X理论与Y理论
我们的管理风格深受我们对激励团队成员的信念和假设的影响，例如：如果我们认为团队成员不喜欢工作，那么我们倾向于采取权威的管理风格。然而，如果我们假设员工以做好工作为荣，我们倾向于采取更具参与性的风格。
杰出的社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈将管理风格分为两种截然不同的理论——
- X理论
- Y理论
X理论
该理论认为员工天生缺乏动力并且不喜欢工作，这促使了一种权威的管理风格。根据这一理论，管理层必须坚定地介入才能完成工作。这种管理风格认为员工——
- 不喜欢工作。
- 逃避责任，需要被指导。
- 需要被控制、强制和警告才能交付所需。
- 需要在每个步骤都受到监督，并设置控制措施。
- 需要激励才能产生结果，否则他们没有雄心或动力去工作。
麦格雷戈观察到，X型员工实际上大多是少数，然而在大规模组织中，例如大规模生产环境，X理论管理可能是必要的，并且可能是不可避免的。
Y理论
该理论解释了一种具有分配性质的参与式管理风格。它认为员工乐于工作，具有自我激励性和创造性，并喜欢承担更大的责任。它估计员工——
乐意承担责任，并被鼓励完成他们被赋予的目标。
探索并承担责任，不需要太多指导。
将工作视为生活中的自然组成部分，并富有想象力地解决工作问题。
在Y型组织中，较低层级的人员参与决策，并承担更多责任。
比较X理论与Y理论
动机
X理论认为人们不喜欢工作，他们想避免工作，并且不愿意承担责任。
相反，Y理论认为人们是自我激励的，并乐于承担责任。
管理风格和控制
在X型组织中，管理是权威的，并保持集权控制。
而在Y型组织中，管理风格是参与式的，员工参与决策，但实施决策的权力保留下来。
工作组织
X理论员工是专门化的，并且工作周期相同。
在Y理论中，工作往往围绕更广泛的技能或知识领域进行协调。员工也有动力发展专业知识并提出改进建议。
奖励和评估
X理论组织的工作基于“胡萝卜加大棒”的原则，绩效评估是整体控制和补偿机制的一部分。
对于Y理论组织而言，评估是定期且至关重要的，但通常是与组织控制机制分离的独立机制。Y理论组织为员工提供频繁的晋升机会。
应用
X理论管理风格被广泛认为不如其他管理风格，但它在大规模生产程序和非熟练生产线工作中仍然有其地位。
许多Y理论的原则被重视并激励积极参与的各种类型的组织广泛接受。
Y理论风格的管理适合知识工作和许可服务。许可服务组织由于其工作的性质而自然地发展出Y型实践，即使是高度结构化的知识框架，如呼叫中心运营，也能从其原则中获益，以激励知识共享和持续改进。