个人与群体行为 - 快速指南

个人与群体行为 - 简介

组织行为学是研究企业内群体和个人绩效以及行为的学科。这一研究领域考察了工作氛围中的人类行为。

它确定其对工作结构、绩效、沟通、动机、领导力、决策能力等的影响。个体行为和群体行为的方式有两个方面：内部和外部。

不同层级的行为分析

组织中的每个人都会分析个体或群体行为。它在三个不同的层面上进行分析：

个体分析层级
群体分析层级
组织分析层级

个体分析层级

在这一分析层级上，组织行为学大量借鉴了心理学、工程学和医学。在个体分析层级上，组织行为学包括学习、感知、创造力、动机和人格的研究。

此外，它还包括对员工流失、任务绩效和评估、协调行为、工作场所偏差行为、道德和认知的研究。

例如：张三作为实习生加入一家公司，非常乐于学习新事物，但随着时间的推移，他获得晋升后，对自己的实习生的态度变得粗鲁。这是一个很好的个体分析层级示例。

群体分析层级

在这一分析层级上，组织行为学借鉴了社会学和社会心理学学科。在群体分析层级上，组织行为学包括对群体行为、群体内部和群体之间争端和依附关系的研究。

它进一步扩展到对领导力、权力、规范、人际沟通、网络和角色的研究。

此分析层级的示例：X 公司的董事会决定给员工发放奖金，因为他们在某个项目上非常努力地工作。

组织分析层级

在这一分析层级上，组织行为学借鉴了社会学和政治学。在此分析层级上，组织行为学包括对组织文化、结构、文化多元化、组织间合作与协调的研究。

它还包括对争端、变革、技术和外部环境力量的研究。其他一些研究领域也增加了对组织行为学的兴趣，例如人体工程学、统计学和心理测量学。

为了对主题有清晰的理解并避免任何混淆，让我们看一下不同层级的示例并尝试分析它。

李四对成为一名歌手很感兴趣，因为他对音乐感兴趣，并认为自己可以在这个领域做得更好。而他的父母强迫他从事软件工程师的工作，因为根据他父亲的看法，软件工作收入很高，并且远比努力成为歌手要好。

在这种情况下，我们看到李四和他的父亲意见不合，因此这是一个个体分析层级的案例。

进一步扩展这个例子，如果李四就此事寻求朋友的帮助，他的朋友会支持他，因为他们有相同的心态，支持追逐自己梦想、努力奋斗并实现目标的想法。同时，李四父亲的朋友圈可能会认为把唱歌作为职业的想法很疯狂，并支持他父亲选择软件工作的决定。

在这里，我们看到两组具有矛盾意识形态的人，这成为一个群体分析层级的案例。

个体行为

个体行为可以定义为对外部和内部刺激的混合反应。它是个人在不同情况下做出反应的方式，以及某人表达不同情绪的方式，例如愤怒、快乐、爱等。

为了对个体行为有一个简单的了解，让我们学习一下个体行为框架以及与其相关的其他关键要素。

个体行为框架

在这些要素的基础上，心理学家库尔特·勒温提出了场论并概述了行为框架。这种心理学理论研究个体与环境之间相互作用的模式。该理论使用以下公式表示

B = F(P,E)

其中，B – 行为，F - 行为函数，P – 个人，E - 个人周围的环境。

例如，一个收入丰厚的人在经济衰退中失去工作，在失业时可能会表现出不同的行为。

个体行为的原因

某些个体特征决定了一个人在日常生活中以及应对任何紧急情况时的行为方式。这些特征被归类为：

遗传特征
习得特征

遗传特征

个人从父母或祖先那里获得的特征是遗传特征。换句话说，一个人天生具有的天赋特征被认为是遗传特征。

以下特征被认为是遗传特征：

眼睛的颜色
宗教/种族
鼻子的形状
耳垂的形状

习得特征

没有人天生就会所有东西。首先我们的学校是我们的家，然后是我们的社会，接着是我们的教育机构。个人通过观察、实践和向他人以及周围环境学习而获得的特征被称为习得特征。

它包含以下特征：

感知 - 不同感官的结果，如感觉、听觉等。
价值观 - 影响对情况的感知，决策过程。
人格 - 思考、感受、理解和行为的模式。
态度 - 积极或消极的态度，如表达自己的想法。

影响个体行为的因素

个人独自或在群体中处理情况的方式受许多因素的影响。影响个人在个人生活和社会生活中态度的关键因素包括：

能力
性别
种族和文化
归因
感知
态度

让我们快速浏览一下这些主要要素，它们会影响一个人在组织内外展现的行为。

能力

能力是个人从周围环境中学习到的特征，以及个人天生就具备的特征。这些特征大致分为：

智力能力
身体能力
自我意识能力

为了理解这些能力如何影响一个人的行为，我们需要了解这些能力是什么。

智力能力 - 体现了一个人的智力、语言和分析推理能力、记忆力以及语言理解能力。
身体能力 - 体现了一个人的体力、耐力、身体协调能力以及运动技能。
自我意识能力 - 象征着一个人对任务的感觉，而管理者对其能力的感知决定了需要分配给个人的工作类型。

因此，一个人所拥有的心理、生理和自信特征决定了他在社会和个人生活中的行为。例如：张三智商很高，而李四能举起一辆自行车，是一个强壮的人。

性别

研究证明，男性和女性在工作表现和智力方面都是平等的；然而，社会仍然强调两性之间的差异。旷工是组织中发现差异的一个领域，因为女性被认为是孩子的主要照顾者。可能影响组织中工作分配和评估的一个因素是管理者的感知和个人价值观。

例如：一个组织鼓励男女员工为公司的目标高效工作，并且不对任何特定性别给予或容忍特殊的晋升或降职。

种族与文化

种族是一群拥有相似生理特征的人。它被用来根据感知的特征来定义人的类型。例如：印度人、非洲人。另一方面，文化可以定义为个人或群体遵循的特征、思想、习俗和传统。例如：庆祝节日。

种族与文化一直对工作场所和社会产生着重要的影响。例如，根据个人的种族和文化来归因行为和刻板印象等常见错误，从根本上影响了个体行为。

在当今多元化的工作文化中，管理层和员工都应该学习和接受不同的文化、价值观和通用协议，以创造更舒适的企业文化。

例如：一家公司为某个职位招聘候选人，并根据资格标准聘用一人，而不是根据一个人所属的国家或遵循的习俗。

感知

感知是一个将感官刺激转化为有意义信息的智力过程。它是指我们在脑海中解释所见所闻，并将其用于日后判断和裁决某种情况、人物、群体等的过程。

它可以分为六种类型，即：

声音感知 - 通过识别振动来接收声音的能力。
言语感知 - 解释和理解所听到的语言声音的能力。
触觉 - 通过触摸物体表面上的图案来识别物体。
味觉 - 通过称为味蕾的感觉器官品尝物质来检测其风味的能力。
其他感觉 - 其他感觉包括平衡感、加速度、疼痛、时间感、喉咙和肺部的感觉等。
社会世界感知 - 它使人们能够理解其社会世界中的其他个人和群体。

例如 - Priya 去一家餐厅，喜欢他们的客户服务，所以她会认为这是一个聚会的好地方，并向她的朋友推荐，她的朋友可能喜欢也可能不喜欢。但是，Priya 对这家餐厅的看法仍然很好。

归因

归因是指观察行为，然后根据个人的性格或情况确定其原因的过程。

归因框架使用以下三个标准：

一致性 - 在相同情况下，人们可能做出相似反应的程度。
独特性 - 一个人的行为与情境或性格相关联的程度。
一致性 - 对观察到的行为的频率测量，即这种行为发生的频率。

上述框架表明，这完全是关于个人在不同情况下如何表现的。

例如 - Rohit 邀请 Anisha 和另外两个朋友去看电影，他们同意逃课去看电影，这就是一致性。逃课表明他们对课程不感兴趣，这是独特性。如果情况稍有变化，比如 Rohit 经常开始逃课，那么他的朋友可能支持他，也可能不支持他。他们支持和拒绝的频率决定了一致性。

态度

态度是指一个人在一段时间内整个认知过程的抽象学习反应或说回应。

例如 - 一个与不同公司合作过的人可能会对组织公民身份产生一种冷漠的态度。

现在我们对影响我们行为方式的因素有了清晰的认识。我们从未想过这些因素以及它们如何影响我们的日常生活，但我们不能忽视它们是我们行走、说话、吃饭、社交等方式的原因这一事实。

职业人格类型

我们用来找出我们应该选择的职业和大学专业的特质，以及最适合我们的特质，被称为职业个性特质。个性可以根据个人的职业和职业选择进一步分类。John Holland 将这些特征分为六种人格类型：

现实型人格 - 这种类型的人具有现实的人格。他们天性害羞，稳定且务实。他们属于农业、工程、服装设计等行业。
研究型人格 - 这种类型的人善于分析，好奇，并且具有独立的思维方式。他们属于写作、教学、医学等行业。
艺术型人格 - 这种类型的人具有丰富的想象力，并且是理想主义者。他们属于美术、音乐、摄影等行业。
社会型人格 - 这种类型的人具有社交能力，乐于助人且合作性强。他们属于教学、社会工作、咨询等行业。
企业型人格 - 这种类型的人雄心勃勃，爱冒险且精力充沛。他们属于商业、新闻、咨询等行业。
常规型人格 - 这种类型的人务实、有条理且逻辑性强。他们属于培训、护理、金融等行业。

大多数人属于这六种人格类型中的任何一种。

拥有相同人格类型的人一起工作，会创造出一个适合他们类型的工作环境。例如，当企业型人士在一个工作中在一起时，他们会创造一个奖励热情和创新思维和行为的工作环境——一个企业型环境。

人们会选择这样的环境，以便能够运用自己的技能和能力，并自由地表达自己的价值观和态度。例如，现实型人士寻找稳定的工作环境；艺术型人士寻找艺术型环境，依此类推。

在与自己人格类型相似的环境中工作的人更有可能在工作中取得成功并感到满意。例如，如果艺术型人士选择一个具有艺术氛围的工作，例如选择在音乐学校担任音乐教师——一个由艺术型人士“主导”的环境，在这个环境中，创新能力和表达能力受到高度重视，他们更有可能取得成功并感到满意。

理解该理论并有效地运用它，可以将我们的核心人格特质与培养我们是谁、我们想成为什么样的领域相结合，为职业和个人成长提供一条有益的道路。

迈尔斯-布里格斯类型指标

迈尔斯-布里格斯类型指标是一套心理测量问卷，旨在衡量人们感知世界和做出决策的心理偏好。由凯瑟琳·布里格斯和伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯开发的迈尔斯-布里格斯人格模型，建立在四个偏好之上，即：

社交互动类型
收集数据偏好
决策偏好
决策风格

根据规定的迈尔斯-布里格斯类型指标，偏好包括八种领导风格：

E 或 I（外向或内向）
S 或 N（感觉或直觉）
T 或 F（思考或情感）
J 或 P（判断或感知）

我们将这些偏好组合起来，以获得我们的迈尔斯-布里格斯人格类型。例如，如果我们的偏好是 E 和 S 以及 T 和 J，那么它会导致 ESTJ 的人格类型。同样，通过将这四个字母组合在一起，可以生成 16 种迈尔斯-布里格斯人格类型。

当我们将这四个字母组合在一起时，我们得到了我们的个性类型代码，并且有 16 种组合。例如，INTJ 意味着我们更偏好内向、直觉、思考和判断（记住，这仅表示偏好——INTJ 也使用外向、感觉、情感和感知）。

社交互动类型

一个人与周围人交流并与他人进行社会联系的方式称为社交互动。我们是谁，我们如何与人交流？为了回答这些问题，我们将个人及其偏好分类，以将他们的精力引导到两种类型中：外向和外向型，内向和内向型。

外向或外向型

如果人们更愿意将自己的精力用于应对他人、事物、情况或“外部世界”，那么他们的偏好就是外向。

外向型人士是一个外向、社交自信的人。这用字母“E”表示。

内向或内向型

如果人们更愿意将自己的精力用于处理想法、信息、解释、信念或“内心世界”，那么他们的偏好就是内向。

内向型人士是一个害羞和沉默寡言的人。这用字母“I”表示。

例如 - Archana 是一位书呆子女孩，需要时间才能与他人打成一片，被认为是内向型人士，而 Alka 则是一个非常外向的人，很容易与每个人相处，所以她被认为是外向型人士。

收集数据偏好

我们看到的一切，我们听到的一切，我们都在大脑中处理它们。现在我们如何更喜欢处理信息？基于什么？为了回答这个问题，我们需要了解我们如何选择转换信息。

我们可以通过两种不同的方式收集信息，使用两种不同的信息收集功能：感觉和直觉。

感觉

如果我们选择处理事实、我们知道的事情、获得清晰度或描述我们所看到的，那么我们的偏好就是感觉。

这用字母“S”表示。

直觉

如果我们选择处理想法、探索未知事物、产生新的可能性或参与不明显的事物，那么我们的偏好就是直觉。

这用字母“N”表示（字母 I 已经被用于内向）。

例如 - 如果我说我相信好事即将发生，那么这仅仅是一种直觉，因为我的陈述没有任何证据，而仅仅是一种感觉。但是，当我根据今天的天气预报说要下雨时，这就是感觉，因为我有一个证据来支持我的陈述。

决策偏好

有两种主要类型的功能，通过这些功能我们更喜欢做出决策。

思考

如果我们选择基于客观逻辑做出决定，使用分析和超然的方法，那么我们的偏好就是思考。这用字母“T”表示。

情感

如果我们更愿意使用价值观或个人信念做出决定，基于我们认为重要的事情或我们或他人关心的事情，那么我们的偏好就是情感。这用字母“F”表示。

例如 - 如果我在路上捡到 500 元，我心想既然我捡到了，就是我的，那么这就是我的想法。但是，如果我认为保留他人的钱是不对的，并决定捐赠它，那么这被认为是一种情感。

决策风格

决策风格无非是我们更喜欢组织自己生活的方式。这可以通过感知或判断来完成。

感知

如果我们更愿意随波逐流，保持灵活性和对事物做出反应，那么我们的偏好就是感知。这用字母“P”表示。

判断

如果我们更希望自己的生活有计划、稳定和有条理，那么我们的偏好就是判断（这里不要与“爱评判”，这完全不同）。这用字母“J”表示。

例如 - Mona 找到了一份工作，并决定既然她已经找到了一份工作，就不需要担心其他任何事情。这种态度是感知。另一方面，Tina 以银行 PO 考试为目标，并计划自己的生活，她所有的行为都会帮助她实现梦想的工作。这种态度是判断。

迈尔斯-布里格斯性格测试

在简要了解了人格类型之后，让我们来看看 16 种人格类型。

ISTJ（内向-感觉-思考-判断）

具有这种人格类型的人安静、严肃，通过诚实获得成功，并且值得信赖。他们逻辑性强，注重实际，现实且负责任。他们会根据实际情况决定应该做什么，并朝着目标稳步前进，不受干扰。他们喜欢保持一切同步和有序——他们的工作、他们的家、他们的生活。他们优先考虑传统和忠诚。

ISFJ（内向-感觉-情感-判断）

具有这种人格类型的人安静、友好、负责任且谨慎。他们致力于满足自己的需求，并且坚定不移。周到、一丝不苟、精确和准确。他们忠诚、体贴，注意到并记住对他们来说重要的人的具体信息，并且关心他人的感受。他们努力在工作和家庭中创造一个井然有序和谐的环境。

INFJ（内向-直觉-情感-判断）

具有这种人格类型的人总是探索思想、关系和物质财富中的意义和联系。他们想要了解是什么激励着人们，并且对他人有洞察力。他们天性谨慎，忠于自己的坚定价值观。他们对如何最好地为公共利益而努力有一个清晰的愿景。这种类型的人在执行愿景时是有条理且果断的。

INTJ（内向-直觉-思考-判断）

拥有这种性格类型的人拥有独特的思维方式和强大的执行自己想法并实现目标的动力。他们能够快速识别外部事件中的模式，并发展出长远、详尽的视角。他们意志坚定，一旦开始做某件事就会坚持到底。他们充满怀疑且独立，对自己和他人的能力和表现都有着很高的标准。

ISTP（内向-感觉-思考-感知）

拥有这种性格类型的人宽容且灵活，在问题出现之前都是安静的观察者，一旦出现问题，就会迅速采取行动寻找可行的解决方案。他们会研究事物的工作原理，并能够轻松地处理大量数据，以找出实际问题的核心。他们对因果关系感兴趣，使用实践原则组织事实，并重视效率。

ISFP（内向-感觉-情感-感知）

拥有这种性格类型的人安静、友好、适应性强、敏感且善良。他们享受当下，不会被周围发生的事情所困扰。他们喜欢拥有自己的空间，并在自己选择的时间范围内工作。他们忠诚且坚定地遵守自己的原则，并忠于对自己重要的人。这些人不喜欢争吵和纠纷，也不会强迫他人接受自己的观点或价值观。

INFP（内向-直觉-情感-感知）

拥有这种性格类型的人理想主义、忠诚，对自己的价值观和对自己重要的人诚实。他们希望拥有一个与其价值观相符的外部生活。他们焦虑不安，善于发现可能性，可以成为实施想法的催化剂。他们了解他人，并帮助他们发挥自己的潜能。这些人适应性强、灵活且包容，直到他们的价值观受到威胁。

INTP（内向-直觉-思考-感知）

拥有这种性格类型的人会为他们感兴趣的一切事物发展出逻辑解释。他们天生具有理论性和抽象性，更关注思想而非社交沟通。他们沉默寡言、内敛、灵活且适应性强。这些人具有非凡的能力，能够深入专注于解决其感兴趣领域的难题。他们持怀疑态度，有时可能很批判，并且始终保持分析性。

ESTP（外向-感觉-思考-感知）

拥有这种性格类型的人灵活且宽容，他们采取务实的态度，决心取得立竿见影的结果。理论和概念性的阐述会让他们感到厌烦——他们希望积极行动来解决问题。他们专注于当下，积极主动、自发且享受每一刻。这种类型的人喜欢物质上的舒适和风格。他们只有通过实践才能学习。

ESFP（外向-感觉-情感-感知）

拥有这种性格类型的人外向、友好、自由且包容。他们对生活、人际关系和物质享受充满热情。他们喜欢与他人合作，让事情发生。他们在工作中带来共同的意义和务实的态度，并使工作变得有趣。他们灵活且自发，很容易适应新的人和环境。他们通过与他人一起尝试新技能来学习最佳。

ENFP（外向-直觉-情感-感知）

拥有这种性格类型的人热情活泼且富有想象力。他们认为生活充满了事件。他们能够非常快速地建立事件和信息之间的联系，并根据他们观察到的模式自信地采取行动。他们希望从他人那里获得大量的肯定，并乐于给予赞赏和支持。这些人自发且灵活，通常依靠他们即兴发挥的能力和口语表达能力。

ENTP（外向-直觉-思考-感知）

拥有这种性格类型的人思维敏捷、聪明、有才华、善于激励、警觉且直言不讳。他们在解决新的和具有挑战性的问题方面足智多谋。他们擅长生成概念上的可能性，然后进行战略性测试。他们也善于察言观色。他们厌倦日常的例行公事，很少以同样的方式做同样的事情，并且倾向于一个接一个地转向新的兴趣。

ESTJ（外向-感觉-思考-判断）

拥有这种性格类型的人务实、现实、逻辑性和实事求是。他们果断，并迅速采取行动执行决策。他们组织项目和人员以完成工作，目标是以最有效的方式取得成果。他们喜欢维护例行细节，有一套明确的逻辑标准，系统地遵循它们并期望其他人也这样做。他们在执行计划方面很有力。

ESFJ（外向-感觉-情感-判断）

拥有这种性格类型的人心地善良、谨慎且合作。他们希望周围环境和谐，并坚定地努力建立和谐。他们喜欢与他人合作，准确及时地完成工作。他们忠诚，并且倾向于即使在小事上也一丝不苟。他们希望得到对他人的认可，以及对他们贡献的认可。

ENFJ（外向-直觉-情感-判断）

拥有这种性格类型的人热情、富有同理心、反应灵敏、积极主动且负责任。他们对别人的情绪、需求和动机高度敏感。他们发现每个人都有潜力，并希望帮助他人根据自己的潜能采取行动。通常，这种类型的人会充当个人或群体成长的催化剂。他们忠诚，对赞美和批评积极回应。他们善于社交，并提供鼓舞人心的领导力。

ENTJ（外向-直觉-思考-判断）

拥有这种性格类型的人坦率、果断、聪明，并乐于承担领导责任。他们能够快速识别不合逻辑和低效的步骤和政策，并高效地开发和实施全面的系统来解决组织问题。他们喜欢长期规划，通常消息灵通、更新及时、博览群书，喜欢扩展自己的知识并将其传授给他人。他们在表达自己的想法和观点方面很有力。

以上是 16 种不同的性格类型，个人可以被归类到其中，我们也可以从中了解一个人。

大五人格模型

大五人格模型识别了五种人格类型，每个人至少属于其中一种类型。

开放性

开放性反映了一个人的智力好奇心、创造力和对新奇事物和多样性的偏好程度。它也可以被描述为一个人想象力或独立性的范围，并体现了个人对各种活动的偏好，而不是按部就班的常规。

关于如何解释开放性因素可能会有一些争论，它也被称为“智力”，而不是开放性体验。

它包括创造力或好奇心，与一致性或谨慎性形成对比。鼓励欣赏积极的艺术、情感、发明、冒险、不寻常的想法、好奇心和各种体验。

它基本上是一个人原创性、兴趣广泛以及愿意承担风险的程度。

尽责性

它是指倾向于规范化、稳定、自律、尽职尽责、专注于实现目标，以及优先考虑计划行为而不是自发行为。它将高效或有条理的行为与随和或粗心大意的行为区分开来。

它是指一个人谨慎、小心和诚实的程度。

外向性

积极的能量、积极的情绪、自信、社交能力以及与他人一起在组织中寻求刺激和健谈的倾向是外向性。它将外向或精力充沛的行为与孤僻或内向的行为区分开来。

体验积极的情绪状态，并对自身和周围的世界感到满意是外向性。

宜人性

宜人性是指倾向于富有同情心和合作，而不是对彼此猜疑和对抗。它是一种衡量一个人信任和乐于助人天性的方法，以及一个人是否容易发脾气。

它将友好或富有同情心的天性与分析或超然的天性区分开来。简单来说，就是与他人相处融洽的倾向。

情绪稳定性

它将敏感或紧张的天性与安全或自信的天性区分开来。容易体验到不愉快的情绪，如愤怒、焦虑、沮丧、消极和脆弱。神经质衡量情绪稳定性和冲动控制的程度，通常以其低端情绪稳定性而闻名。

倾向于感知负面情绪状态，并对自身和周围的世界产生负面看法。

马尔斯个体行为模型

MARS 个人行为模型是一个试图阐述个人行为是内部和外部因素或影响共同作用的结果的模型。名称本身是个人动机、能力、角色知觉和情境因素的首字母缩写。

这些被认为是决定个人行为和结果的四个主要因素。该模型可以应用于各种情况，但通常应用于管理、工业心理学或组织行为研究。该模型表明，这四个因素对个人绩效有混合影响。如果任何一个因素减弱，绩效就会下降。

例如，充满激情的销售人员了解自己的职责并拥有足够的资源，但如果他们缺乏足够的知识和销售技巧，他们将无法胜任工作。因此，Container Store 及其他在客户服务方面表现卓越的企业都关注 MARS 模型中的所有四个因素。

动机

动机可以被描述为影响一个人自愿行为的方向、强度和持续时间的内在力量。它包括：

方向——以目标为导向。
强度——分配的努力量。
坚持性——付出努力所需的时间量。

例如——团队领导鼓励团队成员高效工作。

能力

能力是指成功完成任务所需的自然倾向和学习能力。它有四个不同的部分，即：

才能——自然天赋，帮助人们更有效地学习和出色地工作。
习得能力——获得的技能和知识。
胜任力——能力、个人价值观、人格特质以及导致卓越绩效的人的其他特征。
人员-工作匹配——有三种方法可以将人员与工作匹配
- 选择合格的人员
- 通过培训培养员工能力
- 重新设计工作以适应员工现有的能力

例如——Rohan 在 4 天内完成了任务，而分配的时间是 6 天。他有能力在规定的时间范围内完成它。

角色知觉

它们是关于为实现预期结果需要采取哪些行为的信念，并进行检查以确保每个人都清楚自己的角色。它有四种类型：

理解要执行的任务。
理解分配的任务的相关重要性。
理解完成相应任务的首选行为。
澄清角色知觉

例如——小组中的每个成员都清楚分配给他们的角色。例如，程序员编写代码，测试人员检查代码。

情境因素

它们是指环境条件，如规定的时间限制、团队成员、预算和工作设施，这些条件限制或促进了行为。在短期内不受个人控制的因素。

整合个体行为模型

整合的个体行为模型有助于做出决策，以高效地执行任务。它通过研究三个参数——态度、感知规范和个人能动性——来分析一个人的**行动意图**。

态度

态度反映了个体对某种行为的总体正面或负面感知，包括情感和认知维度。态度又分为两种：

体验性态度
工具性态度

体验性态度（情感态度）是个体对执行该行为的想法的情感反应。

工具性态度（认知态度）由个体对行为结果的信念决定。

感知规范

感知规范指向个体为了达到或避免某种特定行为而感受到的社会压力。

感知规范分为两类：

禁令规范
描述性规范

禁令规范（类似于主观规范）暗示着关于他人认为个体应该做什么的规范性信念，以及遵守这些信念的鼓励。

描述性规范指的是个体对其社会或个人关系中其他人在做什么的感知。它们旨在捕捉存在强烈社会认同的情况。

个人能动性

个人能动性指的是个体为特定目的发起和指导行动的能力。它分为两部分：

自我效能
感知控制

自我效能是个体对自己执行分配任务的有效性的信念，以及展现其实际技能的信念。

感知控制是个体对自己行为控制程度的感知。它由控制信念来决定。例如，个体对各种环境因素使其执行某种行为变得容易或困难的程度的感知。

X理论与Y理论

我们的管理风格受到我们对激励团队成员因素的信念和假设的强烈影响，例如：如果我们认为我们的团队成员不喜欢工作，那么我们倾向于采用权威式的管理风格。但是，如果我们假设员工以做好工作为荣，那么我们倾向于采用更具参与性的风格。

著名的社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈将管理风格划分为两种对比鲜明的理论：

X理论
Y理论

X理论

该理论认为员工天生缺乏动力且不喜欢工作，这促使了一种权威式的管理风格。根据该理论，管理层必须坚定地介入才能完成工作。这种管理风格得出结论，员工：

不喜欢工作。
逃避责任，需要被指导。
需要被控制、强制和警告才能交付所需内容。
需要在每个步骤都受到监督，并设置控制措施。
需要被激励来产生结果，否则他们没有工作抱负或动力。

麦格雷戈观察到，X型员工实际上大多是少数，但在大型组织（如大规模生产环境）中，X理论管理可能是必要的，也可能是不可避免的。

Y理论

该理论解释了一种本质上是分配式的参与式管理风格。它得出结论，员工乐于工作，自我激励且富有创造力，并且喜欢承担更大的责任。它估计员工：

自愿承担责任，并被鼓励完成所赋予的目标。
探索并承担责任，不需要太多指导。
将工作视为生活中的自然组成部分，并富有想象力地解决工作问题。

在Y型组织中，较低层级的人员参与决策，并承担更多责任。

X理论与Y理论的比较

动机

X理论认为人们不喜欢工作，他们想要避免工作，并且不愿自愿承担责任。

相反，Y理论认为人们是自我激励的，并且乐于承担责任。

管理风格与控制

在X型组织中，管理是权威式的，并保持集中的控制。

而在Y型组织中，管理风格是参与式的，员工参与决策，但权力保留实施决策。

工作组织

X理论员工是专业化的，并且工作周期相同。

在Y理论中，工作倾向于围绕更广泛的技能或知识领域进行协调。员工也有动力发展专业知识并提出建议和改进。

奖励和评估

X理论组织以“胡萝卜加大棒”的方式运作，绩效评估是整体控制和补偿机制的一部分。

对于Y理论组织，评估是定期且至关重要的，但通常是与组织控制分离的机制。Y理论组织为员工提供频繁的晋升机会。

应用

X理论管理风格被广泛认为不如其他风格，但它在大规模生产流程和非熟练生产线工作中仍然有其地位。

Y理论的许多原则被不同类型的重视和激励积极参与的组织广泛接受。

Y理论风格的管理适用于知识工作和许可服务。许可服务组织由于其工作的性质而自然地发展出Y理论类型的实践，即使是像呼叫中心运营这样结构化程度很高的知识框架，也受益于其原则来激励知识共享和持续改进。

人格特质

人格特质是个体独有的特征。心理学家确定了五种主要的人格特质，每个个体至少可以归入其中一种。这五种人格特质是：

外向型
神经质
开放型
宜人性
尽责性

控制点

控制点是个体行为准则的控制中心。人们可以分为两类，即内部控制型和外部控制型。

认为自己是自己命运的主宰的人被称为内部控制型，而认为自己的生活受外部力量控制的人被称为外部控制型。

在做出任何决定之前，内部控制型的人会积极寻找信息，他们以成就为导向，并希望控制自己的环境。因此，内部控制型的人在需要复杂信息处理、需要主动性和独立行动的工作中表现出色。

另一方面，外部控制型的人更服从，更愿意遵循指示，因此，他们在结构化、常规的工作中表现出色。

马基雅维利主义

马基雅维利主义是指务实、情感疏离，并相信目的正当化手段。马基雅维利主义者总是想要获胜，并且是优秀的劝说者。以下是高马基雅维利主义个体的显著特征：

高马基雅维利主义者更喜欢直接的互动，而不是拐弯抹角。
高马基雅维利主义者倾向于随机应变；他们不一定一直遵守规则和条例。
高马基雅维利主义者容易被与项目结果无关的情感细节分散注意力。

自尊

它是指人们喜欢或不喜欢自己的程度。自尊与成功期望和工作满意度直接相关。

自尊心强的人认为自己具备成功所需的条件。因此，他们在选择工作时会承担更多挑战。

而自尊心低的人更容易受到外部干扰。因此，他们更有可能寻求他人的认可，并接受他们尊重的人的信念和行为。

自我监控

自我监控是指根据社会情境调节自己行为的能力。

具有高自我监控能力的人可以轻松地根据外部、情境因素调整自己的行为。他们冲动的才能使他们能够展现出与他们私人性格完全不同的公众形象。

然而，自我监控能力低的人无法掩饰自己。无论任何情况，他们始终如一。他们有一种“你看到的就是你得到的”的态度。

冒险

通常，管理者不愿冒险。但是，个体冒险倾向会影响管理者所需的大量信息以及他们做出决策所需的时间。

因此，认识到这些差异并将冒险倾向与有意义的具体工作需求相匹配非常重要。

学习与个体行为

学习可以定义为通过学习、实践、被教授或体验某些事物来获取知识或技能的活动或过程。

个体行为可以定义为个体在工作中的行为方式。一个人的行为受以下因素影响：

态度
感知
人格
压力
信念
规范或其他心理问题

影响个体行为的因素包括：

**感知**——它是各种感官（如感觉、视觉、听觉等）的结果。
**态度**——我们可以有积极的态度或消极的态度，例如“我喜欢我的工作”表达了对工作的积极态度。
**人格**——例如，有些人看起来非常友好，而有些人则需要时间才能敞开心扉。
**价值观**——它影响着对问题的感知，并决定了个体的决策过程。
**情绪**——我们珍惜快乐的时光，并试图忘记悲伤的时刻（如愤怒、沮丧等）。

通过学习改变

我们学得越多，变化就越大，因为学习是一个持续的过程。现在让我们看看学习如何影响个体行为。由于学习，一个人的态度会发生变化，这可能是由于以下因素造成的：

**父母的作用**——众所周知，父母是孩子的第一任老师。他们教孩子如何行走、说话、吃饭等。孩子试图模仿父母的行为。因此，它在塑造个体人格方面发挥着至关重要的作用。
**教育**——第二个学习场所是学校和大学，个体选择在那里接受教育。这是个体人格在父母价值观的基础上进一步完善的地方。
工作培训 - 个人做好在公司中的仪容仪表，并学习组织的特性。
奖励的运用

上述几点是导致一个人行为改变的关键因素。

学习理论

个体和群体行为可以通过不同的学习理论进行研究。一些重要的理论包括：

经典条件反射理论
操作性学习理论
社会学习理论

经典条件反射理论

经典条件反射发生在条件刺激与非条件刺激配对时。

通常，条件刺激 (CS) 是一个中性刺激，例如音叉的声音；非条件刺激 (US) 是生物学上有效的，例如食物的味道；对非条件刺激的非条件反应 (UR) 是一种未经学习的反射反应，例如唾液分泌或出汗。

在重复了这种配对过程后（例如，在一次配对后可能已经发生了一些学习），当单独呈现条件刺激时，个体就会对条件刺激产生条件反应 (CR)。

条件反应大多与非条件反应相似，但与非条件反应不同的是，它必须通过经验获得，并且几乎是短暂的。

操作性条件反射理论

操作性条件反射理论也称为工具性条件反射。该理论是一种学习过程，其中行为对其结果敏感或受其结果控制。

以孩子为例。孩子可能会学会打开盒子来获取里面的糖果，或者学会避免触碰热炉子。相比之下，经典条件反射会在刺激和行为之间建立联系。例如，孩子可能会学会在看到糖果时分泌唾液，或者在看到愤怒的父母时颤抖。

在20世纪，动物学习的研究是由这两种学习类型的分析所主导的，它们至今仍然是行为分析的核心。

社会学习理论

社会学习理论的关键假设如下：

学习并非完全是行为性的，而是在社会环境中发生的一种认知过程。
学习可以通过观察行为以及观察行为的结果（称为替代强化）来发生。
学习包括观察、从这些观察中提取信息以及做出关于行为表现的决策（称为观察学习或模仿）。因此，学习可以在行为的可观察变化之外发生。
强化在学习中起着重要作用，但并非完全负责学习。
学习者不是信息的被动接收者。理解、环境和行为相互影响。

该理论在很大程度上依赖于建模的概念，或通过观察行为来学习。根据该理论，可以概括出三种类型的建模刺激：

现场示范 - 在这种模型中，实际的人正在展示期望的行为。一个人带领团队走向目标，并向他们展示有效实现目标的正确方法。这通常是通过向团队提供真实的案例或根据情况向他们介绍当前的工作场景来实现的。
口头指导 - 在这种模型中，个人详细地介绍了期望的行为，并指导团队如何行为，但进行演示的人不参与其中。
象征性 - 这通过媒体实现，包括电影、电视、互联网、文学和广播。刺激是可选的；它可以是真实或虚构的角色。

塑造个体行为的方法

到目前为止，我们讨论了行为的原因及其影响因素。但在本章中，我们将研究如何塑造一个人的行为。我们有五种方法可以根据个人的原始行为来塑造个体行为：

正强化
负强化
惩罚
消退
强化计划

让我们逐一了解所有这些独特的方法。

正强化

当某个行为的结果是给予一个理想的事件或刺激，并且行为得到改善时，就会发生正强化。正强化物是指个体为了获得它而愿意付出的刺激事件。

例如 - 公司宣布了一项奖励计划，员工根据销售的商品数量获得奖品。

负强化

当某个厌恶性事件或刺激被移除或阻止发生，并且行为的发生率提高时，就会发生负强化。负强化物是指个体为了终止、逃避或推迟其发生而愿意付出的刺激事件。

例如 - 公司有一项政策，只有在员工在星期五完成分配的工作后，才能在星期六休息。

惩罚

创造一些不愉快的条件来消除不良行为。

例如 - 青少年回家很晚，父母取消了使用手机的权利。

消退

消除任何类型的导致不良行为的强化过程。

例如 - 一个孩子通过躲在桌子底下寻求关注，当这种关注被撤回时，他逐渐停止这样做。

强化计划

强化计划可以分为五种类型：连续强化、固定间隔强化、可变间隔强化、固定比率强化和可变比率强化。

连续强化

一种强化计划，其中每次出现期望的结果都会被强化者跟随。例如 - 每次孩子往糖果机里投入1元钱并按下按钮，他都会得到一块糖果。

固定间隔强化

以间隔进行强化，但间隔足够长以使期望的行为值得重复。例如 - 洗衣机的运作。

可变间隔强化

以平均n段时间进行强化。例如 - 检查电子邮件或突击测验。钓鱼 - 我们可能在20分钟后钓到一条鱼

固定比率强化

当奖励以统一的时间间隔间隔时进行监督强化。例如 - 工资。

可变比率强化

当奖励以不可预测的时间间隔间隔时进行监督强化。例如 - 销售佣金。

群体行为

群体可以定义为两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，他们走到一起以实现特定的目标。群体行为可以被描述为一个群体作为一个整体采取的行动方针。例如 - 罢工。

群体的类型

个体形成两种类型的群体。它们是正式群体和非正式群体。让我们了解一下这些群体。

正式群体

这些是由组织创建的工作群体类型，具有指定的工作分配和根深蒂固的任务。此类群体的行为旨在实现组织目标。

正式群体可以进一步分为两个子群体：

指挥群体 - 由直接向经理汇报的个人组成的群体。
兴趣群体 - 由共同努力以实现特定目标的个人组成的群体。

非正式群体

这些群体是由于友谊和共同兴趣而形成的。

这些可以进一步分为两个子群体：

任务群体 - 共同努力完成工作或任务的群体称为任务群体。
友谊群体 - 由共享兴趣或共同特征聚集在一起的群体称为友谊群体。

例如 - 一组共同参与一个项目并向同一经理汇报的员工被视为指挥群体，而一群朋友一起休闲则被视为兴趣群体或俱乐部成员。

人们为什么加入群体

没有一个特定的原因可以回答为什么个人加入群体。群体帮助个人感到更强大，减少自我怀疑，并更能抵御威胁。以下几点帮助我们理解个人加入群体的需求。

安全感反映了众人拾柴火焰高的力量。
地位指出了属于特定群体所带来的声望。
- 群体归属感被认为很重要，因为它提供了认可和地位。
自尊心传递了人们的自我价值感。
- 成员资格有时会提升自尊感，例如被一个备受推崇的群体接受。
群体归属感可以满足一个人的社交需求。
- 工作群体极大地有助于满足对友谊和社交关系的需求。
群体的一个吸引人的方面是它们代表着权力。
- 大多数个人无法单独完成的事情，通过团队合作就能实现。
权力可能旨在保护自己免受不合理的要求。
非正式群体还为个人提供练习权力的机会。
最后，人们可能为了实现目标而加入群体。
- 有时需要不止一个人才能完成一项特定任务。

群体角色

角色的概念适用于组织内的所有员工以及他们在组织之外的生活。角色是一组预期的行为模式，归因于占据社会单元所要求职位的人。

个人同时扮演多个角色。员工试图理解他们期望自己表现出什么样的行为。当个人面临不同的角色期望时，就会经历角色冲突。

群体角色可分为三种类型：

任务导向型角色

根据个人的工作和资格分配给个人的角色称为任务导向型角色。任务导向型角色可以将个人大致分为六类：发起者、信息提供者、阐明者、总结者、现实检验者以及信息寻求者或提供者。

发起者 - 提出、建议、定义的人。
信息提供者 - 提供事实、表达感受、给出意见的人。
阐明者 - 解释、定义、阐明一切的人。
总结者 - 连接、复述、总结、概括的人。
现实检验者 - 提供批判性分析的人。
信息寻求者或提供者 - 提供信息和数据的人。

这些角色展示了不同个人根据其标记的职位所执行的工作。

关系导向型角色

根据个人为维护群体中的健康关系和实现目标所做出的努力将个人分组的角色称为关系导向型角色。此类别中包含五类个人：协调者、守门员、共识检验者、鼓励者和妥协者。

协调者 − 限制紧张局势并调解分歧的人。
守门人 − 确保所有人参与的人。
共识测试者 − 分析决策过程的人。
鼓励者 − 温暖、反应灵敏、积极、表现出接纳的人。
妥协者 − 承认错误并限制冲突的人。

这些角色描述了个人为了维持健康自我以及群体关系而扮演的各种角色。

个人角色

根据个人为项目付出的努力程度对人进行分类的角色被称为个人角色。五种类型的个人属于这些角色——侵略者、阻碍者、支配者、漫不经心者和回避者。

侵略者 − 贬低他人，攻击想法的人。
阻碍者 − 超出理性的反对和反抗的人。
支配者 − 坚持优越性以进行操纵的人。
漫不经心者 − 不积极参与群体活动的人。
回避者 − 表现出特殊兴趣以逃避任务的人。

这些是个人在组织中扮演的各种角色。

运作良好的群体

我们知道什么是群体，为什么组建群体很重要，以及群体导向的角色是什么。现在我们需要知道如何将一个群体标记为运作良好的群体，一个群体需要具备哪些特征才能将其标记为高效的群体。

当一个群体具有以下特征时，就被认为是有效的：

氛围轻松、舒适和友好。
要执行的任务得到充分理解和接受。
成员认真倾听并积极参与分配的任务。
任务明确并得到接受。
群体了解其运作和功能。
人们公开表达自己的感受和想法。
遵循共识决策过程。
冲突和分歧集中在想法或方法上。

群体行为——示例

让我们通过一个例子来理解群体行为。

为了完成一个特定的项目，我们组建了一个由四名成员组成的团队：Rohit、Raj、Sid 和 Rahul。他们中的任何一个人都不可能单独完成项目，因为这可能既费时又并非所有成员都掌握了完成项目所需的技能。这表明需要大家团结起来形成一个团队。

接下来，让我们指定他们的角色。Rohit 是发起者，因为他提出了项目的想法。Raj 收集项目所需的所有信息和资源，并成为信息提供者。Sid 是澄清者，因为他解释数据并保存精炼的信息，而 Rahul 是总结者，因为他总结了项目的结果，说明项目结束时要实现的目标。这些都是任务导向的角色。

当一群人聚在一起并提出他们的想法时，很有可能发生冲突。Rohit 试图首先解决所有分歧和争端，并充当协调者；Sid 确保每个人都在项目中给予充分的支持和努力，并充当守门人；Raj 在大家无法更努力地完成项目时鼓励和激励大家，并充当鼓励者；Rahul 在每个阶段测试项目并检查主要决策，并充当共识测试者。这些是每个成员的关系导向的角色。

在个人层面上，他们每个人都有不同的任务要完成。Rohit 试图成为团队领导并把自己的想法强加给其他人，我们认为他是一个支配者；Rahul 总是找借口逃避分配给他的任务，并充当回避者；Raj 反对一切，但从不提出新的想法，成为阻碍者；Sid 以非生产性的方式参与每个团队活动，成为漫不经心者。

群体发展五阶段模型

不能期望一个团队从组建之初就表现出色。组建团队就像维持一段关系一样。它需要时间、耐心、支持和努力，团队成员在从一群陌生人转变为一个有着共同目标的团结群体时，通常会经历一些可识别的阶段。

Bruce Tuckman 提出了一个五阶段模型：形成、冲突、规范和执行，以便作为一个群体发展。

定向（形成阶段）

群体发展的第一个阶段是形成阶段。这个阶段代表了群体刚刚开始走到一起的时期，并伴随着焦虑和不确定性。

成员的行为谨慎，这是由他们渴望被群体所有成员接受的愿望驱动的。即使成员开始形成彼此的印象并了解群体将一起做什么，也会避免冲突、争议、误解和个人观点。

形成阶段的典型结果包括：了解群体的目的、确定团队将如何组织以及谁将负责什么、讨论群体目标的主要里程碑或阶段（包括一个粗略的项目时间表）、概述一般群体规则（包括他们将何时见面）以及发现群体可以使用哪些资源。

在这个阶段，群体成员正在学习该做什么、群体将如何运作、期望是什么以及什么是可接受的。

权力斗争（冲突阶段）

群体发展的第二个阶段是冲突阶段。冲突阶段是争端和竞争最大的阶段，因为现在群体成员已经了解了工作内容，并且对群体以及群体成员产生了一种普遍的归属感。

在这个阶段，支配性群体成员出现，而不太对抗性的成员则停留在他们的舒适区。

围绕领导力、权威、规则、政策、规范、责任、结构、评估标准和奖励制度的问题往往会在冲突阶段出现。需要回答这些问题，以便群体能够进一步进入下一阶段。

合作与整合（规范阶段）

在这个阶段，群体变得有趣且令人愉快。群体互动变得更容易、更具合作性和生产力，并伴随着权衡、开放的沟通、联系和相互尊重。

如果有争端或中断，相对容易解决，并且群体能够重回正轨。

群体领导力非常重要，但引导者可以稍稍退后一步，让群体成员主动向前迈进。

协同作用（执行阶段）

一旦一个群体明确了自己的需求，它就可以进入群体发展的第三阶段，即规范阶段。这是群体真正团结起来的时期。

在这个阶段，士气高昂，因为群体成员积极认可每个成员为群体带来的才能、技能和经验。建立了归属感，并且群体仍然专注于群体的目标和目的。

成员灵活、相互依存并相互信任。领导力是分布式的，成员愿意根据群体的需求进行调整。

结束（解散阶段）

群体的这个阶段可能令人困惑，通常是在任务成功完成时达到。在这个阶段，项目即将结束，团队成员将走向不同的方向。

这个阶段从团队福祉的角度而不是从最初四个团队成长阶段处理团队的角度来看待团队。

群体结构

群体结构被定义为群体的布局。它是群体角色、规范、从众、工作场所行为、地位、参照群体、地位、社会懈怠、群体、群体人口统计和凝聚力的组合。

群体角色 − 个人作为群体一部分所扮演的不同角色。
规范 − 群体共同制定的，每个成员都必须遵循的典型标准。
从众 − 群体中大多数人做出的决定或立场。
工作场所行为 − 在与组织合作时需要遵循的道德规范。
地位 − 群体中成员的职位。
社会懈怠 − 群体成员在实现目标方面付出的努力少于他们单独工作时所付出的努力的现象。
群体 − 在群体中共享共同行为。
参照群体 − 与群体进行比较的其他群体。
群体人口统计 − 共享相同行为的程度。
凝聚力 − 群体中彼此之间归属感的程度。

角色

角色是与在社会单位中占据特定职位的人相关的一组预期行为模式。人们在小组中扮演的三种主要角色类型：

任务角色
构建与维护角色
以自我为中心的

任务角色

任务角色是指专注于完成群体目标的角色。群体的不同任务角色如下：

协调者 − 将一个群体成员做出的陈述与另一个成员的陈述联系起来。

例如：“吉塔的评论与拉姆所说的话很相关。”
激励者 − 促使群体采取行动。

例如：“你们有多少人愿意在下一次会议上带来一段关于争议的视频？”
阐述者 − 扩展他人的想法。

例如：“我认为妮基和安妮的建议是，我们先用非语言的方式解释，然后再转向语言交流。”
评价者-批评者 − 根据更高的标准评估群体的作品。

例如：“这还不错，但我认为施里需要提供更多反馈。”
信息提供者 − 提供有用的信息。

例如：“罗希特有一些关于冲突的书籍我们可以使用。”
信息寻求者 − 提出问题以澄清。

例如：“瑞恰或特里莎拉，你能告诉我你关于否认性回应所说的内容吗？”
记录员 − 记录会议记录。

例如：“上次会议我们没有进行 A-P 的演示。拉胡尔和罗希特刚刚完成了他们的演示。”
程序技术员 − 对任务负责。

例如：“我为尼加尔和内哈的演示检查了录像机。”

群体构建/维护角色

它专注于建立人际关系和维持和谐。群体中各种维护角色如下：

鼓励者 − 给予积极的反馈。

例如：“我认为夏姆所说的是完全正确的。”
追随者 − 获取群体中其他人的想法。

例如：“让我们遵循阿迪的计划——他有一个好主意。”
妥协者 − 试图达成每个人都能接受的解决方案。

例如：“普拉蒂克、西德和尼米提出了三个很棒的解决方案。为什么我们不把它们整合起来呢？”
守门人 − 协助群体中每个人的参与。

例如：“我认为我们还没有听到玛杜丽的意见。”
协调者 − 限制冲突和紧张局势。

例如：“经过那次测试，我们应该吃一顿免费的饭！”
观察者 − 检查群体进展。

例如：“我认为我们到目前为止学到了很多东西。莫妮卡和莫娜给了我们很多信息。”

以自我为中心的

这些角色旨在阻止或扰乱群体实现其目标。群体中各种以自我为中心的角色如下：

侵略者 − 对其他群体成员及其想法采取攻击性行为。

例如：“玩沙漠生存是我听过的最棒的主意。”
支配者 − 在小组讨论中占据主导地位。

例如 − 打断别人发言：“我来说七个理由，证明这是一个好主意。”
阻碍者 − 拒绝与他人合作。

例如 − “我拒绝参加家庭交换游戏。”
寻求帮助者 − 装作无助以逃避工作。

例如 − “我觉得我写不出总结。你帮我写吧？”
懒散者 − 逃避工作。

例如 − “我们不如去喝咖啡，而不是完成这个项目？”
特殊利益倡导者 − 提出自己的观点和要求。

例如 − “我今天不能参加会议。我需要早点睡觉，给妈妈打电话。”
自白者 − 谈论与自己有关的话题，而不是小组的话题。

例如 − “我真的很喜欢茶。昨天我去星巴克了。他们的咖啡比其他地方的好多了……”

规范

规范是指小组成员共同认可的行为标准。每个小组都会发展出自己的习俗、价值观、习惯以及对事情应该如何处理的期望。

这些模式和期望，有时被称为群体规范，指导着团队成员之间互动的方式。

规范可以帮助或阻碍小组实现其目标。

规范类型

小组中存在四种不同的规范类型：

绩效规范
外观规范
社交安排规范
资源分配规范

绩效规范

这些规范围绕着一个人在特定小组中应该付出多少努力。它们是非正式的线索，帮助人们了解他们应该努力工作到什么程度，以及应该提供什么样的成果。

例如：团队领导在公司张贴各种海报，激励员工高效工作并发挥最佳绩效。

外观规范

外观规范更新或指导我们应该如何打扮或我们的外形应该是什么样，例如我们应该穿什么时尚服装，或者我们应该如何设计我们的头发，或者任何与我们应该如何打扮相关的领域。

例如：在公司工作时，我们需要遵守正式的着装规范，我们不能穿着婚纱参加董事会会议。

社交安排规范

这种规范基本上围绕着我们应该如何在社交场合中表现。同样，当我们与朋友外出或参加社交活动时，我们需要掌握一些线索，帮助我们融入其中，并与小组建立更紧密的联系。

例如：我们不能为了完成工作而把正式的工作带到朋友的生日聚会上。

资源分配规范

这种规范侧重于在企业环境中分配资源。这可能包括原材料，以及加班或组织内发现或需要的任何其他资源。

例如：如果客户需要在明天之前完成项目，那么无论如何都必须利用现有资源或加班完成。

从众

从众可以表述为“顺应群体压力”。它也被称为多数影响或群体压力。

它被广泛用于表示对多数意见的认同，这种认同要么是出于融入或被喜欢的愿望，要么是出于希望正确，或者仅仅是出于顺应社会角色的愿望。

社会从众类型

可以识别出三种类型的从众：

规范性从众
信息性从众
逢迎性从众

规范性从众

由于个人希望融入群体而屈服于群体压力。从众通常发生是因为个人害怕被群体拒绝或忽视。

这种类型的从众通常包括顺从，例如一个人公开接受群体的观点，但私下里却拒绝它们。

信息性从众

这通常发生在一个人缺乏知识并寻求群体指导时。或者当一个人不清楚某种情况时，并将其行为与群体进行社会比较。

这种类型的从众包括内化，例如一个人接受群体的观点并将其作为个人观点。

逢迎性从众

一个人为了获得他人的青睐或认可而从众。它与规范性影响有关，但受到对社会奖励的需求而非被拒绝的威胁的鼓励。

换句话说，群体压力并不总是从众的原因。

哈佛心理学家赫伯特·凯尔曼确定了三种不同的从众类型：

顺从 − 在社会上改变行为以融入群体，同时私下里不同意。简单来说，即使不真正认同，也要顺应大众。
内化 − 在社会上改变行为以融入群体，并且私下里也认同他们。
认同 − 同意社会角色的期望。它类似于顺从，但没有改变私下意见。

参照群体

它是将一个人或另一个群体进行比较的群体。参照群体用于检查和确定一个人或另一个群体的特征和社会属性的本质。

它是个人与之相关联或渴望在心理上与之联系的群体。它成为个人的参照框架和来源，从中获取其经验、感知、需求和自我观念。

这些群体充当比较和评估群体和个人特征所需的基准和对比。

地位

地位是指他人赋予群体或群体成员的社会定义的位置或等级。群体结构地位包括群体规范、文化、地位公平。所有这些因素结合在一起，体现了群体成员的地位。

社会懈怠

当人们以小组形式工作时，为了实现目标而付出的努力比单独工作时要少，这种现象被称为社会懈怠。

这是小组有时不如其成员单独工作的综合绩效高的主要原因之一，但应从小组有时遇到的意外协调问题中认识到这一点。

社会懈怠的许多原因源于个人认为自己的努力对小组无关紧要。

同类群体与群体人口统计

作为小组一部分且具有共同属性的个人被称为同类群体。群体人口统计是指小组成员与其团队成员共享共同人口统计属性的程度。从长远来看，群体人口统计是提高团队效率的成功策略。

例如：年龄、性别、宗教、地区、在组织中的服务年限以及该属性对员工流失的影响。

凝聚力

小组成员彼此吸引的程度，并鼓励他们留在小组中。小组凝聚力是导致小组成员留在小组中或被小组吸引的所有因素的总和。小组凝聚力是将小组结合在一起的社会粘合剂。有些人认为，表现出强大小组凝聚力的工作团队将在实现工作目标方面发挥更好的作用和表现。

小组凝聚力并非归因于一个单一因素，而是多个因素相互作用的结果。虽然小组凝聚力可能会影响小组绩效，但小组绩效可能会创造或增强小组凝聚力。因此，小组凝聚力实际上可能会对小组任务绩效产生负面影响。

在小组凝聚力和小组绩效之间建立积极关系的最有影响力的因素是小组成员对组织绩效目标和规范的承诺。

工作场所偏差行为

工作场所偏差可能表现为对同事的怨恨。组织通常努力营造一种符合和团队合作的氛围，以实现最大生产力并创造健康的企业文化。

在任何规模的组织中，都可能发生偏差行为，这可能会破坏工作。偏差行为通常有两种类型：

攻击性行为

工作场所偏差有时可能表现为攻击性行为。在多元化的工作环境中，当员工对不同国籍或文化的同事表现出不宽容时，可能会发生偏差。

一些常见的例子包括：性骚扰、欺凌和对同事表现出公开的敌意。

非生产性行为

扰乱或减少生产力的行为也是一种工作场所偏差。这种偏差行为的一些常见例子包括：员工浪费时间在饮水机旁闲逛，在进行销售拜访时走“风景优美的路线”，或者延长完成一项任务所需的时间，从而降低生产力。

其他一些例子包括上班迟到、身体健康时却请病假、提前溜走或长时间吃午饭或喝咖啡。

其他一些类型的偏差行为包括：

财产滥用

包括将公司车辆用于个人差事、损坏公司设备或损毁工作场所、将办公用品带回家或未能归还从公司借来的物品等等。

公司政治

这发生在许多工作场所，被认为是工作场所偏差的一部分。为了获得晋升或更有利的工作分配，员工可能会散布关于另一位员工的谣言或闲话。

偏袒一名员工而非另一名员工，或阻止应得的员工获得职业晋升的管理人员也犯有偏差行为。

积极参与闲聊的员工可能会对员工士气产生负面影响。

群体决策

小组决策，通常称为协作决策，是指个人在面临选择时共同做出选择的情况。

然后，决策不再归因于任何个别小组成员，因为所有个人和社会群体过程（如社会影响）都促成了决策结果。

小组做出的决策大多不同于个人做出的决策。例如：小组倾向于做出比个别成员做出的决策更极端的决策，因为个人往往有偏见。

小组决策的优势

与个人决策相比，小组决策有两个优势。

协同作用

它指的是整体大于部分之和的理念。当小组集体做出决策时，其判断力可能比任何成员的判断力都强大。通过讨论、质疑和协作的方法，小组成员可以识别出更完整和更强大的解决方案和建议。

信息共享

小组决策考虑了更广泛的信息范围，因为每个小组成员都可以贡献不同的信息和专业知识。信息共享增强了理解，澄清了问题，并促进了朝着集体决策迈进。

小组决策的劣势

小组决策的主要劣势如下：

责任分散

小组决策导致责任分配，从而导致对结果缺乏问责制。这样，每个人都对决策负责，但实际上没有人真正负责。

此外，小组决策可以让成员更容易拒绝个人责任，并将错误决策归咎于他人。

效率低下

小组决策有时可能不如个人决策有效率。这需要额外的时间，因为小组成员需要积极参与、讨论和协调。

如果没有良好的引导和结构，会议可能会陷入琐碎的细节中，这些细节可能对一个人很重要，但对其他人并不重要。

群体思维

有效群体决策的一个最大缺点是群体思维。这是一种发生在人群中的心理现象，其中对和谐或一致性的渴望导致非逻辑或功能失调的决策结果。

为了尽量减少冲突，群体成员避免外部影响并积极压制相反的观点，从而在没有批判性评估替代观点的情况下达成共识。

群体思维有时会导致对外部群体的非人道行为。

群体思维与群体偏移

群体讨论、群体决策、群体思维和群体转移之间存在重大差异。为了维持一个运转良好的群体，应该鼓励群体讨论和协作决策，但同时也要努力消除群体思维和群体转移。

现在听起来可能有点令人困惑，但到本章结束时，我们将对这两个主题有一个清晰的认识。

群体思维

有时我们想在会议、课堂或非正式群体中发言，但最终决定不发言。为什么？

主要是由于害羞，或者我们可能是群体思维的受害者。当群体成员过于热衷于寻求一致意见，以至于共识的规范改变了对替代行动方案的现实评估以及对异议、少数派或不受欢迎观点的充分表达时，就会出现这种现象。

由于群体压力，它会削弱个人的心理效率、现实性检验和道德判断。

群体思维现象的症状如下：

群体成员为他们做出的任何假设辩护。无论证据多么有力地与他们的基本假设相矛盾，成员的行为都会持续强化这些假设。
成员会对那些对群体共享的任何观点提出质疑或质疑多数派支持的替代方案有效性的成员施加直接压力。
持有怀疑或持有相反观点的成员试图避免偏离看似群体共识的内容，通过保持对疑虑的沉默并最小化他们自己对这些疑虑的重要性。
在画面中出现了一种一致的错觉。如果有人不说话，就会认为他或她赞成。换句话说，沉默被视为“同意”投票。

群体转移

在平衡群体决策与群体成员的个人决策时，证据表明存在差异。在某些情况下，群体决策比个人决策更胆小。更常见的是，转变更接近于更大的风险。

在群体中似乎发生的事情是，讨论导致成员立场发生重大转变，朝着他们在讨论前已经倾向的方向发展到更极端的立场。

因此，保守型变得更加谨慎，而更具侵入性的类型则承担更大的风险。群体讨论倾向于制造群体的初始立场。

群体转移是一种现象，其中个人决策让位于夸大的群体决策。群体转移可以被视为群体思维的一种特殊情况。

群体的决策体现了群体讨论过程中形成的主导决策规范。群体决策的转变是朝着更大的审慎还是更大的风险，取决于讨论前的主要规范。

向风险转变的更大程度引发了对这种现象的若干解释。例如，有人认为，讨论会在成员之间建立熟悉感。随着他们彼此变得更加舒适，他们也变得更加大胆、自信和勇敢。

群体决策使任何个人免于对群体最终选择的责任。即使决策失败，也可以承担更大的风险，因为没有一个个人可以对此负全部责任。

消除群体思维和群体转移的技术

为了从群体中消除群体思维和群体转移，我们可以使用四种不同的技术来帮助我们做出对群体最有利的协作决策。这些技术是：

头脑风暴
名义群体思考
启发式技术
德尔菲技术

头脑风暴

此技术包括一群人，大多数情况下是五到十人，围坐在一张桌子旁，以自由联想的方式产生想法。主要重点是产生想法，而不是评估这些想法。

如果可以产生更多想法，那么其中很可能会有一个独特而有创意的想法。所有这些想法都用粉笔写在黑板上，以便所有团队成员都能看到每个想法并尝试改进这些想法。

当问题相对精确且可以简单定义时，头脑风暴技术非常有效。一个复杂的问题可以分解成多个部分，并且每个部分可以一次单独处理。

名义群体思考

此技术类似于头脑风暴，只是这种方法更有条理。它激发了个人的创造力。

成员以名义上组成群体，并独立运作，独自产生解决问题的想法，在沉默中并以书面形式。成员之间不进行良好的沟通，从而避免了强势个性的支配。

群体协调员要么收集书面想法，要么将它们写在大型黑板上，以便群体中的每个成员都能看到这些想法。

这些想法随后依次逐一讨论，并鼓励每个参与者对这些想法发表评论，以澄清和改进它们。在所有这些想法都讨论之后，将根据其优点和缺点对它们进行评估，并且需要每个积极参与的成员对每个想法进行投票，并根据每个替代方案的优先级对其进行排名。

累积排名最高的那个想法被选为问题的最终解决方案。

启发式互动

此技术仅适用于某些情况，但在实际需要时是一种极好的方法。

问题的类型应该是能够以是或否的形式生成输出。例如，需要做出是否购买产品的决定、是否合并、是否扩张等等。这些类型的决策需要广泛而详尽的讨论和调查，因为错误的决策可能会产生严重的后果。

这种类型的状况既有优点也有缺点。做出决策的群体被分成两个小组，一个赞成“执行”决策，另一个反对赞成“不执行”决策。

第一个小组列出了问题解决方案的所有“优点”，第二个小组列出了所有“缺点”。这些小组会面并讨论他们的发现及其原因。

经过令人疲惫的讨论后，小组互换立场，试图找出他们自己最初立场中的弱点。这种想法的交流和对各种观点的理解导致了对事实的相互接受，因为它们确实存在，以便可以围绕这些事实制定解决方案，并最终达成最终决定。

德尔菲技术

此技术是名义群体技术的改进版本，只是它涉及获取彼此物理距离且彼此不认识的专家的意见。

这使群体成员免受他人的过度影响。基本上，此技术分类的问题在本质上不是特定的，或者与特定时间特定情况相关。

例如，该技术可用于解释战争可能产生的问题。德尔菲技术包括以下步骤：

首先确定问题并选择专家小组。要求这些专家通过一系列精心设计的问卷提供潜在解决方案。
每个专家都会完成并退回初始问卷。
问卷的结果在中央位置进行整理，中央协调员根据先前的答案准备第二套问卷。
每个成员都会收到结果副本以及第二份问卷。
成员需要审查结果并回复第二份问卷。结果通常会引发新的解决方案或促使最初想法发生变化。
重复此过程，直到达成普遍一致意见。

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