面试中应避免的问题

公司运作依赖于书面的协议和合同。然而，这往往导致许多管理者过于重视书面文字，而忽略了大局和他们可能错过的东西。招聘中一些常见的错误做法如下：

只考虑简历，忽略其他方面

通常，面试官会拿着简历，开始问与简历上信息相关的问题。然后，面试者会重复简历上的内容；管理者检查候选人是否真的拥有简历中声称的技能。因此，这更像是一场基于简历的小测试，而不是面试。这无法对候选人进行360度全方位的考察。

另一种管理者经常采用的方式是，首先向面试者描述职位的复杂性、工作场所的性质以及公司的企业文化。

然而，在这种情况下，面试者可能会认为面试官期望他/她符合面试官的期望，然后会试图扭曲自己的技能以符合管理者对工作的描述。这导致管理者后来意识到面试者无法达到其期望。

以下类型的问题过于常见，候选人可能会发现他们在大多数面试中都重复且倒退：

虽然这些问题有助于获得一些有用的信息，但它们并不能帮助了解一些潜在的关键属性，也不能帮助管理者了解他们正在寻找的理想候选人的行为方面。

这就是“行为面试”这个术语的重要性所在。行为式面试的主要思想是，如果环境相同，过去的绩效可以很容易地预测未来的绩效。

行为面试深入探讨候选人的决策过程。这种面试方式可以产生比传统面试方式多得多的有用数据。

这是一组**一些行为面试示例问题**：

尽管面试者可能接受过一些培训来回答这类问题，但这种方式的主要优势在于问题的不可预测性，这使得几乎不可能练习所有问题的答案，使得答案很难准备。

通常也会注意到，一些候选人在回答不同的问题时倾向于使用类似的答案，因为这在他们的舒适范围内。在这种情况下，涵盖多个类别的问题列表将非常有用。

另一种非常重要的提问类型是动机性问题。虽然这种行为面试方式可能有助于识别候选人的激励因素，但面试官也可以提出一些更具体的问题。

以下是一些面试官可以选择提出的动机性问题：

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