理解需求

在招聘流程开始之前，管理者需要对哪些类型的候选人最适合公司的工作模式以及他们应聘的职位有一个清晰的认识。管理者应该首先考虑和分析正在进行招聘流程的职位，以及团队需要什么样的人。

在此分析过程中，管理者务必同时关注职能技能和其他职位先决条件。例如，管理者必须考虑候选人的整体气质和态度，以及他们的优势和劣势。

通过设定明确的目标和计划，并坚持执行，管理者能够为该职位招聘最合格的人员，并作为回报，管理者还可以避免人员流失，这同样是一个重要因素，因为这与招聘流程和培训相关的资金和时间投入有关。

核心问题

以下是人力资源经理必须思考的一些核心问题：

• 这是一个新的领域吗？
• 如果是，它与其他领域有什么相似之处？
• 该领域是由于人员流失、晋升还是解雇而开放的？
• 之前负责该领域的人员面临哪些问题？
• 哪些方面需要改进？
• 哪些个人特质最适合这个领域？
• 是否需要任何类型的技术专长？
• 这是一个需要个人独立自主启动工作的孤立领域吗？
• 这是一个需要个人在这个类别中独自工作领域吗？
• 需要进行哪种类型的培训（无论是短期还是长期）？

通过充分的规划，可以在招聘流程之前轻松解决这些问题和其他问题。

列出具体标准

缺乏事先计划的管理者往往会产生某种偏见，并犯下招聘他们认为是自己镜子的候选人的错误。当双方的需求都得到满足时，招聘才会成功。然而，在这些情况下，没有招聘合格和理想候选人的是管理者的损失。

列出具体标准肯定有助于招聘流程。列出清单后，管理者必须坚持该清单（假设招聘环境没有发生重大变化）。当然，管理者不太可能找到所有具备所有必要技能和完美心态的“完美”候选人。在这种情况下，管理者需要对标准进行排序并正确权衡各个类别。

管理者寻找具备以下技能组合模型的候选人（技术知识、沟通能力、市场经验、商业敏锐度）。事实上，当今在招聘方面表现优秀的公司越来越倾向于招聘拥有特定经验的候选人。如果候选人没有X年的Y工作经验，那么他可能不被认为是一个强大的候选人。