公司中并非如此。

根据承诺程度，可以将员工分为以下三类：

积极离职的员工

这是第一类员工，他们不快乐、心怀不满，并在组织中散播不快乐。此类员工对组织不利，因为他们总是挑衅和说服其他员工辞职并离开组织。然而，这些员工在公司中任职时间较长，并淘汰掉他们认为将在不久的将来获得更高职位或晋升到下一个工作级别的潜在员工。他们这样做是为了通过淘汰潜在的候选人来获得晋升。

敬业的员工

敬业的员工是那些充满热情并对组织产生情感依恋的人。他们富有创新精神，并提供新想法来推动组织向前发展。此类员工乐观向上，并在同事中传播积极情绪。他们将目标和任务个性化，并始终为组织的改进而努力。

未敬业的员工

这是组织中大多数员工所在的类别。他们是从上级那里寻求指示，只做被要求做的事情。此类员工确实投入了时间，但没有投入热情和精力。他们喜欢一次只接受一个指示，缺乏创新精神。这些员工对组织的态度可能为负面或正面。

因此，员工可以根据其对公司的感情依恋而属于这些类别中的任何一个。感情依恋是指员工与组织之间牢固的情感纽带。

员工敬业度 - 成功步骤

Shyam 是一位软件开发公司非常称职的项目经理。他几个月前被招募，他现在已经在考虑去其他地方了。“我从我的经理那里没有得到任何反馈，”他说。由于不知道自己如何融入公司的整体目标或自己的表现如何，他的积极性下降了。“这家公司的工作时间要好得多，”他承认，“但我对工作没有那么投入，我并不那么在乎。”正如许多经理所知，这个故事并不独特。因此，这里有一些技巧和策略来留住有价值的员工。

以下许多建议可能听起来像是常识，但您会惊讶地发现有多少经理没有遵循它们。

明确定义您的愿景

确保您的愿景作为员工的路线图，并且他们了解其中的每一个弯道。

给予员工他们想要的东西

不要仅仅假设您的每一位员工都拥有他们需要的全部工具、培训和来自上级的支持。最好亲自与他们核实并了解情况。

经常进行良好的沟通

培训课程、备忘录、新闻通讯、常见问题解答和定期会议都可以用来向员工传达您的愿景。确保提问，如果他们感到困惑，请重新设计信息传递方式。

让每个人都参与进来

找出一种方法让所有员工参与到计划和决策中来。这样，项目就变成了他们的“孩子”，他们将愿意为之奋斗。

辅导成功并践行随机的善意

反馈是另一个极好的激励因素。不要等到定期评估；相反，尽可能多地提供反馈。

公平行事、尊重他人并建立信任

运用你的判断力、智慧和经验，创造一个支持性的环境。当问题出现时，检查情况，理解背景，然后再做出判断。尊重和信任你的团队，你也会得到同样的回报。如果你犯了错误，道歉并承认你错了。这将使你的员工更好地与你建立联系，他们会欣赏你的诚实。

尽量让工作变得有趣

优秀的老板关注全局和细节，他们关心产品和员工。一个展示关怀的好方法是参与创造过程并关注正在发生的事情。带着微笑去做这一切。轻松一点！让工作变得有趣真的会带来回报，因为人们在享受工作时往往能完成更多的事情。

特别关注高潜力的员工

即使在经济困难时期，高潜力的员工也拥有其他机会。在经济危机期间，对未来感到焦虑的员工可能会对公司产生负面影响。原因很简单明了——他们对工作投入减少，并且可能正在计划离开。因此，管理者需要特别关注他们的高潜力的员工。

实施激励计划

无论你从事何种类型的业务，都应该认真考虑激励计划。事实证明，激励计划在激发员工积极性方面非常有效，一个主要的好处是成本可以基于实际绩效，并且只有在员工达到预期目标后才能支付。“做好事就会得到奖励”对公司产生了积极的影响，员工们会更加努力地工作以达到目标。

在工作满意度方面，经济奖励可能比大多数人想象的要低。对工作感到快乐似乎更多地取决于无形的东西，例如感觉自己是团队中的一员并得到持续的重视和欣赏，在员工被问及工作满意度时，这些因素比金钱更重要。

员工敬业度 - 十大要素

领导者如何调动员工的头脑、心灵和双手？文献提供了多种行动途径；我们将其概括为员工敬业度的十个C。

连接 (Connect) − 在一家公司中，每个员工都应该受到重视，这些价值观伴随着良好的关系，而良好的关系可以通过良好的连接来实现。
职业 (Carrer) − 每个员工都寻求职业发展。只有当员工有机会在各自的领域执行具有挑战性的任务时，这才是可能的。
清晰 (Clarity) − 公司的使命和愿景应该对每个员工都清晰明了，以便他们能够根据自己的职业发展规划自己的目标。
传达 (Convey) − 在任何公司中，都应保持透明的沟通，以避免任何误解。以清晰的方式传达信息是一项极其重要的功能。
祝贺 (Congratulate) − 每当员工产出非凡的工作成果时，都应该受到祝贺和赞赏。这能保持他们的积极性。
贡献 (Contribute) − 作为领导者，任何管理者都必须支持和帮助下属实现目标。

控制 (Control) − 控制有助于以平衡的方式执行任务并产出成功的成果。因此，领导者应始终鼓励员工在做出任何正式决策时保持控制。
协作 (Collaborate) − 信任是重要的纽带因素，有助于将所有员工团结起来，为自身和组织实现目标。
信誉 (Credibility) − 在任何组织中，每个员工都应该诚实守信，领导者对员工来说是值得信赖的。
信心 (Confidence) − 员工之间的信心对于组织的改善非常重要。因此，培养员工的信心是领导者的首要职责。

有两个主要因素驱动着员工敬业度。这些因素基于统计分析，并得到行业研究的广泛支持。

对组织的敬业度

此因素衡量员工对整个组织的敬业程度，以及由此产生的他们对高级管理层的感受。此因素与对组织领导层的信心以及信任、公平、价值观和尊重有关——即人们喜欢如何被他人对待，无论是在工作中还是在工作之外。

对“我的经理”的敬业度

此因素更具体地衡量员工对其直接主管的感受。主题包括感到受到重视、得到公平对待、获得反馈和指导，以及总体上在员工和管理者之间建立基于相互尊重的良好工作关系。

员工敬业度 - 流程

员工敬业度是一个在过去几年开始引起企业界关注的概念。一般来说，较高的员工敬业度意味着组织的盈利能力较高。

一个组织未来的业务绩效、收入和盈利能力不再依赖于传统的资本管理、投资和投资组合管理。但任何组织在不断变化的工作世界中的成功都取决于人力资本管理。早在很久以前就理解了这一点的公司是当前时代最成功、生产力最高的组织。那些刚刚意识到这一点的公司仍在努力在行业中建立声誉。

组织绩效和员工敬业度之间存在明确的联系，每个组织为了在不断变化的工作世界中寻求生存和发展，都会迅速响应员工的需求，并设计和实施定制流程以提高员工敬业度水平。

以下是基于最佳行业实践的此流程中的一些基本步骤。我们可以将整个员工敬业度流程划分为以下五个类别：

准备和设计

流程的第一步是发现组织的具体需求并确定优先事项。之后，可以设计一个定制的流程执行方案。建议寻求专家管理顾问的建议，以提高首次尝试就成功的机会。

员工敬业度调查

设计员工敬业度调查的问题，并在适当的媒体的帮助下进行部署。它可以是印刷版，也可以是线上版，具体取决于员工的舒适程度和您的问卷评估流程。

结果分析

这是整个流程中最重要的步骤。此时，需要分析报告，以找出究竟是什么激励员工发挥最佳水平，以及是什么导致员工失去积极性并迫使他们离开组织。然后可以通过演示文稿传递结果和信息。

行动计划

“如何将调查结果转化为行动”是一个具有挑战性的问题，组织需要非常谨慎地处理。对一线经理和人力资源专业人员进行辅导非常重要，以告诉他们如何采取适当的行动来激励员工。还应告知他们注意事项，以便他们能够成功实施变革。

行动跟踪

行动跟踪对于确定行动是否朝着正确的方向发展以及是否产生了预期的结果至关重要。

沟通和项目管理流程是整个员工敬业度流程的支柱。沟通包括计划跟踪、提供及时信息以及每个组织层级的参与。

员工敬业度 - 阶段

员工敬业度是一个长期过程，经历了描述员工与雇主之间敬业度、参与度、依恋度和归属感水平的各个阶段。这些员工敬业度阶段形成了一个持续的循环，每个旨在实现盈利能力提升的组织都必须进行。

那些不了解自己为组织成功做出什么贡献的员工不会长期留下来。当他们被提供高薪工作时，他们可能会在几个月或几年后考虑离开。

下图显示了员工敬业度循环的主要阶段，其中准备工作在员工加入组织之前很久就开始了。

吸引阶段 (The Attract Phase)

员工敬业度循环的第一阶段是从行业中吸引最优秀的人才。此阶段涉及创造关于工作文化和员工职业的积极印象，作为潜在的雇主。

获取阶段 (The Acquire Phase)

获取阶段涉及多个方面。它包括：

在发布职位时与这些潜在候选人互动的方式。
履行招聘时做出的承诺。
为新员工提供合适的企业文化。

提升阶段 (The Advance Phase)

人才的持续发展是最后一个但也是永无止境的阶段。它不仅包括将员工提升到更高的职位并增加薪资，还包括在其他有形和无形方面培养他们。

如前所述，员工敬业度不仅关乎吸引、获取和留住最优秀的人才，还关乎提升他们的经验和个性。

员工敬业度的要素

员工敬业度一词已被各种研究人员定义。员工敬业度的普遍认可的定义是员工在工作中的身体、心理或情感参与。

当我们谈论员工敬业度时，有四件事很重要，它们是：

承诺 (Commitment)
动机 (Motivation)
忠诚 (Loyalty)
信任 (Trust)

所有这些要素都在决定组织的命运方面发挥着至关重要的作用。除此之外，还应建立双向沟通机制，讨论挑战、潜在后果、愿景和价值观以及组织的未来。事实上，沟通是任何组织的支柱，没有它，组织就无法长期生存。

除此之外，组织文化、完善且得到有效执行的奖励制度（包括薪酬、福利、股票期权以及认可）以及员工的个人成长和满意度也是提高员工敬业度水平的重要因素。

员工敬业度 - 策略

各种研究表明，积极敬业的员工与不敬业或离职的同事相比，生产力几乎提高了 50%。员工敬业度不仅可以通过设计和实施有效的人力资源战略来提高，而且他们参与度以及他们产生的产出质量也取决于他们与同事、下属和上司的关系。

组织中应保持尊重、关怀和竞争的完美平衡，以保持员工积极投入工作。相互支持和健康的关系对组织的成功贡献重大。此外，授权员工，将责任委托给他们，并赋予他们自主决定自己工作事项的权力，也可以提高他们的生产力。

如何保持员工敬业？

喜欢自己的工作，喜欢自己工作的公司，员工可以为公司带来更高的士气、生产力和利润。

什么有助于提高员工敬业度？当然，他/她必须喜欢他们正在做的事情。但还有什么呢？

以下是一些建议 -

有人与他们讨论过他们的进步。
有人鼓励他们的发展。
他们最近受到表扬。
他们有机会学习和成长。
他们的经理/主管关心他们。
他们知道并理解对他们的期望。

还有许多类似的想法。然而，这些似乎是最重要的。根据我们的经验，我们发现，如果你能帮助你的团队理解你业务的**为什么**（WHY），教育他们了解对业务**什么**（WHAT）很重要，并与他们一起定义他们如何每天为这些目标做出**如何**（HOW）贡献，那么效果会更好。

是什么使员工敬业？

你可以做一些简单的事情来确保你的员工完全投入、致力于并对他们的工作充满热情。采取这些措施，你的员工将像你一样，投入到你的业务及其成功中。

**建立伙伴关系** - 鼓励员工始终如一地尽其所能工作的最佳方法是建立伙伴关系。将每位员工视为团队中宝贵的成员，并赋予他们自主决策的权力。
**让员工参与** - 让每个团队拥有做出自己决策所需的权限，尤其是在这些决策直接影响到他们的时候。
**保持透明** - 在提供公司如何赚钱和亏钱的信息方面，尽可能地对员工保持透明。
**提供绩效反馈** - 定期留出时间告诉员工他们做得好的地方，并指出任何需要改进的地方。如果绩效达不到标准，请与他们一起制定改进方案。
**营造高效的工作环境** - 一个信任、开放和有趣的职场将是最有效率和最成功的。对来自员工的新想法和建议持开放态度，并向他们表明他们的声音正在被倾听。

最后，对出色工作表示真诚的感谢可以成为持续成功的强大动力，也是每位经理必不可少的工具。当员工表现出积极的意图并取得良好的成果时，请及时亲自感谢他们。

如何保持员工的积极性？

以下许多建议可能听起来像是常识，但你会惊讶地发现有多少经理没有遵循这些建议。

明确定义你的愿景。
给予员工他们想要和需要的东西。
经常进行良好的沟通。
让每个人都参与进来。
辅导员工取得成功并进行随机的善举。
公平对待、尊重和建立信任（不要做混蛋）。
信任并核实，但也尝试让工作变得有趣。
特别关注高潜力的员工。
发挥创意避免裁员。
实施激励计划。

在工作满意度方面，经济奖励可能比大多数人认为的要低。对工作的满意度似乎更多地取决于无形因素——在团队中感受到归属感以及始终如一地受到重视和欣赏，在员工被调查关于工作满意度时，这些因素的排名都超过了金钱。

如何提升女性员工敬业度？

大多数女性在决定离职时，最常见的原因是她们的家庭。她们在决定离职时大多会与家人商量，而男性则完全不同。根据各种独立调查，男性将他们离开公司的原因与家庭的不平衡和不安联系起来。他们倾向于认为，他们收入低或没有收入会扰乱家庭的动态。

虽然女性在工作稳定性方面比男性表现出更高的稳定性，但最近的研究表明，不快乐和不满的女性数量一直在增加。与男性不同，女性更喜欢探索多个工作领域和不同的工作，而不是垂直上升。她们渴望拓宽视野和视角，而不是仅仅追求职位晋升。尽管她们有这种奇怪的特征，但如今的组织在留住女性员工方面面临着很多困难。

关于以下问题，已经举行了一系列会议，并进行了大量研究：-

为什么女性员工比男性员工更容易早早离开公司？
为什么不快乐的女性员工数量不断增加？
为什么即使花费了大量的金钱、时间和精力，优秀的领导者也无法留住女性员工？

当女性决定离职时，她们恢复工作的可能性极低。经济不稳定或危机可能会迫使她们再次工作，但在正常情况下，这种情况几乎可以忽略不计。

虽然女性员工人数不断增加，但组织不能忽视员工留存问题。他们应该积极地让她们参与到寻找真正导致女性员工失去敬业度并离职的原因中来，即使她们的离职是由于家庭原因，组织也应该想出一些方法来激励她们恢复工作。

员工敬业度 - 驱动因素

是什么驱动员工敬业度？虽然没有一个万能的良方可以利用员工敬业度，但有一些广泛的驱动因素，如下所示 -

工作/职位角色
工作环境/组织文化
奖励和认可
学习和培训机会
绩效管理
领导力

员工敬业度已经从最新的商业流行语转变为被组织认可为一种能够积极影响业务绩效的工具。因此，对于公司来说，了解导致员工敬业度的“原因”至关重要。

推动员工敬业度的步骤

以下步骤将帮助您确定人们为什么为您公司工作。这在您创建雇主品牌时会成为重要的情报。

**将您的敬业度工作与高绩效联系起来** - 员工敬业度与员工满意度无关。您最不希望看到的是一支满意但表现不佳的员工队伍。
**员工敬业度始于高层** - 大多数研究表明，员工敬业度的关键驱动因素是高级领导者的行为。领导者必须通过亲身实践公司的价值观来证明对敬业型企业文化的支持。
**让一线领导者参与进来** - “员工加入优秀的公司，但离开糟糕的老板” 这句老话是正确的。
**专注于沟通，敬业度的基石** - 成功的领导者认识到稳健的沟通计划的力量，这种计划建立在清晰、一致和透明的基础上。
**个性化您的敬业度** - 您的理念应该超越“以你希望的方式对待他人”；新的口号是“以他们希望的方式对待他人”。
**营造激励文化** - 领导者无法长期激励员工。领导者必须创造激励文化，在拥有敬业员工的文化中，员工可以蓬勃发展并互相激励。
**创建反馈机制** - 公司需要询问员工的想法；员工敬业度调查是评估组织脉搏的绝佳工具。
**强化和奖励正确的行为** - 员工非常容易受到成就的激励，而不是金钱。如果员工认为不公平，金钱可能会降低敬业度。
**跟踪并传达进展** - 员工与领导者没有什么不同——他们都希望为一个“赢家”组织工作。领导者需要通过告诉员工他们的目标、他们的表现以及他们在组织中的位置来强化“视线”。
**为您的文化招聘和提升具备正确行为和特质的人才** - 虽然我们非常重视一个人的教育背景和技能，但人们通常成功或失败是由于他们的行为和特质。

通过了解这些驱动因素并加以利用，组织可以尝试管理员工的敬业度水平。

员工敬业度 - 如何衡量？

员工敬业度通常使用专门为此目的开发的**员工敬业度调查**进行衡量。如果员工敬业度调查要提供有用的结果，则必须经过统计验证并与其他组织进行基准测试。如果没有这些，就很难知道您正在测量什么以及结果是好是坏。

可以通过包含少量问题的简短调查来准确地衡量敬业度，但此类简短调查只能提供员工是否敬业的指示。由于缺乏细节，它们很难解释为什么员工敬业或不敬业。为了全面了解员工敬业度，调查需要包含大约 50 到 80 个问题，涵盖与员工敬业度相关的一系列主题。

您是否考虑过启动员工敬业度计划？这需要付出努力，但提前承诺一个经过验证的过程可以帮助您和您的组织在以下方面取得成功 -

提高生产力
改善留存率
增强绩效以及
转变为高绩效文化。

以下步骤将使您走上衡量和改进组织敬业度的道路。

为员工敬业度设定目标

为员工敬业度计划设定目标没有放之四海而皆准的方法，您需要比简单地设定“提高敬业度”的目标更具体。

为了设定有意义的目标，将其与以下三件事之一联系起来：

改善公司文化
更有效地管理人才，或者
打造高绩效组织。

这些目标将带来超出仅仅改变调查报告上的数字的结果。

建立关键指标和衡量标准

利用你的目标来识别你将在员工敬业度调查中衡量的因素。这些问题可能分为三类：

满意度 - 这些问题会询问员工对自己的工作、薪酬、福利等方面的感受。
一致性 - 这些问题将确定员工的目标和动机是否与组织的使命相一致。
未来感 - 询问员工是否认为自己在你的组织中有未来非常重要，尤其是在你希望提高留存率的情况下。

在此步骤中，你还会确定将要进行的调查类型。你可能会针对不同类别提出问题，并以 1-5 分的等级进行回答，或者你可能会使用开放式问题。查阅“员工敬业度的艺术与科学”以了解最佳实践。

有效沟通，确保透明度

在敬业度流程的每个步骤中，清晰且一致地沟通都非常重要，但在进行员工调查时，这一点至关重要。员工可能想知道他们的答案会发生什么，究竟在衡量什么，以及他们的回复是否匿名。在整个过程中有效沟通将有助于获得员工的支持，因此，确保领导者和管理者拥有他们需要的答案，以使每个人都保持正轨。

在员工敬业度流程中不断推进时，务必保持沟通渠道畅通。调查结束后，当领导者试图确定组织的行动计划时，员工可能会感觉沟通减少了。

让他们了解调查结果以及后续行动；在整个过程中保持透明度将有助于推动流程向前发展。在制定沟通计划时，请遵循以下三个指南：

传达你的目标
告诉他们为什么要这么做
不要过度承诺

克服障碍

每个员工敬业度计划在某个时候都会遇到冲突。一旦调查结果公布，并且到了制定计划的时候，最常见的障碍之一就是试图采取下一步行动的领导者之间缺乏一致性或信任。其他领导者可能会突然决定没有足够的资源或时间来进行必要的改变以提高敬业度，或者可能没有权力采取行动。

这是你的敬业度计划的关键时刻，也是人力资源部门可以发挥领导作用的时刻。回顾你的最初目标，并提醒其他人对积极变革的承诺。

制定行动计划

你的调查结果显示了公司目前所处的位置；你的目标将提供一个奋斗的方向。实现目标的行动计划将取决于你公司的文化、敬业度目标、风险承受能力、预算以及你组织特有的其他变量。与部门和公司领导合作，为行动制定时间表和问责制，明确哪些任务属于哪些人。

查看制定行动计划的最佳实践，并在开始制定行动计划时考虑以下四个步骤。

重新审视你的策略
遵循既定流程
快速行动
倾听反馈
感谢员工
关注长期成功

员工敬业度衡量技巧

拥有敬业员工的公司在很大程度上胜过员工不敬业的竞争对手。卡耐基训练进行的一项研究表明，差异高达惊人的 200%。衡量员工的敬业度具有挑战性，因为它主要基于员工的感知，而感知是主观的。

此外，员工敬业度没有严格的定义。因此，没有用于测量目的的标准分析工具。

虽然调查是评估敬业度的最常用方法，但为了使调查结果提供有意义的数据，需要采取六个步骤。

评估管理者/员工关系
分析沟通水平
盘点福利
不要低估赋权的重要性
审查理性因素
研究员工的选择

考虑到员工的离职是公司失败的主要原因，因此使用有效的衡量方法至关重要。仅仅依靠简单的满意度调查是不够的。为了最准确地确定员工的感受，你必须包含涵盖关键因素的问题，并分析他们的日常选择。这将使你能够更好地了解你的员工，并对任何必要的调整做出调整，以提高他们的敬业度水平，并最终提高公司的整体成功率。

为什么雇主应该衡量员工敬业度？

寻找优秀的开发人员、项目经理和其他技术职位是一项艰巨的任务，而留住这些优秀人才则更加困难。人们不想在没有话语权的地方工作，也不想为一家似乎让优秀员工离开而留住那些只做最低限度工作的人的公司工作。简而言之，优秀人才希望感受到他们的意见和辛勤工作得到重视。

另一方面，那些努力构建积极文化氛围的公司将获得回报，提高员工敬业度是其中重要的一部分。专家认为，员工敬业度推动了组织蓬勃发展所需的所有积极因素，例如更好的客户成果、更好的员工留存率和更高的生产力。

“员工敬业度很重要，因为一位敬业的员工意味着仅仅来上班与在工作中表现出色之间的区别。在当今竞争日益激烈的顶尖人才市场以及对新员工进行再培训的巨额成本面前，敬业度变得比以往任何时候都更加重要。

当敬业度低下时，事情可能会很快偏离轨道，并且可能会像野火一样蔓延，最佳实践通常是敬业度低下时崩溃的过程，尽管最佳实践是产生理想成果的过程，”Dopamine 的首席执行官兼联合创始人、著作《游戏化革命》的作者加布·祖克曼说。

让我们面对现实吧，如果你无法衡量它，你就无法管理它；如果你无法管理它，那么你如何才能改进它呢？现在是组织开始将敬业度放在应有位置的时候了。我们衡量业务数据的 KPI，并且正在做得越来越好。现在，我们必须开始使用分析流程来找出激励员工并帮助留住员工的因素。

员工敬业度 - 有效方法

我们在前面的章节中讨论了如何通过适当的领导力在情感上与员工互动。在这里，我们正在研究不同沟通方法的有效性，这些方法有助于实现这一目标。

有三种方法可以与员工互动，每种方法都有其自身的优势。

信息型敬业度 - 单向信息。
交互型敬业度 - 双向信息。
动态型敬业度 - 信息的实时和智能化使用。

让我们进一步分解这些内容，以了解每种方法可以产生的影响以及为什么它们都是必需的。

信息型敬业度

这自然是最传统的方法，它提供关于公司福利以及员工当前/未来状况的单向信息。

这可以通过以下方式实现：

纸质文件
电子文件
口头教育

这种流程产生的情感反应相对较低，因为它不要求员工完全消化信息，更重要的是，理解信息在其生活背景下的意义。这是一种单向信息，通常会被快速阅读然后归档。但这些信息通常包含长期重要的内容，特别是作为参考材料，当它突然变得高度优先时，例如在生病时获得医疗保健福利。因此，它对员工的货币价值可能很高，但对员工留存的情感敬业度价值可能较低。

虽然这是沟通流程中必需的一部分，但仅仅依靠信息型敬业度的风险在于，懒惰的管理者可能会将自己限制于此，认为他们“做对了”，而实际上他们只是对缺乏敬业度的员工进行“敷衍”。这可能是走向毁灭的道路，无论对他们自己、他们的业务还是对员工未来的心态都是如此，因为员工从未接触过良好的领导力，可能会变得容易缺乏敬业度；这是一个恶性循环。

因此，为了有意义地支持内容并提高内容的情感价值，必须建立交互型敬业度。

交互型敬业度

对于真正关心员工的公司来说，这是一个自然的氛围。大多数盈利性公司都处于这一区域，因为他们希望留住员工，并将确保他们为就业的各个方面提供足够的对话和开放式政策，让他们感觉到自己提供了一个积极的工作场所。

特别是对于大型公司而言，20 世纪后半叶非常重视这一点，现在更是如此。有许多企业支持公司为员工开展双向沟通和培训课程，涵盖以下主题：

员工援助计划
结对和指导
开放式建议
反馈调查和民意调查
管理辅导
技能开发课程
神经语言程序学 (NLP) 训练

虽然这对于从全球性公司到微型精品店企业都非常有效，但它通常只在几天或几周内有效，之后旧习惯就会卷土重来。如果领导者和管理者没有完全践行这些原则，那么员工也可能不会践行这些原则。定期会议和提醒效果很好，但它们的频率需求反映了所需的深度长期文化变革的缺乏。

尽管如此，它在某种程度上仍然有效，但它并没有深入到解决个人真正原始需求的层面，即从内心感受积极情绪的需求。正如我们之前发现的那样，这需要个性化和与每个员工的生活相关，这使我们转向动态型敬业度。

动态型敬业度

一位优秀的管理者主要具备他们本能地希望传达给员工的领导力特质。一旦这些员工在公司内部取得进步，他们就会将同样的领导力传达给他们的团队，依此类推，随着公司随着时间的推移而发展。

为了实现这一点，领导者需要充分了解团队成员的工作方式以及他们的个人驱动因素。他们必须做的不仅仅是传达福利或征求关于公司可以做得更好的反馈。如果他们了解每个团队成员的具体个人和职业目标，那么他们就可以用相关且及时的信息做出回应，帮助员工实现这些目标。

如互惠参与中所述，这并非总是可行的，特别是当领导者拥有一个非常庞大的团队时，他们根本没有时间完成自己的主要工作，同时还要试图了解员工的每一个细微差别。这时，技术就可以发挥作用了。

到目前为止，技术仅限于如上所述的信息型参与和互惠参与中的因素。但现在，我们正处于一个实时信息可以与个人偏好相集成的时代。随着社交网络工具和“大数据”的兴起，我们可以开始自动化特定和个性化的参与过程。它始终需要人与人之间的互动来运用理解和建立关系的智慧，但收集用户习惯和偏好现在已经变得非常普遍了。

例如 -

我们经常看到为我们预先填充的在线表单。
我们收到与我们网络浏览相关的目标在线广告。
我们可以通过网上银行查看支出习惯的细分。

同样的情况也越来越普遍地出现在工作场所，我们拥有数据可以与员工一起工作，使他们的生活更轻松、更简单。一些技术正在出现，这些技术将员工的偏好与他们的实际福利和未来的发展计划相结合。

请记住，**千禧一代**的人越来越倾向于在正常工作时间之外使用他们始终在线的移动设备进行互动。很明显，在相关数据以自动化方式使用的情况下，这对于提高效率和减少决策过程的需求非常有效。

员工敬业度 - 管理角色

了解员工是敬业还是懈怠仅仅是第一步。您还需要能够根据结果采取行动。您需要了解敬业和懈怠的关键驱动因素，您需要能够规划对提高敬业度影响最大的活动或计划。

推动敬业度的因素在大多数公司通常是相似的，但具体问题和重要程度在每个公司甚至公司内部的不同人口统计子群体中都是独一无二的。

我们采用两种技术，使您能够识别贵公司敬业度的关键驱动因素，并了解在哪些方面需要重点关注以及如何改进。

**优先级** - 我们查看组织中所有群体的统计模式，以确定哪些项目正在影响每个人口统计群体内的整体敬业度。得分较低且与敬业度密切相关的项目是您需要将变革计划和敬业度战略重点放在的领域。
**虚拟焦点小组** - 接下来，我们在调查结束时提出有针对性的后续问题，要求员工提供问题的示例以及改进建议。一旦确定了需要改进的领域，就可以转向评论，您通常会在评论中找到提供具体“是什么”、“为什么”和“如何”的详细信息，以便您可以采取行动。

高层管理人员的重要性

敬业的高层管理团队和董事会不仅对企业的日常运营以及制定可实现的目标和良好的战略至关重要，而且对于提高敬业度、承诺和信任也至关重要。一家成功公司的基础始于最高层。

跨国研究发现，当员工对高层管理人员和董事会充满信心时，他们更有可能投入工作并保持敬业。除此之外，当员工信任高层管理人员时，他们也相信自己会得到公平公正的对待和尊重。这种信任的结果是，员工可以将精力投入到工作中，雇主和员工之间的相互信任和尊重也会增强。

是什么造就了杰出的高层管理人员？

高层管理人员在员工的敬业度和承诺中发挥着巨大的作用。高层管理人员具有以下三种共同特征 -

**特征1 - 倾听员工** - 高层管理人员倾听员工的一个好处是，他们了解组织内部和车间正在发生的事情。倾听员工可以保持他们之间的联系。另一个好处是，如果员工知道高层管理人员在倾听他们并认真对待他们，他们也会感到更有价值。

在高层管理人员和员工之间建立双向沟通渠道的一个重要组成部分是，要为员工提供充分的机会提出建议和意见。提供反馈机会的衍生产品是创造双赢的局面——敬业度和承诺增加，组织获得新的和创新的想法。

**特征2 - 与员工建立联系** - 高层管理人员与员工保持联系的额外好处是，信任度、努力程度、敬业度和承诺度都会提高。然而，我们经常看到跨国公司采用象牙塔式管理风格。高层管理人员很少或根本不花时间在组织的较低层级，并且在与员工建立联系方面投入的精力很少。决策完全由最高层做出，而较低层级则承受着这些决策的影响。

在看到这种行为时，我们会问一个关键问题：如果在底层与员工几乎没有联系，也不知道发生了什么，那么如何才能做出良好的商业决策呢？

**特征3 - 组织愿景和目标** - 对预期目标的清晰认识有助于员工在工作中做出更好的日常决策。员工知道集体目标是什么，因此可以相应地调整自己的贡献。额外的好处是员工之间的效率提高，并且在与跨国公司的愿望无关的问题上所需的时间和资源减少。

员工敬业度 - 活动

在您开始分析数据和计划活动之前，您需要意识到，员工敬业度是一种心态。只有从事情的“为什么”开始，从您计划的每个活动和事件开始，敬业度策略才能产生结果。

首先将您的团队视为具有想法、抱负、成就和挑战的真实个人，无论是在工作场所还是在工作场所之外。这些人不是产生业务成果的某种手段，而是需要了解和培养以实现对其作为员工的期望的强大资源。

员工敬业度不是孤立的人力资源流程。为了使其发挥作用，它需要组织的承诺和参与来实施有效的计划。

让员工参与业务计划流程

每6个月甚至每个季度，都要介绍贵公司最重要的议题以及为解决这些议题而采取的行动。让您的团队参与提前规划、评估机会以及为您的业务战略提出改进想法。

通过促进透明度并向他们提供公司管理方式的战略见解，您将培养忠诚度，并且还将拥有一个准备就绪的领导人才库。

创建知识共享系统

高员工流失率的最大成本之一是重要信息的丢失。知识共享系统在一定程度上帮助您避免了这种成本，并且也是新员工敬业度的重要推动力。

您可以建立一个导师计划，将经验丰富的员工与新员工配对。创建一个他们应该遵循的学习计划模板，为他们提供足够的空间来测试他们自己的学习方法。给他们一个时间框架、一组目标，并让关系自行发展。

以创造性的方式鼓励知识共享

团队通常在其自己的项目和工作空间内孤立，他们不知道公司其他部门在做什么。大约每2个月创建一个开放的共享空间，每个团队可以在其中展示其项目的更新和关键学习要点。团队将利用共享的知识和每个项目中的不同经验，发展得更快。

为了最大程度地降低将其变成一个无聊的、强制性的2小时会议的风险，请使其变得有趣和富有创意。您可以为每个共享会话设置一个主题。例如，本月的主题是“黑帮电影”，销售团队决定以教父般的方式展示其更新。请记住，创造力是幸福的关键驱动力。

展示他们的收入

没有什么比向某人展示你的财务报表更能建立信任的了，这正是你应该在你的公司里做的事情。每个季度或年底，向你的团队简要介绍一下公司的财务状况。向他们展示每个人的努力是如何联系在一起的，为未来几个月设定大胆的目标，并让每个人都参与到实现这些目标中来。您会注意到此活动与第一个活动相关联。

鼓励和提供学习机会

创建您自己的学院，员工可以在其中获取他们所需的知识和发展机会。这是员工离职公司的前三大原因之一：**缺乏学习前景**。

评估他们的需求和偏好，创建课程并每周设置1到2节课。让他们参与决定如何安排这些学习计划。使其具有吸引力和奖励性，举办毕业典礼，戴上帽子和鲜花，甚至可以举办一个有趣的夜晚。

为即将到来的机会创造兴奋

确保您定期传达即将到来的机会。让员工为未来而兴奋和努力。在您的内部通讯、面对面或在一般更新会议中进行。

如果他们对未来充满期待，他们将尽其所能，并以“不，谢谢”回复竞争对手发来的那些令人恼火的挖角邮件。请记住，职业发展流程应由个人潜力和当前机会共同驱动。

让他们创建自己的入职体验

创建自助式入职体验。人们更有可能记住并吸收自己获取的信息。设定基本规则，提供基本指示、目标清单和时间框架。例如，一个为期 60 天的计划，以及一些基本里程碑。

让他们自己摸索。很多时候，入职流程未能提供实际价值并启动对话。让新员工创建自己的入职体验，并找出他们工作偏好。

让入职变得有趣

举办一场寻宝游戏式的入职？将通常被认为乏味或无用的信息变成公司琐事，并学习如何使用工具和系统，例如内部沟通系统。将其他人纳入游戏。例如，让一些老员工提供答案，并了解新加入者。

我是自己的老板

鼓励个人设计并掌握自己的职业发展道路，而不是依赖公司或他们的经理。员工需要主动为自身设定职业目标。让人们将他们的目标写在纸上。将其放入信封并封口。然后，在 6 个月或 1 年后，将密封的信封还给他们，看看他们是否实现了目标。对于此活动，管理者扮演指导角色。他们可以了解并帮助将员工的愿望与组织的职业发展观点相一致。

员工敬业度 - 效益

高水平的员工敬业度可以在很大程度上使组织受益。在本章中，让我们讨论员工敬业度带来的主要好处。

员工满意度

研究表明，如果员工与公司保持敬业，他们的工作满意度水平就会提高。敬业且满意的员工对企业的成功投入很大，并具有高度的承诺感和忠诚度。

满意的员工在您的组织中扮演着关键角色，他们是公司的形象大使。他们宣传和支持公司的使命、战略和品牌。

生产力

敬业的员工往往是表现最佳的员工，他们致力于**“加倍努力”**以取得业务成功。

随着员工敬业度的提高，他们的缺勤率降低，积极性提高，从而导致生产力提高。这意味着，员工的敬业度越高，他们的效率和取得成功的动力就越强。根据**海氏咨询**进行的一项研究，“拥有敬业员工的办公室的生产力提高了高达 43%”。

留人和招聘

留住优秀员工是每个企业成功的关键。敬业的员工显著降低了公司的人员流失风险。

由于敬业的员工更多地投入到公司的成功中，因此他们也变得更加忠诚。简单来说，当员工感到满意和敬业时，他们更有可能留在组织中。除了留住人才外，拥有高敬业度员工队伍的企业也更有能力吸引新的合格员工。

创新

创新与员工敬业度之间存在密切的关系。敬业的员工表现出色，并对自己的工作充满热情和兴趣，这往往会导致工作场所的创新。

由于高度敬业的员工认为自己在组织中拥有真正的利益，因此他们努力高效地创造新的产品、服务和流程。敬业的员工和高层管理人员在工作场所的协作也导致了整个组织的增长。

盈利能力

员工敬业度更高的公司往往拥有更高的盈利率。当员工敬业时，他们变得更加高效和有效，这对公司的底线产生了积极影响。

绩效和创新的提高也可以成为改进工作并将其组织起来以完成所有任务的一个因素。

员工敬业度带来了一些明显的业务益处，但必须记住，在构建一个敬业和更快乐的环境时，您不会给员工施加额外的压力来增加这些益处。通过成功实施员工敬业度策略，这些益处应作为策略成果的一部分出现。

员工离职问题

当员工敬业时，他们会接受其所在组织的愿景、价值观和目标。他们成为充满激情的贡献者、创新的问题解决者和令人惊叹的同事。但什么是缺乏敬业度的员工？好吧，缺乏敬业度的员工“不准备为成功付出额外的努力。他们大多数日子都不喜欢去上班。他们不太可能推荐其雇主的产品或在该雇主处工作。”

雇主可能难以确定缺乏敬业度的员工，因为他们不一定在工作场所制造问题，并且他们通常都能完成自己的工作。尽管如此，缺乏敬业度可能会在整个工作场所蔓延，即使是才华横溢的员工也会发现自己的工作毫无趣味，并且看不到提升职业生涯的空间。

员工缺乏敬业度的迹象

现在让我们讨论一下大多数公司中员工缺乏敬业度的最显著迹象。

缺乏主动性

员工可能会觉得自己与您的组织脱节，但由于个人职业道德仍然会工作。或者他们的工作太容易，没有受到挑战。不要仅仅因为一个人正在产出成果就认为一切正常。相反，看看他们在不同环境下的动力如何。

为公司举办一场自愿的编程马拉松。让它变得有趣并提供丰厚的奖品。您的表现最佳者是否选择不参加？如果没有其他事情占用他们的时间，您可能遇到了一名缺乏敬业度的员工。

不健康的行为

员工多久去休息室喝咖啡或吃零食一次？他们多久出去抽支烟？当然，您的员工可能只是饿了、累了或对尼古丁上瘾，但有时人们过度沉迷于不健康的行为来填补个人或职业生活中存在的空虚。

那些真正受目标驱使的人通常仅仅通过勤奋地坐在办公桌前工作就能获得满足感。他们甚至可能需要提醒自己咕咕叫的肚子，提醒他们还没有吃午饭。

沉默

好吧，也许您只是遇到了一位内向的人。有些人感到当拥有自己的空间时，他们的能量会得到补充。但是，当整个公司或特定团队取得胜利，而少数人没有表现出兴奋或庆祝时，那就是一个敬业度问题。

缺乏学习

上次一位沉默的员工分享与您的公司、市场趋势或与其角色相关的有趣研究相关的文章是什么时候？他们上次分享任何东西是什么时候？好奇心是一个很好的迹象，表明员工关心大局。他们希望在自己的角色中学习和成长，并与他人分享。当您鼓励学习和成长作为公司价值观，而员工不分享您的热情时，就该仔细观察了。

缺乏敬业度员工队伍的成本

让我们看看缺乏敬业度员工队伍的成本，以便更好地理解员工敬业度的重要性。敬业的员工相信他们可以为公司的发展做出贡献，缺乏敬业度的员工则认为并非如此，即他们的工作对组织没有贡献。缺乏敬业度的员工的这种信念会产生负面循环，影响其工作、同事、客户、生产力，最终影响员工的幸福感和公司业绩。

一些重大的影响解释如下：

**对工作的影响** - 缺乏敬业度的员工试图逃避工作，难以按时完成工作，并且不愿承担额外的责任。
**对同事的影响** - 缺乏敬业度的员工的消极情绪，无论是通过夸夸其谈还是完全退出参与，都会影响团队士气。毕竟谁没有听说过这句谚语 - **一颗老鼠屎坏了一锅汤**。
**对客户的影响** - 无论组织是否喜欢，每个员工都成为其形象大使。缺乏敬业度的员工，要么积极贬低组织，要么对自己的工作、产品、流程、组织完全漠不关心，这都有助于造成客户的缺乏敬业度。

**对生产力的影响** - 缺乏敬业度的员工很少会努力实现组织目标，更不用说为工作场所的创新实践做出贡献了。由于他们不相信自己的工作对组织有贡献，因此他们会逃避完成任务，从而影响团队的生产力。
**对公司业绩的影响** - 在企业界，时间就是金钱，组织必须进行创新以保持相关性。缺乏敬业度的员工队伍由于任务完成延迟以及无法进行改进和创新，会给公司造成损失，最终影响公司的底线。

最后但并非最不重要的是，缺乏敬业度可能会对员工的个人生活产生非常不利的影响。缺乏敬业度的员工很少能够摆脱倦怠并在当前组织中表现出色或找到自己喜欢的职位。这会导致沮丧情绪加剧，最终可能影响个人和家庭生活。

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