职场政治 - 快速指南

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职场政治 - 马基雅维利主义

职场政治是指在组织内部运用权力和社交网络的策略，以便能够影响决策，从而使某些人获得个人利益——例如获取资产、福利、地位和伪权威——而不管其对组织本身的影响。它也被称为办公室政治或组织政治。

从有利的一面来说，在某些情况下，组织政治可以促进人际关系，提高效率，促进更快的变革，并同时使组织及其成员受益。

职场政治与一种称为马基雅维利主义的人格特质相关，这意味着在工作场所运用狡猾和欺骗。它以15世纪文艺复兴时期的历史学家和政治理论家尼可洛·马基雅维利的名字命名。

在他臭名昭著的著作《君主论》中，马基雅维利阐述了他对统治者如何治理其臣民的观察。他设想君主是一个被提升到王位并新近被赋予帝国责任的人，并将其与通过传统王朝继承过程自动登上王位的君主进行比较。

马基雅维利对两位君主的比较

在对两位君主的比较中，马基雅维利提到，世袭君主只负责维持交到他手中的权力。他所要做的就是谨慎地维持和提供人们习惯的生活方式，以免引发叛乱或公众愤怒。

相比之下，新君主面临的任务要困难得多：他必须首先迅速适应自己新获得的权力，然后通过稳定权力来赢得朝臣和公众的尊重，从而建立持久的政治结构。马基雅维利想知道，新君主是否会像天生就拥有王位的君主一样容易被接受，尤其是在王朝政治发挥作用的情况下，人们通常知道下一任统治者是谁。

总之，他试图让读者意识到，虽然世袭君主将凭借其生来就有的权利获得认可和权威，但新君主将不得不诉诸某种腐败手段来实现同样的稳定和安全，以维持其统治。虽然他那个时代的许多作家和思想家可能说过同样的话，但马基雅维利与众不同之处在于，他认为公共道德与私人道德不同。

在他看来，一个人在个人生活中可能是道德的，但如果他的职位需要，他也应该准备好做出不道德的决定。统治者不应总是关心自己的声誉，并且必须准备在必要时实施蛮力、欺骗，甚至消灭整个贵族家族的血统，以建立秩序和赢得尊重以获得权威。

这种思维方式让人们了解了过两种不同生活、由不同的责任、期望和需求划分的概念。在现代社会，我们称之为个人生活和职业生活。

职场中的马基雅维利主义

马基雅维利主义在过去许多年中一直是人们研究的热点，尤其是在工业和公司出现后，当建立了传递命令和从最终劳动者那里提取工作的等级制度模型时。体力劳动在一段时间内并不容易或可持续，因此人们开始将马基雅维利主义作为一种向上爬梯并成为指导者的方式。

这种“目的正当化手段”的论点已经被行业专家在许多我们当今组织的运作中观察到，他们集体给出的结论是，马基雅维利主义不仅存在于当今的工作场所，而且也是当今时代管理策略中不可或缺的一部分。

人们在工作中采用马基雅维利主义来实现三个主要目的——

• 获得和维持权力
• 获得和维持影响力
• 通过操纵管理不同的群体

控制他人的权力是大多数人内心隐藏的欲望，因此许多人会被吸引参与办公室政治。虽然有些人利用他们的社交技能向上爬，但大多数人会面临高度破坏性的这些个人和群体可能会参与办公室政治，这可能带来高度破坏性的后果。

也许最大的打击是组织本身。一家公司之所以能够运作，是因为有员工，当员工开始通过卑鄙的手段相互竞争而不是协作时，就会导致创造力危机，因为人们专注于个人利益而牺牲组织利益。这也造成严重的附带损害，因为诚实、努力工作的员工有时也不得不被迫站在其中一方，以避免被上司和经理操纵。

职场政治 - 负面影响

很多人并不这样看待办公室政治。许多社会专家认为，办公室政治只是不同个性的人在获得优势的过程中表现出来的一种方式，这是由于他们的社交技巧、说服力和能力。尽管如此，他们确实提到了操纵员工的危险，这往往会导致反生产性工作行为和职场偏差行为。

心理操纵是利用社会影响力来改变人们心中他人感知的技巧，通过使用欺骗、误导和滥用。这些策略的目的是获得个人利益或在工作场所获得更高的职位，通常是以牺牲他人为代价。必须在此澄清的是，社会影响力本身并不是一件坏事，但当它被用来贬低某人并使另一个人显得没有生产力时，它就成为了一种阴险的工具。

行业专家广泛研究了马基雅维利主义在组织中的存在，并将其与工作场所中的两种有害力量联系起来——

• 反生产性工作行为

• 职场偏差行为

反生产性工作行为(CWB)是指员工从事与其被雇用工作完全相反的活动的描述。这不仅使他缺乏生产力，而且对公司的合法利益有害。这种行为也与表现出这种行为的员工的性格有关。压力事件可能会导致一个冷静的人表现出与有愤怒问题的人完全不同的行为。

职场偏差行为源自“偏差”一词，意为偏离公认的规范。在工作场所，它被认为是不恰当的员工行为。员工表现出这种行为是为了报复他们受到不公平待遇。这与报复有关，并可能导致多种偏差，例如——

• 生产偏差——早退、故意拖延工作或休息时间过长。

• 财产偏差——破坏资产、偷窃和进行秘密招揽。

• 政治偏差——徇私舞弊、说三道四或推卸责任。

• 人身攻击——骚扰、言语辱骂和斥责。

案例研究

最近的一项调查显示，欧洲有5%的员工在工作场所成为欺凌和骚扰的受害者。将这些数字与之前关于世界各地公司中此类行为的经验证据进行比较，巴西的一家银行员工报告称，至少在过去6个月中，每周至少有一次成为欺凌目标的员工占7.9%。

这些员工将欺凌描述为被分配无法管理的工作量，损害了身心健康，被设定混乱的截止日期，以及被分配低于其能力水平的低级工作。

根据这项研究的结果，在不断受到这种堕落行为的影响后，欺凌受害者停止维护自己的权利，例如获得加班费或休病假。

职场政治 - 心理契约

除了员工入职时以清晰的方式向其解释的关于带薪休假、病假、工资、加薪、目标和组成部分等通常的经验证据外，员工通常也会对自己的工作场所形成一套不成文的期望。

心理契约被定义为员工对其公司期望的行为标准、帮助、尊重、理解和同理心。这些标准可能不会在聘用函中提及，因为它们无法以任何方式量化或标准化，但它们对员工来说与任何其他参数一样重要。

员工与其组织签订心理契约，当这些期望没有得到满足时，员工会认为这是组织违反了契约，就像员工未经批准的休假会被雇主视为违反契约一样。

近年来，许多员工因认为公司没有妥善对待他们而导致职场偏差行为。有趣的是，这种不当待遇现在与工资、加薪、休假、津贴、佣金等关系不大，而越来越多地与工作场所的虐待相关。

报告工作场所不当行为的员工通常会通过有害的行为进行反击。然而，这对组织来说代价巨大，因为员工会诉诸偏差行为作为一种被动的、非对抗性的报复策略，这种策略并非针对虐待他们的人，而是针对公司本身。他们可能不会公开反抗老板，因为担心失去工作，但会通过对组织漠不关心的行为来发泄他们压抑的愤怒。这些行为通常包括滥用办公室资源（如互联网和用品）、篡改数据、提供错误信息、工作缓慢、故意迟到或旷工增加。

职场政治 - 偏差行为

人们过去认为职场偏差行为是一种文化现象，仅取决于人际交往能力的理解。然而，最近的数据证明，表现出偏差行为的员工来自各种组织和几乎所有国家。这改变了人们对全球组织中工作管理方式的看法。

下面列出了一些非常常见的职场偏差行为的例子——

旷工

旷工被定义为未经授权的休假次数（员工未经通知缺勤）与此类事件发生频率之间的比率。专家发现旷工与工作不满意、角色冲突（不明确的权威）、角色模糊（不明确的工作描述）和紧张情绪之间存在重大关联。女性比男性更有可能表现出旷工的偏差行为。

职场虐待

诸如愤怒和人际冲突等攻击行为与职场虐待有关。许多时候，员工会受到其上司的虐待，因为组织的限制，例如严格的截止日期、繁重的工作量和糟糕的时间管理。

欺凌

职场欺凌被定义为员工受到其上司、同事和工友的虐待。这包括言语攻击、说三道四和散布谣言。极端情况下还可能包括将某人孤立在职业圈之外。受欺凌的员工会降低生产力、产出质量并增加旷工。许多受欺凌的员工会辞职并随后起诉公司，导致公司蒙受经济损失。

网络闲逛

网络闲逛是一种浪费时间的行为，员工在工作时间上网冲浪，并非出于任何与工作相关的任务，而是出于个人目的。最近的一项调查表明，仅在美国，就有 64% 的人承认在工作时利用互联网获取个人利益和完成个人任务。1999 年的一项调查发现，网络闲逛导致**员工生产力下降 30% 至 40%**，仅在那一年就给美国企业造成了 53 亿美元的损失。

不礼貌行为

职场不礼貌是指对他人表现出不尊重和粗鲁的态度。它可能是由不健康的竞争精神、消极怠工和社交技巧不足造成的。然而，大多数不礼貌行为都与较低的职位满意度、较少易于相处的同事以及违反员工尊重工作场所规范有关。

迟到

迟到是指故意上班迟到和早退的行为。仅在美国，迟到每年就造成超过 30 亿美元的损失。迟到的原因是效率和产出降低。上班迟到的员工会让其他人等待审批或延迟团队目标。员工故意迟到和早退的情况是职场偏差的典型案例。

药物滥用

偏差行为还包括员工在工作场所吸毒，这会导致出勤率降低、绩效下降、安全受损，并可能导致该员工及其同事的其他伤害。

消极怠工

不满意的员工会消极怠工以避免工作任务或痛苦，并远离自己的工作。消极怠工行为可以解释为员工对工作环境中不公平的报复。消极怠工也可能与工作不满意、工作投入和组织承诺有关。

职场政治 - 偏差工作表

大多数情况下，公司都有员工根据自己的舒适程度和目标自发形成的非正式团队。这些未经指派的团队一起行动、一起用餐并制定自己的计划。由于缺乏透明度，他们可能不会随意欢迎其他人加入他们的团队。

以下工作表旨在对您的工作场所进行现实的评估，以便您反思公司的工作条件，并与其他员工就办公室政治、商务社交、职业社交和个人行为进行讨论。

• 回忆一下本周您办公室里发生的某件好事 -

• 是什么行动导致了这一好事？您在其中贡献了什么？其他人贡献了多少？

• 为什么这些成功的事件不会每天或每周都发生？

• 您的办公室员工之间是期望正式还是非正式相处？新员工被要求参加哪些社交活动？在办公室和其他商务活动中，合适的着装是什么？

• 您会使用哪些技巧来给您的主管留下深刻印象？

• 您认为，在您的商业社区中社交和了解其他人的最佳方法是什么？

• 在您的办公室工作时，哪些社交或办公室行为可能会给新员工的职业生涯带来灾难？

• 当新员工加入公司时，是否会清楚地向他们解释员工的职位、业务关系和工作职责？

• 贵公司是否尊重支持人员？

• 您认为，与支持人员、同事和工友打交道的“应该做”和“不应该做”的事情是什么？

• 如果您的老板有助手，您可以指派他哪些任务，以及您将如何进行？

• 在对某件事不确定之前，您是否会寻求帮助？当您意识到自己的错误时，您是否会立即报告，或者您是否会试图掩盖？

• 在您的办公室里，决策过程是否容易？在正确的决策上是否存在太多冲突，或者是否存在对想法的被动接受？

• 您的优势是什么，以及它们如何在您的同事需要时为他们创建一个可以依靠的支持系统？

下载 尝试一下工作表。

反生产性工作行为

违反工作行为 (CWB) 是个人故意表现出的粗心大意和漠不关心的行为，与意外或非故意行为完全无关。CWB 不包括无法成功完成任务或卷入事故等行为。然而，美国卫生与公众服务部估计，**由于事故，组织每年面临 1.45 亿美元的损失**。

尽管所有顶级组织都为其员工在工作场所提供世界一流的安全标准，但最近一段时间内，与事故相关的事件显著增加。专家观察到，最容易发生事故的员工通常年龄较轻、更容易分心，并且与同事和工作场所的社交适应性较差。

很少有在主管手中遭受虐待的员工会直接报复或辞职，因为他们担心在当今充满挑战的失业时期失去工作，但实际上，许多人通过从事违反工作行为来反抗他们的雇主。由于员工控制着组织的许多资源，这些违反工作行为的员工可能会滥用物资和服务、工作时间、生产和产出质量。

在更糟糕的情况下，违反工作场所的经历可能会促使员工通过工作速度变慢、对反馈漠不关心和生产力下降来发泄。对工作环境不满的员工肯定会变得效率低下。

以下因素会影响违反工作行为 (CWB) -

非正式组织等级

组织员工被纳入非正式等级结构的方式基于多种因素，如公司目标、公司规模、资源数量和领导者类型。随着拥有不同工作角色和权限的新员工不断加入组织，这种等级结构会不断变化。人们很快就会意识到谁是老板、他们依靠谁获取有价值的信息以及谁知道所有办公室八卦。不适应这种非正式组织模式的人经常最终表现出违反工作行为。

办公室八卦

许多人利用办公室八卦作为控制谈话流程和通过相互信息共享获取信息的工具。参与八卦的人希望在与对方八卦足够之后，有 50% 的机会从对方那里获得一些真实的信息。八卦会营造一种敌对的环境，人们不再感到可以彼此信任敏感信息。它也直接导致了所有这些八卦所针对的人的工作效率下降。

个人目标

人们并不总是带着晋升的想法参与职场政治。他们可能只是渴望更大的权力或影响力。许多参与职场政治的人也被发现是自卑的受害者。这使得他们希望得到更多人的尊重。他们无法处理竞争，并且会策划陷阱将竞争对手排除在竞争之外，因此他们倾向于为了自己的私利而贬低和诽谤竞争对手。

业内一些人认为，**职场政治并不总是错的**。一位有能力的团队经理可以通过巧妙的操控，将决策导向自己的方向，最终获得晋升并为他的团队获得一个稳定的项目。在这种情况下，他需要与他密切信任并感到舒适的人合作，而不是与其他人合作。在这种情况下，他的个人动机最终成为他人的福音，他们永远不会指责他有任何不当行为。

心理游戏

心理游戏对于激励大型组织和防止员工获得负面反馈至关重要。心理游戏还有助于从员工那里获取真相，因此并非所有心理游戏都是坏的。有些情况下，员工会进入“不报坏消息”模式，他们会压制可能引发老板负面反应的信息，说时机不对。

然而，**当人们在领导层使用心理游戏时，这是不好的**。当主管与员工玩心理游戏时，他基本上是在进行一场“分而治之”的游戏，他让员工彼此对抗，以便他们不会团结起来并在将来威胁他的地位。

裙带关系

裙带关系是指对长期朋友表示偏袒，忽视他们的错误，不给他们纠正性反馈，或者任命他们担任管理职位，尽管他们的资历有限。

实行裙带关系的地方是违反工作行为的温床，尤其是在那些感到被短缺和欺骗的有能力的员工中观察到这一点。

当您在一个充满野心勃勃的人、有着不同思维方式和生活优先级的组织中工作时，**组织政治是不可避免的**。在政治氛围浓厚的环境中，员工需要明白，他们必须掌握隐藏弱点的方法。

他们不能在面对这些反对时感到不知所措，而必须学会泰然处之。这并不是说他们必须按照工作场所的方式参与政治，而是他们必须将职场政治视为常态而不是例外。

职场政治对公司有什么影响

乔安娜·斯特林斯特罗姆在同一个办公室工作了十年后，决定她需要改变。她目前工作的地方没有任何问题：工作环境宜人，管理层反应迅速，员工友好。

然而，讽刺的是，这种完美的工作环境导致了员工流动率低，即很少有员工辞职，因此晋升机会很少。因此，她申请了 Affable Guys Inc. 的工作，并成功地被聘为副流程主管。她很高兴，并高兴地开始在一个她不知道在等待她的组织中工作。

第一天上班

从在 Affable Toys Inc. 的第一天起，乔安娜就开始怀疑自己是否做错了选择。环境还不错：对她来说有点过于正式，但这在您作为一张新面孔走进一个满是陌生人的工作场所时是意料之中的。更让她立即担忧的是，流程主管瑞秋·克莱姆森在入职当天对她进行了介绍性谈话。

瑞秋清楚地表明，她几乎从不走进大楼的主体部分，因为她更喜欢在自己的房间里工作。**乔安娜将成为她的眼睛和耳朵**，她的意思是乔安娜应该在大楼的主体部分，并报告任何可能质疑瑞秋权威的活动、八卦和情绪。

尽管乔安娜在第一次见面时很难反驳瑞秋，但让她只负责报告员工活动和工作场所对瑞秋工作风格的整体情绪，这对她来说听起来很奇怪。没有讨论与这份工作相关的通常责任，例如提供指导、达成目标、设定截止日期等。

意识到职场政治

乔安娜想知道员工是否会注意到她爱管闲事并怀疑她是告密者，但她很快发现员工已经找到了如何应对她的方法。过度正式并不是因为她刚来这里。他们确切地知道她被招募来做什么，因为她的前任也为瑞秋扮演了同样的角色。

这使得员工不愿与我讨论任何重要或严肃的事情。他们在我的面前局限于肤浅和琐碎的谈话，在被问到任何事情时都保持警惕和圆滑。他们避免在她面前与同事讨论任何可能产生负面解读的事情。

了解工作场所的工作文化

转机来自于安德里亚，她是乔安娜被招募到该流程的负责人。她在第一天就对乔安娜坦诚相待。她告诉乔安娜，流程主管和员工之间持续的性格冲突，是由于前任流程副主管每天向瑞秋汇报员工的情况，而且是以负面的角度。

所有这些都让乔安娜感到疑惑，瑞秋如果根本不与团队成员互动，反而监视他们，那么他究竟是如何管理一个高效的组织的。在接下来的几天里，乔安娜参加了一个团队会议，很快意识到员工不想在她面前讨论任何与流程相关的事情。他们只听从他们主管安德里亚的指示，仅此而已——没有问题，没有疑问，什么也没有。

后来，在与安德里亚交谈时，乔安娜得知，如果她不在场，员工们会闲聊和消磨时间。简而言之，即使在她不在的情况下，也不会进行任何与工作相关的讨论。乔安娜明白，员工们已经失去了尝试改善组织的兴趣和动力，他们担心如果说出自己的想法，工作就会受到威胁。员工们只做主管告诉他们的，除此之外什么也不做。工作流程已经过时，工作场所毫无乐趣。

在乔安娜看来，**这是最糟糕的办公室政治**，本应作为一个团队一起工作的人却彼此不信任。而瑞秋方面，也不想与办公室员工有任何瓜葛。她尽可能少地向他们提供指示和指导，并且严重不信任员工。

乔安娜打电话给之前的那家公司，看看她的职位是否仍然空缺，但具有讽刺意味的是，他们已经提拔了其他人来填补她的职位。她没有仅仅辞职来结束自己的职业生涯，而是决定制定自己的计划，鼓励员工与管理层之间进行公开沟通，旨在通过更轻松友好的工作环境提高效率。

对抗腐败的办公室政治

她知道瑞秋已经无可救药，所以没有把目标定得那么高，而是与主管和他们的团队成员进行了沟通。安德里亚在这方面提供了很大的帮助。乔安娜认为，如果效率和生产力提高了，瑞秋就不可能抱怨。

一开始有些人犹豫不决。**人们对这种方法持怀疑态度**，怀疑这是一种赢得他们信任并套取他们话语的策略，然而，随着工作环境变得越来越透明和坦诚，他们能够注意到变化，沟通也得到了改善。这带来了一系列积极的批评、创新想法和坦率的建议，从而提高了整体工作效率。在宜人玩具工作带来的幸福指数又回来了。打破最初的障碍需要一些时间，但这是值得的。

话虽如此，瑞秋·克莱姆森仍然是流程主管，但是办公室已经通过相互理解和尊重改变了他们的工作方式。他们作为一个团队工作，并互相合作。简而言之，他们决定不让办公室政治妨碍他们的成功。

如果你认为这种案例只会出现在生产价值关注度较低的中小型公司，那你就错了，即使是最有效率和最正规的机构也经历过办公室政治，这往往会导致灾难性的后果。

办公室政治对员工的影响

说到智慧和效率的完美结合，第一个想到的名字一定是**NASA**。所以，想象一下，当整个美国听到挑战者号航天飞机最终遭遇厄运时，他们的反应会是怎样的。

1986年1月28日，美国宇航局的**挑战者号**航天飞机在飞行73秒后就解体了，导致所有5名美国宇航局宇航员和2名有效载荷专家丧生。这场灾难给全国蒙上了一层阴影。当时的总统罗纳德·里根任命了一个特别委员会（罗杰斯委员会）来调查这起事故。罗杰斯委员会继续进行调查，在此期间，美国宇航局的航天飞机计划被暂停了32个月。

当罗杰斯委员会提交报告时，他们的调查细节令人不寒而栗。调查发现，美国宇航局的组织文化和糟糕的决策流程是造成事故的关键因素。自1977年以来，美国宇航局的管理人员就一直受到工程师的警告，称航天飞机的设计存在潜在的灾难性缺陷，但他们选择忽略这些警告，因为他们认为该项目需要看起来很成功，而延误会破坏这种形象并招致政治后果。

许多管理人员，几乎所有工程师，都对在1986年1月28日那个寒冷的早晨发射航天器表示严重担忧，因为当时气温为18度，而航天器设计的工作温度要高得多，大约为40度。尽管许多人确切地知道会发生什么，但他们却害怕受到个人报复而没有说出来。他们中的许多人认为，如果自己的职业生涯没有彻底结束，也会受到严重损害。

如果像NASA这样的组织都会遇到工作场所政治中如此明显的棘手问题，那么每个公司都可能遇到。虽然在谈论其他公司的办公室政治时，我们并不涉及像航天器坠毁和人员伤亡那样致命的问题，但这种致命现象可能会通过不断扩大的绩效与薪酬差距导致公司本身崩溃。

工作场所政治——管理失误

现在，公司在根除办公室政治方面面临的最大挑战是，他们试图通过一些非常二维、第一代的管理者来实施他们先进的人际策略，这些管理者将组织视为“工作与报酬”模式，这在当今时代是毁灭性的。这些管理者仍然相信**严格的等级制度和严格的权力流动**的概念，其中截止日期和管理命令至高无上。

多年来，管理理论家们一直有说服力地争论，认为组织只不过是一群有共同利益的人，他们为了自己的利益而合作。任何其他解释组织运作方式的方法都鲜有成功的例子来证实其定义。所有具有严格等级结构和严格命令链的组织在过去几十年里都已消失。那些幸存下来的组织要么从一开始就采用了极其扁平的管理方法，要么已经适应了这种方法。

许多管理者尚未完全理解有效政治的概念。管理杂志对管理者进行的一项调查显示，管理者认为政治技巧仅仅是“令人卸下防备的迷人”行为。他们还错误地将办公室政治与就业市场联系起来，认为当市场上有大量工作时，办公室政治往往可以忽略不计。有些人将其与经济繁荣联系起来。他们认为，如果人们赚够了钱，他们就不需要更多了，因此，会避开政治。

老派管理者的思维方式

然而，他们假设中的致命缺陷在于，政治根本不需要任何环境就能生存。一个人在组织中成长的愿望可能仅仅是由他个人的野心驱动的，而不是他生活中需要解决的任何其他阻碍因素。也可能是他**对他人权力和影响力的需求**。

根据管理的标准定义，组织是朝着共同目标单方面追求的目标场所。这个目标贯穿于整个组织的各个层面和流程。当鼓励员工以这种眼光看待组织时，他们往往会分享组织知识，并与不同的团队合作，提供最佳成果。

参与和投入是团队建设的关键因素，现在有充分的证据表明，自上而下的管理方法严重阻碍了员工的授权和激励。研究表明，在那些相信**“自上而下”管理模式**的管理者的指示下工作的员工，由于完全没有参与工作流程，因此会感到沮丧、压力和无力。

尽管有这些证据，但许多公司仍然任命那些相信为其他员工制定单一愿景的管理者。他们认为，这为团队的其他成员提供了明确的目标，并使他们致力于实现该目标。这种思维过程忽略的是，团队中的人员希望如何为最终决策贡献新的想法。

为了使一个人能够完全参与愿景，必须有一些部分是他同意的。一个对自己的工作不满意的人永远不会全力以赴。即使最终的决定中没有他的任何建议，至少他也会有表达自己观点的满足感。

管理技巧的变化

全世界管理者在尝试更新其组织方法方面的失败可以比作**拿破仑在滑铁卢战役中屡战屡败**。拿破仑试图使用同样的旧战役技巧来推进，结果是敌人也一直遵循着同样的防御战术，拿破仑无法突破。

在世界各地的管理者中，有一种根深蒂固的推动命令和指示的简化流程的动力，然而，正是这种非常线性的、一维的从上到下管理指令方法一直是组织努力适应商业世界日益包容的工作原则的绊脚石。

必须明确的是，纪律和等级制度本身并不是邪恶的力量。它们是组织顺利运行所必需的。然而，需要改变的是，将等级制度理解为不受替代观点影响的指挥权威。

摩托罗拉是如何意识到问题的

摩托罗拉，一家全球性公司，凭借其薪酬和福利战略在美国取得了成功。这给了表现优异的员工一个机会，让他们拥有摩托罗拉公司的股票。然而，这在他们的全球运营中并没有被证明是一个成功的策略。例如，菲律宾的人们更喜欢其他福利，比如延长周末或五磅大米。这是一个简单的例子，说明了在与不同人群打交道时，严格的线性思维是如何造成问题的，也告诉我们，在制定最终策略之前，考虑当地利益、偏好和替代观点的重要性。

老式的管理者传统上将多种观点解读为混乱和令人困惑的。他们不会理解建设性政治的概念，而建设性政治的核心是通过倾听每个人并制定包容所有人的策略来拥有相同的权力和权威。这里唯一的区别在于，服从不是来自经理所担任的职位，而是来自相互尊重。

全球业务开展速度的飞速发展，已经明确表明了需要改变商业管理方式，而关于工作场所政治的真正应用是什么，其真实的故事才刚刚呈现在我们面前——即建设性地利用人们的共同利益和竞争性，以实现个人和组织的利益。实施的方式需要重新构建，以便组织获得更好的管理权力，并以更高的效率实现更高的目标。

为什么办公室政治是一个贬义词？

将办公室政治解读为建设性事物的最大障碍在于其负面含义。多年来，不满的员工将他们工作场所中政治氛围浓厚视为其职业生涯的最大障碍。

根据对不同公司员工进行的一项调查，当他们想到办公室政治时，首先想到的词是——“玩弄权术”、“刻薄”、“咄咄逼人”、“破坏”、“消极”、“责备”、“隐瞒”、“不合作行为”。

在他们看来，办公室政治是指某些个人为了在工作场所实现其个人目标，常常以牺牲他人为代价，在主管面前刻意营造对他人的负面/贬低形象的行为。

而且，他们中的许多人并非完全错误。许多人希望获得“比同事更有优势的地位”，虽然这本身并不是错误的野心，但他们中的一些人实施的方法却是错误的。他们中许多人故意打压积极向上的员工，从而破坏公司的成功。这些人数量总是很少，但就像几个坏苹果会腐烂整个一桶苹果一样，他们的负面影响是相当大的。

这些过去的经历，加上来自世界各地不同公司人士分享的轶事，导致了人们普遍认为，出于私利而参与办公室政治永远不会是件好事，并且注定会削弱公司。面对如此多的偏见，人们几乎不会对“政治”成为一个如此肮脏的词感到惊讶。

多年来，一些公司认识到一个事实，即个人总是会有与公司政策相违背的个人目标，因此，组建一支完全致力于共同目标而不管个人议程的团队可能是毫无意义的。他们现在已经将重点转移到“你赢我赢”的公式上，他们在计算自己的利润时也考虑团队的努力回报。

消除办公室政治的负面印象

最近对涵盖各种组织的高级管理人员进行的一项调查结果表明，管理人员不断提出的更新颖的想法，通常会遭到该组织的关键决策者和老板的反对，因为他们对变革犹豫不决。

调查还显示，在许多情况下，高层管理者甚至以“我是老板”的老式态度否决了这些想法，而没有提供进一步的解释。因此，当管理者用“秘密”、“游说”和“宣传”等词来形容组织政治时，也就不足为奇了。

在实施变革的六个月内，80%的管理人员承认，他们对自身利益的更深入了解直接有助于有效管理高层决策者。他们还承认，政治动机是不可避免的，并且对他们的成长至关重要。大约95%的人认为管理政治行为是管理变革、个人能力以及避免面子和地位受损的关键因素。

参与此次分析的人员是研究人员过去五年来合作过的管理人员中的一小部分样本。这项工作很大一部分集中在帮助这些管理人员对理性模型有一个严格的视角，并培训他们了解建设性政治行动的重要性。

在从政治角度工作的过程中，无论使用哪种视角，这些活动都成为管理的关键组成部分。有时，管理者即使违背自己的最佳判断，也可能被迫参与办公室政治以服务于组织。了解政治对处理事务的中心作用是将个人利益视为实现目标的激励方式的基础。

为了管理政治对组织的中心作用，首先，我们需要将组织政治视为所有重要组织活动的核心。最重要的是改变这些管理者对政治的定义。他们现在将办公室政治理性地视为“群体动力学”，其中拥有不同观点的竞争和集体利益群体联合起来，承认变革，制定战略等等。

因此，政治是组织中个人和群体为了自身利益而有意使用权力进行的尝试。由于管理和控制是共同的利益，因此参与此过程的管理者积极参与这一持续的政治定位过程。这包括他们通过游说和幕后结盟等非正式方式进行诱惑。

建设性的办公室政治

在快速发展和压力巨大的公司中，很难保持实现目标所需的积极性和承诺。除此之外，与良好意图相矛盾的想法可以被视为资产，而不是负债。它们可以创造出促进创新思维的建设性争论。

换句话说，处理相互矛盾的利益对于公司而言至关重要，以便能够在面对激烈的环境变化时频繁地进行自我更新。只要动机符合他人的利益，政治活动的合法性就不会有任何问题。

建设性的管理者应该能够为自己的议程创造有意义的理由。它必须建立在对关键业务问题的清晰认识以及如何通过有影响力的关系确保这些问题发展的基础之上。对于个人来说，要实现所有这些要求非常困难，并且对管理者的进步和能力有着重大影响。

我们不能仅仅通过新的管理理念来平衡这些目标。这项任务需要对个人和人际关系的意识做出承诺。这将培养对自身和他人的动机的更好理解。它解释了是什么真正使公司运转起来，摒弃了理性模型的表面方面。

管理工作的重新定义

工作场所政治的新定义促使我们质疑管理者实际所做工作的本质。例如，在理性模型中，决策是通过等级制度进行的，不同层级的管理者被赋予了为此目的而存在的权力。

有政治能力的管理者对公司的理性决策过程更为批判。他们意识到权力并不总是需要正式的权威，战略决策有时可以非正式地做出，而与该权威无关。因此，有政治能力的管理者承认机会，无论接受的工作方式如何，都可以使举措得以实现。这就需要发展一系列强大的组织关系，向上、向下、横向以及组织外部。这种类型的网络使他们能够随时了解新出现的问题，游说以获得支持，测试不同项目的价值等等。

认识到组织战略源于具有共同利益的各方之间的谈判，使管理者将时间和精力投入到相关运营中。例如，有政治能力的管理者大多自下而上地通过地方举措来推动变革。有时，这些举措与官方政策相违背，但却是通过运用权力和政治策略完成的。但在所有情况下，这些举措都受到愿意承担责任以使事情发生的人们的鼓励，因为他们的管理者可以让他们看到在实现目标的过程中获得个人利益。

职场政治 - 合法性

没有退路。这是一个残酷的事实，即政治是所有组织的领导。成为政治家是管理工作的一部分。必须接受建设性的组织政治的本来面目，因为如果没有这个起点，任何管理者都不可能被鼓励提高自己的政治技能。

我们从一个简单的问题开始讨论：“权力指的是什么？”确保对此有一个明确的答案非常重要，因为尽管所有管理者每天都在处理组织权力的明显运用，但它仍然是一个难以捉摸的概念。

需要考虑的一个明显的相似之处是，围绕组织政治的许多棘手问题似乎是人们在维护民主政府标准时所遇到的问题的缩影。然而，相反的是，虽然许多管理者可能难以接受使组织政治合法化的想法，但很少有人会争论民主政治的标准应该被消除。

权力的难题

权力之所以存在问题，有两个原因。首先，正如许多研究过该课题的管理和组织思想家所发现的那样，组织权力很难定义。这在某些方面令人惊讶，因为从表面上看，人们往往对谁有权力以及他们为什么能够行使权力毫不怀疑。无论如何，仔细观察就会发现，围绕组织权力的概念存在复杂性和矛盾，这在理性上会对任何试图在管理过程中使用它的尝试产生直接影响。

其次，权力的潜在和实际运用会给管理者带来困惑的道德困境，并在某些情况下引发深深的焦虑。权力吸引他人关注管理核心中的个人责任问题，以及个人高管应该参与雇用他们的公司的程度问题。

简而言之，权力可以被定义为个人和群体奉承或哄骗他人接受自己偏好的能力，以这样一种方式执行自己的选择，使每个人都必须这样做。

要了解权力的特征，需要回答三个具体问题——

• 首先，可以赋予特定个人或群体多少权力？它是一种财产吗？

• 其次，权力是否必须以所有方面来体现？它正在被实践吗？

• 第三，当权力没有被相互运用时，它在任何组织过程中有多么集中？

权力的主要来源

必须承认，权力来源彼此之间是完全独立的。简单来说，一个来源可能使管理者能够接触到另一个来源，但许多来源是独立的。必须明确的是，当个人拥有所有主要情境权力来源的权限时，就会产生真正的组织影响力。

主要的条件性权力来源如下：

正式权力

也称为“合法权力”。它源于理性组织的核心社会价值观，在这种价值观中，内部的控制和协调构建了金字塔结构。这一价值观标志着当今社会的重要性。通常，它决定了参与该过程的组织的“自然”形态。

控制信息流

这基于一个古老的思想，即“信息就是权力”。尽管信息技术具有解放作用，但这种思想为管理信息流提供了良好的组织理由。“机密信息”不仅仅是正式承认禁止访问的一种方式，它还说明了人们非正式地选择隐瞒哪些信息。“

“知情人士”习惯于“私有化”信息，尤其是在他们不遗余力地获取信息时。即使在当今“地理位置无关紧要”的时代，物理上的接近也是一个必不可少的因素。

个人或群体对组织的重要性

有人说“没有人是不可或缺的”，但在短期实践中，他们可能是不可或缺的，因为其他人依赖于合法的政治。

组织内各个主要活动部门之间的依赖关系表明，一个部门能够减少其他部门的不确定性，从而占据强大的地位。例如，融资运营在控制支出方面的作用，影响了组织其他部门的工作确定性。最好的部分是预算总是得到批准。

控制硬性奖励

职业发展、报酬、定期就业和职能自主权都是有形的奖励，而那些做出关于奖励个人的决定的人是更有权势的个人。如果奖励必须以这种方式发挥作用，则必须由受益者重视。赞扬和认可等无形奖励被排除在本节之外，因为这些奖励与有权势的个人的信誉密切相关。

必须承认，这些条件性权力来源彼此之间是完全独立的。简单来说，一个来源可能使管理者能够接触到另一个来源，这些来源是独立的。由此可见，当一个人拥有所有主要情境权力来源的权限时，就会产生真正的组织影响力。

情境权力来源是个人在被授予、赠予或捕获的来源中影响他人的精确能力，因此是暂时“拥有”的。相比之下，个人权力来源很容易被识别为个人的能力。它们被认为是永久的个人财产。

职场政治 - 影响他人

许多个人特质赋予其拥有者影响他人的特殊能力，我们可以将其分为三类：

参照权力

这是通过他人认为理想的人格特质来影响他人的能力。它们为角色建模提供了主题。一些例子包括：正直、情商、目标、动力、自信和韧性。领导力体现了上述所有品质，而领导者权力的真正来源是敬佩。

无论如何，对于所有性格特质，人们注意到行为为他人提供了参照点。必须推断出特质本身，因为预期的行为可以被模仿。这让我们认为特质是可以学习的品质。

专业知识

当某人拥有优于我们的知识、才能和技能，而我们愿意让他们指导我们时，他们就拥有专家权力。在组织背景下，这种个人权力来源大多与专业性和高度专业化的工作相关，而拥有专业知识的人已经投入时间和精力来获取它。

为了能够使用，预计它对专家希望影响的人来说既可信又难以获得。专业知识与个人密切相关，因此有时人们会在知识和个人之间没有区别。他们会依赖该人提供的任何信息作为最终结论，因此很多时候，个人信誉岌岌可危。

社交能力

关于诸如阅读他人动机、引人入胜地表达当前想法、化解争端、进行面试、以合作的方式行事或擅长闲聊等技能，几乎没有混淆，这些都是重要的影响来源。这些技能不是专业技能，获得它们并不依赖于了解大多数其他人不知道的事情。例如，赞美某人或认可某人被认为是“软性”奖励，任何人都可以给予任何人。

一个人不必是管理者才能称赞他人的努力，但要有效地赞美，必须真诚、把握时机、言简意赅、处理怀疑或尴尬等负面反应，并确保不要过度使用。在学习之后，赞美的技巧可以用作个人权力的来源。聚光灯不仅照在接受者身上，也照在给予者身上，也就是赞美的人。

成功

我们经常说“每个人都喜欢赢家”或“成功孕育成功”。但这些成就背后隐藏着一个残酷的真相。社会赋予成功的重视程度使得成功的人更有权力。成功代表成就、繁荣、胜利和社会认可。

它与结果相关，换句话说，你无法与赢家争辩。基本上，我们将它归因于某些个人和群体的努力。与其将其解释为集体努力的产物，不如说贡献的结果也会打断解开。

即使成功是好运的结果，我们也会设法将其个性化。因此，成功似乎是故意尝试将其用作个人权力来源的直接条件。

简单地说，并非所有行为都与才能或技能相关，但这并不意味着它不具有影响力。让我们从另一个角度来看。社交技巧可能会阻止我们看到他人的以自我为中心甚至恶意的意图，因为我们会被他们所说的话及其表达方式的可信性所吸引。

职场政治 - 结论

正如我们在本教程中讨论的那样，职场中的政治活动并不一定会破坏公司的成功。相反，在工作场所正确实施政治为相互竞争的利益打开了大门，这会带来组织的长期利益。

这一概念背后的简单工作原理是，如果个人能够在其中看到一些对自己有利的东西，他们更有可能在实现目标方面富有成效。对于他们来说，在道路的尽头必须有一个个人的胜利，而不仅仅是团队的胜利或组织的成就。

早些时候，公司一直坚持传统的自上而下的团队管理方法，在这种方法中，个人相关性几乎被忽略不计。企业现在已经意识到，仅仅为了实现更高的目标而激励团队取得成功，对于充分发挥与他们合作的人员的才能来说是不够的。办公室政治将继续存在。将其引导到改善工作场所的方式才是前进的方向。