员工入职 - 快速指南

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员工入职 - 介绍

入职是一个全面的流程，用于将新聘用的员工融入组织，并使他们熟悉组织文化和工作环境。它是人力资源部（HRD）不可或缺的一部分。缺乏适当的入职机制会对组织的整体生产力产生负面影响。

员工入职对于留住熟练和敬业的员工至关重要。员工入职项目有助于对新员工进行入职培训。它塑造了新员工与组织之间的关系。通过实施良好的员工入职项目，将建立强大的组织文化，并以合格的人力资源库确保未来。

员工入职是一个复合过程；它不仅仅是新员工的入职培训。员工入职培训是入职流程的第一步。从更广义的角度来看，入职流程旨在发展员工和雇主之间快乐和建设性的关系。它代表了组织的价值观、品牌，并解释了职业文化和工作环境。

员工入职使员工的期望与组织的目标保持一致，并提供了一个阶段，让新员工成功地熟悉组织、老员工和工作环境。这将导致在短时间内提高生产力。

什么是员工入职？

员工入职可以定义为一个帮助新招聘人力资源适应组织文化、工作环境和目标的过程。这有助于学习态度，获得知识和技能，以及在组织内有效工作所需的行为。

谈到工作满意度，经济奖励可能比大多数人认为的要低。对工作的满意似乎更多地取决于无形的东西：感觉自己是团队的一员，并且始终受到重视和赞赏，在员工被问及工作满意度时，这比金钱更重要。员工入职流程是培养这种感觉和价值观的第一步。

员工入职还可以定义如下：

• 入职是一个将新员工引入组织并提供信息、培训、指导和辅导以贯穿整个过渡期的战略过程。该过程始于接受录用通知书，并贯穿就业的头六到十二个月。“

• 入职，也称为组织社会化，是指新员工获得成为有效组织成员和内部人员所需知识、技能和行为的机制。

简而言之，员工入职包括有助于确保新人力资源有一个良好开端的流程。除非我们礼貌地让他进来，否则陌生人怎么能知道我们的家呢？

正式入职

正式入职包括选择性任务和策略，帮助新员工根据其新职位进行改变。在正式入职下，新员工经常与现有员工隔离，以进行介绍、课堂培训和社交的辅助练习。

非正式入职

非正式入职是指新员工了解其新工作的特别任命和半组织化的活动。非正式入职可能包括工作影子学习和与管理人员和新同事进行即兴的一对一指导或会议，以及在公司开始工作的细节，例如领取身份证和设备。

注意 − Monster.com 报告称，30% 的外部新员工在就业的头两年内离职。来自其他组织（包括人力资源管理协会 (SHRM)）的保留统计数据显示，在就业的头 18 个月内，员工离职率可能高达 50%。

员工入职 - 目标

入职是一个定向过程，在这个过程中，新资源获得成为明显有效的组织成员和内部人员的重要信息、技能和实践。入职会为新员工带来积极的结果，例如更高的工作满意度、更好的工作绩效以及在职时间更长。

通过一个结构良好的入职流程，员工可以掌握所需的知识，提高留存率，从而更好地服务于组织的整体利益。

积极的入职流程有助于实现以下目标：

• 促进新员工在新角色中的贡献能力。
• 提高新员工在新角色中的舒适度。
• 强化他/她加入组织的决定。
• 提高生产力。
• 鼓励承诺和员工敬业度。

入职甚至在招聘新员工之前就开始了。当一个人被录用并开始工作时，入职就继续进行。精心设计的入职会在新员工开始在组织中工作一段时间后继续进行。换句话说，入职始于组织确保为新员工准备工作环境之前。

员工入职的目的

除非新员工对组织产生熟悉感，否则他们无法达到预期的生产力。因此，入职对组织的顺利运作至关重要。

入职项目的目的在于培养新员工必要的技能、知识和行为，使其成为其所在组织的有效贡献者。

以下是入职的重要目的：

• 吸引和留住优秀人才。

• 增强员工敬业度，从而促进业务增长。

• 让员工感到受欢迎和重视。

• 与任务、使命、文化、价值观和流程保持一致。

• 缩短学习曲线。

• 鼓励社交并营造归属感。

• 设定绩效期望。

• 帮助员工快速学习公司文化。

• 让员工了解公司的价值观和优先事项。

• 减少新员工的焦虑感。

有效的入职项目会教育和告知新员工关于组织实践的信息。实施入职项目从一开始就巩固了员工和雇主之间的关系，打开了沟通渠道，并使员工长期保持敬业度。

让员工感到受欢迎

撇开员工的经济愿望不谈，还有许多无形因素会让人们对自己的工作感到满意。感觉自己是团队的一员，体验到融洽的工作环境，并得到及时和公正的认可，对于确保员工的工作满意度大有裨益。

企业领导力委员会进行的研究表明，新员工快速适应新的工作场所至关重要。对于这些新员工来说，开始与同事建立融洽关系也很重要，这样他们才能开始融入现有的团队。

入职可能会很孤单，但它不必是单打独斗的冒险，人力资源专业人员也不是唯一有能力让新人感到舒适的人。现有员工可以尽自己的一份力量，帮助新员工在新工作环境中感到受欢迎。

以下是一些让团队参与入职流程的创造性方法：

• 创建欢迎传统
• 进行团队领导的参观
• 使用搭档制度

让团队参与入职流程至关重要，因为它使新老员工更加紧密地联系在一起，办公室友谊会带来更好的工作和更快乐的员工。根据一项研究和报告，在工作中有朋友的员工更有可能热爱他们的公司（47%）。

员工入职 - 重要性

员工入职的重要性

入职项目可以显著提高每个在新组织中担任新角色的员工的准备情况、适应性和绩效。有效的入职项目提供以下益处：

• 提高现有员工的士气
• 缩短达到生产力的时间
• 提高员工敬业度
• 减少新员工离职率
• 避免将来在重新招聘和重新培训上的支出
• 将新员工融入企业文化，从而增强企业文化

入职有助于建立和维持高绩效团队，并使组织在市场中具有竞争优势。

为什么要进行员工入职？

为新员工避免入职项目可以节省组织在该方面的支出。然而，为新员工提供良好的入职项目可以为员工的行为和生产力奠定坚实的基础。

然而，一个问题是为什么需要适当的入职。缺乏入职项目会阻止管理层尽早了解员工的技能和行为。了解那些未经入职流程直接被雇用的新员工需要更长的时间。

新员工需要通过完整有效的入职项目进入组织。如果没有它，新员工可能需要时间才能熟悉新的工作环境。在这段时间里，一些员工可能已经对与组织相关的某些方面产生了厌恶感，这可能是由于缺乏适当的知识和理解。这不仅会影响生产力，还会影响员工的士气。

员工敬业度和员工入职密不可分。研究表明，大约 33% 的员工在加入组织的头 30 天内决定留在公司或跳槽。这项研究表明，每个组织都应该通过有效的入职来努力建立员工敬业度。

员工入职 - 益处

新员工越熟悉组织及其文化，生产力和利润就越高。因此，了解员工入职的各种好处是必要的。

邀请和欢迎新员工加入公司是员工入职计划的第一步。对大多数新员工来说，第一天既兴奋又有些焦虑，渴望在新组织中有所作为。但是，除非他们了解成功的秘诀，否则他们无法有所作为。在这方面，了解有效的入职计划对组织的好处或优势至关重要。

为了让新员工从第一天起就富有成效，人力资源团队必须确保为新员工提供教育、信息和有效执行其工作的工具。而让新员工高效工作的最佳方法是全面的员工入职计划。

全面的员工入职计划对新员工进行教育和参与，使他们能够为组织创造效益。以下是员工入职计划的各种好处的说明。

现在让我们讨论一下良好的员工入职计划的主要好处：

留住和吸引顶尖人才

通过良好有效的员工入职计划，可以为创造令人惊叹的工作场所和工作文化的无形要素奠定坚实的基础，这有助于保持高水平的顶尖人才留存率。

早期员工敬业度

员工敬业度是将员工留任组织相当长一段时间的一个必要前提。敬业度从第一天就开始，在这方面，内置的入职计划发挥着重要作用。

入职计划越有效、越结构化，未来促进有效员工敬业度的机会就越大。

促进业务增长

入职计划积极地提高了员工敬业度。它不仅营造了友好的工作环境，建立了良好关系，而且也为业务增长提供了必要的推动力。

建立信任和统一目标

良好的员工入职计划将向新员工介绍组织文化、发展和最佳实践。在入职计划期间，新员工应该会见高级管理人员，并直接了解关键的组织计划和目标。通过这种方式，入职计划可以建立员工与管理层之间的信任，并将个人目标与组织目标统一起来。

与员工建立良好联系

当员工与上司和同事有良好关系时，就被认为是敬业的。为了培养团队意识，并使他们能够发挥全部潜能，大多数组织都实施了全面的入职计划。管理层谨慎地欢迎和培训新员工。

鼓励开放沟通

员工入职计划将为新员工提供一个结构和环境，让他们能够毫无压力地解答有关新工作场所的问题。在入职期间提供这个平台将帮助新员工拥有一个自由工作和更好地了解工作环境的空间。这将极大地促进为新员工创造蓬勃发展的环境。

员工入职——员工流失率

除非组织中员工流失率平衡良好，否则组织的整体生产力不会出现显著增长。管理者会批判性地选择最佳招聘模式、绩效评估系统和有效的行政实践及敬业方法，以保持留存率的平衡。

本章将详细讨论新资源入职的重要性。

留存率和流失率

• 接受过结构化入职计划培训的新员工在三年后仍留在组织的可能性高出 58%。

• 拥有标准入职流程的组织，新员工留存率提高 50%。

• 高达 20% 的员工流失发生在前 45 天。

• 如果员工拥有良好的入职体验，则有 69% 的员工更有可能在公司工作三年。

流失率成本

• 员工流失的组织成本估计为被替换员工工资的 100% 到 300% 之间。

• 23% 的新员工在入职第一周年纪念日之前离职。

• 近 33% 的新员工在入职六个月内就开始寻找新工作。

• 替换一名员工的平均成本为该员工工资的 16% 到 20% 之间。

绩效和生产力流失率

• 一流公司更有可能在第一天之前启动入职流程，比例为 35%。

• 公司入职计划较长的员工比入职计划最短的员工获得完全熟练所需时间快 34%。

• 60% 的公司未能为新员工设定里程碑或目标。

• 一流企业更有可能跟踪新员工在入职过程中的进展，比例为 2.5 倍。

• 当员工接受正式的入职培训时，经理的满意度会提高 20%。

• 只有 37% 的公司将入职计划延长到第一个月之后。

• 22% 的公司没有正式的入职计划。

• 新员工通常需要八个月才能达到全部生产力。

• 拥有标准入职流程的组织，新员工生产力提高 50%。

尽管入职计划对组织来说成本很高，但在组织的更大利益方面，有效的入职计划仍然是必要的。除非新员工按照组织的要求进行调整，否则任何组织目标都无法实现。

员工入职——流程

员工入职是一个战略过程，它将新资源介绍给组织，并在整个过渡阶段提供培训、信息、指导和辅导。有效的入职流程将新员工转变为组织的资产。

入职流程从接受录用通知开始，持续到在组织工作的最初六到十二个月。

流程阶段

以下是员工入职流程的不同阶段：

• 准备阶段——到达之前、第一天到第一个月，让新员工适应公司文化、团队、工作环境，并介绍公司政策、流程和在线模块。

• 入职培训——人力资源新员工在线入职培训、课堂培训、福利培训和部门特定入职培训。

• 融入阶段——由主管制定员工发展计划，员工参加人力资源员工发展培训。

• 敬业度提升——提高对组织文化的认识，建立关系，达到绩效预期，为组织的成功做出贡献。

• 后续跟进——监控和衡量入职流程的有效性。

注意——二十年前，根据劳工统计局的数据，一个人职业生涯中平均持有的工作数量为六个。今天，平均持有的工作数量为 11 个。根据劳工统计局的数据，替换一名员工的成本超过其年薪的 25%（有些人说 50%），因此，如果处理不当，成本非常高。

员工入职——计划

在技术和激烈竞争磨练的现代组织中，每家公司的HRD都竭尽全力招聘和留住有才华的员工。本着这种意图，他们都会为加入组织的新员工制定成功的入职计划。因此，入职计划为实现组织目标奠定了良好的开端。

入职倡导者将其描述为一种全面的方法，用于吸纳新员工，而不仅仅是简单的入职培训。经理们常常沉迷于招聘有才华的员工，而忽略了新员工到岗准备工作之后会发生什么。这实际上是关于计算招聘新员工给企业带来的成本。公司需要新员工提高生产力，尤其是在小型公司中，每位员工都很重要。

认为入职从员工第一天开始？错了。成功的入职计划实际上始于招聘过程。入职流程与您为吸引适合公司总体目标的人才而创建的雇主品牌相关联，并在某种程度上从雇主品牌开始。专家建议您在候选人正式入职之前开始入职流程，在您网站的“职业”部分包含大量关于您的工作场所和文化的信息。

新员工肯定需要处理大量的文书工作，那么为什么不提前开始呢？许多公司选择在正式录用函中附上必要的法律表格。您还可以提前发送员工手册，这样新员工在第一天就不会被大量信息淹没。

在公司内部网上，您可以向新员工提供多媒体内容，例如视频和播客，这些内容阐述了公司的总体战略目标，谈论公司的价值观，并提供员工的评价。作为奖励，这些视频可以播放公司领导者的内容，这将有助于介绍关键人物，减少员工第一天通常会遇到的无尽的“认人”游戏。

以下是您在您的新员工进门之前应该准备好的事项列表：

• 向公司所有员工发送新员工欢迎邮件

• 设置工作站

• 如果需要，为新员工准备安全证

• 创建新员工的电子邮件帐户

• 准备一堆名片

• 在其办公桌或办公室门上放置铭牌

• 设置其电话系统，并提供使用语音信箱的说明

• 提供其将要使用的任何必要软件的指南

新员工的直接主管也应该在第一天到场。最糟糕的情况是新员工在直接主管缺席三到四天时到岗。这就像结婚却没有伴侣去蜜月旅行一样。

员工入职——准备工作

不难理解为什么新员工最初会感到有点困惑，害怕向直接经理询问诸如扫描仪在哪里以及如何使用扫描仪等一般性问题。因此，让新员工熟悉工作场所的每一件小事至关重要。这不仅可以节省组织未来宝贵的时间，还可以提高他们的精力水平。

借助有效的员工入职计划，应该力求以易于处理的设计呈现基本信息，以便新员工可以转向组织中更具挑战性的工作方面。

员工入职准备清单

人力资源团队在将新员工介绍到公司时，其清单中应包括以下几点：

• 工作场所分配
• 安排计算机设备需求
• 安排电话
• 指引洗手间指引洗手间
• 指引餐厅
• 提供安保系统访问权限（如有需要）
• 提供办公大楼和工作场所的访问权限
• 公司导航
• 公司交通方式
• 停车区域和停车位分配

工作职责和预期时间表

新员工工作职责和预期时间表如下：

• 正式录用通知接受后致电欢迎员工

• 确认入职日期、到达时间、地点、交通/停车方案、着装要求、午餐安排以及第一天日程预览。

• 提供电子邮件地址和/或电话号码，以便新员工在需要时可以联系您。

• 告知员工第一天是否需要携带任何物品。

• 规划员工第一周左右的总体日程安排

• 第一周举办欢迎活动，例如与团队成员或人力资源部门共进午餐或早餐。

• 第一天的详细日程安排

• 探索员工门户网站和其他重要网站的时间

• 与关键人士（例如同事、伙伴/导师）进行介绍和会面，新员工可以定期与他们互动。

• 指派一位伙伴担任新员工的导师，理想情况下，这位伙伴应该是热衷于工作并愿意回答新员工前几周问题的同事。

• 收集第一天需要提供的信息，例如职位描述、部门地图/目录、组织结构图、与部门目标和优先事项相关的信息等。

• 规划第一个任务，以便他们能够尽早取得成功。

工作环境

• 如有必要，领取办公楼通行证、铭牌和名片。

• 安排在员工工作站准备好一些办公用品，即使以后会订购新的用品。

• 确保员工的工作空间可用、干净、整洁，并且任何需要的钥匙都能正常使用。

• 如果员工已申请工作场所便利设施，请尽可能与您的HR合作伙伴提前安排。

• 考虑准备一份小小的欢迎礼物，例如咖啡杯。

信息技术

• 安排电话安装和设置。安排授权和访问公共驱动器。

• 在所有情况下，必须首先在Workday中建立员工记录，包括授权录用通知、合同和工作许可的适当文件。

• 确认新员工的电子邮件地址和电话号码，并确保他们已设置好任何所需的登录/密码。

• 确定员工需要访问哪些系统，并开始为提供必要的权限和/或培训做准备。

学习与发展

• 确定强制培训的截止日期。

• 探索并确定您希望分配给新员工的可选培训。

指定导师

新员工会感到困惑和犹豫，不知道该如何适应和融入他们刚刚进入的新环境中的人们。在这种困惑和犹豫中，他们会疯狂地寻找一个可靠的盟友或导师，以友好的方式引导他们度过在新工作环境中即将面临的所有明显困难。

考虑到上述微妙的情况，一些公司在员工入职过程中采用了积极主动的方法，利用**正式的指导计划**，这是有充分理由的。有效的指导已被证明可以提高员工敬业度并有助于留住员工。

导师的作用

为新员工指定导师是管理层一项精心挑选的任务。指定导师的性质取决于组织的内部政策。

在一些组织中，会为新员工分配一位被称为**伙伴**的员工，负责新员工的入职培训和入职指导。伙伴扮演的角色类似于导师，但伙伴通常是新员工的同事，并且经验更为丰富。

导师的目的是帮助新员工快速了解组织的文化和社会规范，并根据工作的性质采取行动。导师可以帮助在职员工更好地适应当前的工作并提高工作效率。

入职期间指导新员工

以下是为新员工入职期间分配员工导师的六个实用技巧：

• **为指导计划设定目标**——重要的是要确定和阐明您希望通过指导计划实现的目标。拥有明确的目标将使您能够获得领导层、导师和新员工的支持。

• **指派合格的员工担任导师**——有效地指导同事需要融合特殊的专业知识和经验。导师不仅必须具备其工作职能的经验和对公司的广泛了解，还必须具备教学或培训新员工的能力。

• **让导师参与入职培训**——不要等到员工入职的极其重要的第一周结束后才让导师参与其中。即使您的导师团队尚未分配给个别新员工，这些员工也可以通过领导入职介绍或练习来协助人力资源部门。

• **在分配导师时要有耐心**——如果被指派扮演导师-学员匹配者的角色，不要急于下结论。最好等到新员工的第一周结束后再指定导师。到那时，您将更好地了解选择适合的人选，这个人将非常适合导师和学员之间的化学反应。

• **为新员工同时分配伙伴和导师**——理想情况下，每个新员工都将有两名有帮助的顾问。“伙伴”向新员工展示办公室的方方面面，协助介绍并回答与工作职能无关的一般问题，而“导师”应该是新员工同一部门的员工。导师帮助新员工在组织中发展职业生涯，指导他们实际的工作表现。

• **建立良好的导师-学员关系**——一旦为每个新员工分配了导师，就值得以一种有趣的方式正式启动您的计划。从认识你的破冰活动和团队午餐开始。当您以正确的方式开始每一代新的指导计划时，您就能更好地让导师帮助准备他们的员工在新职位上取得成功。这对于组织来说非常有益，因为它培养了一批训练有素、经验丰富且知识渊博的员工。

在最佳情况下，导师-学员关系证明是互利的。学员（新员工）获得在公司内部成长的指导，而导师则有机会提升其领导能力。

员工入职 - 检查清单

为了切实执行精心设计的入职计划，必须有员工入职检查清单。这将作为提醒，使员工入职培训更有效率。现在，让我们进一步了解员工入职检查清单。

一份全面且精心设计的检查清单是成功实施新员工入职计划的必要前提。请记住，本模块中的列表提供了一个起点。您必须调整每个检查清单以满足您自己组织的需求以及工作的性质。

**员工入职检查清单**分为两种类型：

• 入职前检查清单（第一天之前）
• 入职后检查清单（第一天期间和之后）

现在，让我们了解检查清单中的项目及其相关性。

入职前检查清单

入职前检查清单在新员工到达之前需要完成。它确保在新人到达之前，工作场所的一切都井然有序并已准备好。

入职前清单可能包括以下内容：

• 在录用通知接受后向员工发送欢迎邮件或信函或致电；向他/她提供薪资和福利的详细信息。

• 准备好必要的设备和工作服（如有需要）。

• 提供参观工作场所大楼的机会。

• 设置工作站和电话、语音邮件和互联网访问。

• 向安保部门通报新员工的到来。

• 告知现有员工新员工的到达日期和背景等信息。

• 告知现有员工新员工的到达日期和背景等信息。

检查清单将确保入职过程的任何部分都不会被忽视。

入职后检查清单

入职清单包含所有必要的项目，使员工感到宾至如归，并学习如何与新人、新的工作环境以及显然还有新的组织文化融为一体。

第一天

第一天会给员工留下持久的影响。因此，每个组织都会努力让新员工感到宾至如归。欢迎新员工并让他们感到舒适。员工感到受到欢迎并准备好开始工作；开始了解职位和绩效预期。

• 组织应仅以易于理解的方式提供基本信息，以便新员工能够转向其工作的更具挑战性的方面。

• 为新员工提供访问信息、安全信息和钥匙的便利设施。

• 伙伴或导师解答员工可能有的任何即时问题。

• 可以带新员工参观工作场所的周边设施。

• 允许他们有时间安顿下来并回顾当天提供的所有信息。

• 他们需要对当天进行总结，解答他们可能有的任何未决问题，并提供接下来几天的日程安排和活动。

第一周

在第一周，员工会获得他们的初始任务。在此期间，员工会更好地了解组织和他们的工作角色。员工开始学习组织文化和标准的基础知识。他们学习并熟悉与他们的工作相关的标准操作程序。

尽管员工在第一周进行的活动因公司和工作而异，但对新环境和新人的了解会逐渐形成。

第一个月

在第一个月，员工会了解工作时间表、工作职责和预期。社交关系形成，员工逐渐融入组织文化。

新员工开始了解其相对于职位和预期的绩效。他继续发展，了解组织并建立专业关系。

前三个月

在头三个月里，员工充分了解自己在组织中的角色和责任。他开始独立工作并产出有意义的工作。新员工现在在新的环境中感到宾至如归，无论是在职能上还是在社交上。

前六个月

在此期间，员工会发展并获得所需的动力来从事他们的工作并交付成果。他们还会准备主动承担责任。他们的信心水平提高，现在已经融入新的角色，同时继续学习。新员工现在愿意与其他员工和老板讨论事情的进展以及哪些其他方面对他们有帮助。

第一年

新员工现在已完全融入其新角色。他们运用技能和知识，做出合理的决策，为团队目标做出贡献，了解他们的工作任务如何影响组织中的其他人，并建立有效的工作关系。

在此期间，他们会在一定程度的自主性下工作。他们已经对组织的使命和文化有了深入的了解。他们充满信心，准备好承担额外的任务。最重要的是，员工在组织工作时感到完全自在。

员工入职 - 类型

由于入职计划的目的是向新员工介绍他们的工作、同事以及组织及其工作文化，因此无论大小，每个组织都会根据自身的需求和能力制定自己的入职计划。这并非一种形式或商业传统，而是人力资源管理的重要组成部分。

有很多方法可以有效地将新员工融入公司和职位，但某些正式的计划更有益，因为它们是一致且标准化的。以下是不同组织采用的各种入职计划的讨论。

入职类型

不同组织实施了许多不同类型的入职计划，以实现同一个目标：将新员工介绍给相关组织，为他们在实现组织目标方面发挥建设性作用做好准备。

最常见的计划类型包括简短的入门会议，新员工在会上完成必要的文书工作，并收到相关的资料，解释公司的使命、政策和期望。其他计划包括**正式培训课程、指导计划、领导参与**以及其他旨在让成功的、高级别的员工参与入职过程的类似举措。

通常，小型公司没有足够的资源来实施有效且正式的入职计划。因此，新员工通常会简单地了解一下公司，然后就需要通过众所周知的试错过程来学习。

由于员工入职类型不同，入职方面也各有不同。让我们详细了解员工入职的各个方面。

常规员工入职

通常被称为组织社会化，员工入职是指新员工获取必要的知识、技能和行为以成为现有团队有效成员的过程。

人力资源市场估计，除了高级职位外，50% 的招聘失败发生在职位的 18 个月内，因此大大小小的公司都在确保他们的员工不会成为每年寻找职业转变的 25% 人口的一部分。

用户/消费者入职

用于提高新用户在购买后成功采用您的产品/服务的入职流程被称为用户入职。企业将其作为营销战略的重要组成部分的主要原因是留存率。

如今，用户留存率很重要，因为几乎每种产品/服务至少都有数百种具有竞争性产品和价格的替代品。大多数企业在购买后的头两个月就会失去用户，原因要么是售后体验令消费者失望，要么是消费者根本不了解如何充分利用他们的购买。

客户入职

对于 B2C 和 B2B 公司来说，客户入职是最关键的功能之一，它直接影响客户体验、服务和关系，从而提高接受度。每个客户对您提供的产品或服务都有不同的期望、目标、目的和理解；因此，在入职过程中进行自我介绍是必须的。

员工入职 - 不同级别

在上一章中，我们了解了不同类型的员工入职。本章将讨论针对不同级别/职位/等级的员工入职。

以下是针对不同职位的不同入职类型：

• 初级员工入职
• 管理人员入职
• 主管入职

任何组织中，员工入职不能对每个员工都相同。随着经验的增长，责任、尊重和待遇也会发生变化并增加。因此，员工入职将根据各自的职位而有所不同。

初级员工入职

过去，将新招聘的陌生人转变为称职且知识渊博的员工的责任，在第一天入职培训项目中，是由人事部门经验丰富的职员承担的。这样一来，员工就只能靠自己去争取成功了。

如今，入职是经理清单上最新的补充。公司意识到，在这个独特的早期蜜月期，通过让新员工在新环境中感到受欢迎和舒适，确保员工做出了正确的决定，并最大限度地减少成为其新工作团队中富有成效的成员所需的时间，可以获得高回报。

初级员工入职如下：

• 向办公室的每个人发送一封电子邮件，以便他们准备好欢迎新员工。

• 设置计算机并配置新员工的电子邮件帐户。为他们将要使用的任何必要软件提供指南。

• 设置他们的电话系统，并提供使用语音邮件和新员工有效履行其职责所需的所有其他通信系统的说明。

• 准备一堆名片。

• 指定一个工作空间，并在他们的办公桌或办公室门上提供铭牌，作为您已准备好空间的有形标志。

• 帮助新手学习姓名和工作。制作您部门的非正式组织结构图，说明谁负责什么。也包括您的上司和她的上司，以及您的新人可能会遇到的其他任何人。

最后，向新员工解释您对绩效的期望。仔细审查公司的绩效评估表是最重要和最容易被忽视的入职任务之一。良好的入职工作可以缩短学习曲线所需的时间，并让新员工快速达到充分生产力。

管理人员入职

管理人员在组织中担任重要且战略性的职位。他们在改变组织的命运方面发挥着决定性作用。在招聘管理人员时，您有两个选择：

• 外部招聘
• 内部提升

如果您仍处于早期阶段，或者您的客户服务团队中大部分是经验不足的员工，您可能最终会从公司外部招聘。

从公司外部招聘有一些缺点。其中，有数据显示，它更昂贵，而且外部招聘人员往往会更快离职。

外部招聘人员也不会像内部提升的人员那样拥有相同的产品知识。内部提升的情况并非如此。但是，这取决于新经理在其之前的职位上待了多久；他们可能难以对其之前的队友施加权威。

管理人员入职如下：

• **发送管理手册。**任何能使新经理了解公司文化和政策的内容都有助于他们在第一天减少尴尬感。

• **提供其他补充材料以让他们安心。**可以向新任命的经理提供展示组织运营方式的可视化材料。

• **完成文书工作。**如果可以，请发送任何需要审查和签署的文书工作；这可以节省第一天的时间。

• **安排“第一天之前”的会议或电话。**一旦他们有机会审查您发送的一些材料，请在第一天之前安排时间进行聊天。您可以向他们简要介绍他们可以期待的内容，他们可以提出员工手册（或文书工作等）提出的任何问题。

总的思路是通过让新经理熟悉公司内部的面孔和想法，使新环境不那么令人不知所措。

主管入职

新主管面临着陡峭的学习曲线，快速提升的压力非常大。在当今快速变化的商业环境中，新主管必须尽快了解与公司和董事会文化相关的问题，才能开始创造价值。

主管入职如下：

• 主管入职计划通常由公司秘书负责，有时还会得到首席人力资源官的意见。

• 如果新董事会成员之前接受过关于董事角色的一些一般培训，则入职培训可以侧重于公司、其产品、服务和关键参与者、更广泛的商业环境以及董事会的文化及其运作方式。

• 新主管应该理想地在公司总部与高级管理人员共度一段时间。

• 应鼓励新的董事会成员进行现场访问，以了解公司尽可能多的现场运营情况。

• 董事会还可以考虑建立一个非正式的导师计划，将新主管与更有经验的主管配对，后者可以就董事会活动提供视角。

理想情况下，没有董事会经验的新主管将参加一般的董事培训计划。这将使他们有机会更熟悉董事会和个别董事的角色、重要的治理法规和上市要求，以及当今影响董事会的治理问题。

员工入职 - 参与计划

员工入职和员工敬业度息息相关。任何你实施的项目都需要具有吸引力。员工入职的目的是从一开始就让员工参与其中。入职不仅仅是简单的清单；它让新员工融入公司文化，并促进高效率团队的形成。如果入职工作做得正确，员工会更有敬业度和生产力。

入职是一个极度缺乏关注的管理问题，也许是因为回报不立竿见影，而且留存收益通常并不令人信服。然而，入职与组织的人才直接相关，如果你没有优秀的员工，事情就会一团糟。

及早让新员工参与进来对于新员工培训项目的成功至关重要。员工敬业度不再仅仅是个人贡献的动力，现在它与雇主的业务目标和客户需求相一致。

• 让新员工参与与同事的团队活动。

• 经常安排与高级成员的团队午餐。这些是非正式的方法来衡量新员工的敬业度。

• 组织涉及其他团队成员的团队建设活动。

尽早将新员工与公司目标和客户需求对齐，对他们的绩效至关重要。

如何创建一个有吸引力的项目？

入职就是让新员工参与进来。这一点非常重要，因为工作场所存在令人担忧的员工缺乏参与感的问题。

人力资源团队可以实施以下方法，将敬业度融入你们的入职工作：

• 一份简短的员工调查问卷——这将有助于提供一个良好的基线评估，以便在正式入职工作结束后进行比较。

• 制定个人职业发展规划——敬业度来自于员工感到自己受到尊重，并且在公司的成功中拥有股份。创建职业/发展规划很有帮助，因为它不仅为新员工提供成功基准，而且仅仅是询问你如何支持他们就能建立忠诚度。

• 领导者的责任——当员工抱怨工作时，问题通常不在于工作本身；而在于经理。当今劳动力市场中优秀、高质量的导师和领导者的匮乏与员工忠诚度的匮乏成正比。这是一个因果关系。

• 解释未来的计划——满意的员工拿到薪水，而敬业的员工则为你的使命做出贡献。为了让员工敬业，他们需要了解他们的绩效目标以及公司超越赚钱的使命。

事实上，大多数员工并非天生缺乏忠诚；他们只是在寻找既令人满意又令人投入的工作。需要注意的是，工作满意度和敬业度并非一回事。满意的员工会让公司维持下去，而敬业的员工则会帮助组织发展壮大。

吸引员工的不同方式

作为一名经理，保持员工的敬业度也许是你面临的最大挑战。这也是一个巨大的机会，可以从你的团队获得长期的承诺和自主努力。这种努力最终将导致更高的生产力。

人力资源团队可以采取以下策略，创造更有效、更吸引人的入职体验：

提前开始

没有什么比花几个小时填写文件更让人提不起劲的了。通过允许新员工提前完成文书工作来加快入职流程，这样他们第一天或两天就可以开始了解公司文化并认识他们的新同事。

循序渐进

不要被这种想法迷惑：将整个入职流程压缩到一周内完成，这样员工可以更快地成为高效率的团队成员。入职不仅仅是认识你的经理和了解复印机在哪里。它关乎员工如何学习在工作中取得成功所需的一切，这需要时间。

提供练习机会

尽早让他们参与一个小型但有意义的项目部分，这将有助于提升他们的技能和信心。不要只是告诉他们成功完成工作所需具备的技能，要为他们提供在工作中实际练习这些技能的机会。

个性化体验

有必要了解并讨论员工的职业目标，并研究他们的目标与组织目标是否匹配。让员工感到自己受到重视和尊重，无论作为员工还是个人，这对于培养快乐和高效的员工以及良好的公司文化都大有裨益。

通过入职提升员工敬业度的益处

一个吸引人的新员工培训项目可以为你的公司和新员工带来诸多益处。

员工入职项目的益处如下：

• 更高效的员工——如果员工在新员工培训期间得到适当的参与，他们更有可能密切关注自己的工作，确保所有程序和流程得到正确执行，并尽最大努力完成工作。

• 忠诚的员工——通过提供适当的培训和强化来投资员工，这在努力与新员工建立长期关系时极其重要。如果你的新员工感觉自己受到了适当的培训和支持，他们就更有可能在情感上投入到你的公司中。这不仅提高了员工的忠诚度，还可以帮助降低员工流动率。

• 更好的信息保留——当新员工真正参与到培训中时，他们不容易分心，因此能够记住更多信息。这很有价值，因为这意味着不太需要重新培训，而且对新职位投入更多的新员工也较少可能增加你的员工流动率。

引人入胜的入职体验将使你的员工为长期成功和工作中的敬业度做好准备。投资改进你的入职流程对你的员工有利，也对公司有利。

新员工后续跟进

为了有效实施项目，后续跟进是必须遵循的重要步骤。员工入职也不例外。对新员工进行后续跟进对于有效的入职至关重要。管理人员需要参与到新员工中，并确定他们的培训流程是否需要任何更改。与新员工定期会面，帮助他们解决沿途遇到的任何问题。

在你新团队成员入职一个月后问他们“一切进展顺利吗”不仅不专业，而且粗鲁。需要对新员工进行建设性的后续跟进。

新员工在一个新职位上工作一个月后仍然相当脆弱。事实上，许多人会认为自己处于“清醒的无能”状态，换句话说，他们知道自己还有多少东西不知道。

这就是为什么入职后 30 天的检查至关重要的原因。这不仅是你讨论你的初始预期是否得到满足的机会。这也是你新团队成员分享他们的预期是否也得到满足的绝佳机会。

• 留出时间——在任何企业中，30 天都可能转瞬即逝。由于你忙于执行分配的任务，时间过得很快。但对于新员工来说，如果他们没有收到定期的反馈，这可能会感觉像一个世纪那么长。

• 准备——如果安排了会议，你可以确保你的新团队成员会为谈话做准备。因此，为了避免“一切顺利吗？”这种情况，也花几分钟时间准备你 30 天检查的一部分。

• 环境——不用说，移动的电梯并不是进行 30 天检查最合适的地方。去往或离开会议的出租车也不是。在周五下午坐在你新团队成员办公桌的角落喝着啤酒聊天也不合适。

• 双向对话——记住，30 天的检查不仅仅是你提供反馈的机会。当然，你会有机会发言，但你应该让他们开始谈话。

• 仔细倾听——就像你最初面试他们时一样，在 30 天的检查期间，你应该倾听的时间是说话的两倍。当然，当你提供反馈时，虽然你可能有一些一般的观察，但在可能的情况下，尽量将谈话与你具体的成功期望联系起来。

• 鼓励他们——在大多数情况下，30 天的时间太早了，无法做出任何重大决定。无论是自由流畅的对话，还是有一些尴尬的沉默或意想不到的困难反馈，在适当的地方，让新员工知道你站在他们一边，并将尽你所能帮助他们实现目标。

• 后续跟进——后续跟进是最重要的步骤之一，即使它发生在实际的 30 天检查之后。如果你同意进行一些更改、调查某些事情、与其他团队成员交谈或回复新团队成员的特定问题，请确保你这样做。如果可能的话，承诺在相对较短的时间内做到这一点。

没有人尊重“光说不做”的经理。如果这是你在 30 天期限内留下的印象，那么在未来任何与绩效相关的谈话中，就很难重新获得尊重。

有效员工后续跟进的技巧

有效且持续的后续跟进表明你相信培训中所教授的内容。通过后续跟进，你传达了认真和重要的信息。这是整体培训计划中的一个重要步骤。如果管理层没有进行后续跟进，员工会想知道为什么他们应该费心实施新技能或程序。

一旦你的员工完成了培训或学习了新东西，就必须对他们进行后续跟进。后续跟进不仅让你有机会听到你的员工对他们新获得的技能或知识的真实想法，而且还表明你对员工成功的兴趣。

以下是一些帮助你进行后续跟进的技巧：

• 询问你的员工他们希望如何进行后续跟进。

• 允许你的员工创造性地运用他们自己的方法来强化他们所学到的培训和新技能。对他们的想法给予支持和接纳。

• 定期分配关于培训中不同主题的作业。

• 为参加培训的每位员工分配一个“指导者”。请员工每周向他们的新“指导者”教授一个主题。

• 鼓励你的经理和主管立即将他们从培训中学到的技能付诸实践。他们可以以身作则。

• 你希望培训内容能够铭记于心。

• 认真倾听。观察你的员工在将他们的新技能付诸实践时的表现。

• 如果你的员工在培训中制定了行动计划，请与他们单独会面以检查进度。

• 准备一份简短的问卷，并通过电子邮件发送给你的员工以获得他们的反馈。

就像最有价值的努力一样，有效的学习需要时间和实践。你做某事越多，它就越容易。这就是为什么确保你的员工获得适当的培训后续跟进如此重要的原因。

在对员工培训进行后续跟进时，请与员工单独安排会议。要求他们诚实地与你分享他们在实施从培训中学到的新技能时遇到的好坏经验。这会让你的员工感觉他们在自己的发展中拥有发言权，并且你重视他们的意见。

员工入职——设定期望

清晰的入职流程已被证明可以增强新员工的信心和满意度，提高生产力和绩效，并减少他们的压力和困惑。

入职是“入门”和完成所有项目启动任务的系统或流程，让新员工快速上手，以便大家能够有效地合作，获得所需的所有信息，并与新员工建立良好的关系。

现在已经确定，设定和明确员工期望值是入职流程的重要组成部分。需要从一开始就设定需求和期望。新员工在开始工作后不应感到意外。设定期望值并用它们来评估进度。

设定明确的期望和界限，并坦率地告诉新员工需要做什么，会让他们感觉更舒适、更有能力。这强化了他们与专业人士合作的事实，而不是他们的朋友。这也向他们表明，您认真对待他们的项目和关系。

员工入职期间设定期望值

聘用新员工加入您的团队非常令人兴奋，特别是如果您已经尝试填补这个职位一段时间了。虽然您可能有堆积如山的工作等着他们到来，但请务必不要立即让他们不堪重负。这将最大限度地减少他们胜任工作的可能性。

良好的第一印象会为他们整个雇佣期间定下基调。提供全面的培训、随时提供帮助并让他们轻松适应新角色非常重要。如果您期望过高，很可能会吓跑新员工，导致职位再次空缺。

如果新员工感到困惑，难以适应团队并达不到预期，那么应归咎于入职计划。

请遵循以下技巧，让您的新员工快速上手：

• 提供即时培训 — 重要的是要立即开始培训您的新员工，但不要期望他们立即掌握。学习新的系统、流程和程序需要时间；因此，请耐心等待，并准备好回答大量问题。

• 定期提供反馈 — 您不能指望新员工知道自己是否犯了错误。学习如何做好一份新工作是一个反复试验的过程。每天都要对员工做得好的事情提供反馈，并就改进方法提供一些温和的建议。

• 设定明确的期望 — 在新员工有机会熟悉工作之前，对他们寄予厚望是不公平的。制定一个 30-60-90 天计划，详细说明在每个里程碑中对他们的期望。定期与他们会面，讨论他们的进度并回答他们提出的任何问题。

• 立即让他们参与其中 — 务必让新员工从第一天起就感觉自己是团队的一员。邀请他们参加团队会议，让他们参与一个小型项目，并倾听他们的想法。随着他们在新角色中越来越舒适，逐渐增加他们的责任级别。

如果您和您的新员工之间没有建立现实的期望，那么可能会导致你们双方都不清楚对对方的期望。

这可能会导致您的新员工感到恐惧、困惑、焦虑和沮丧，从而导致缺乏投入和努力。因此，为了消除这个潜在的问题，您必须确保您的新员工有现实的期望。

员工入职 — 分配工作

入职是一个全面的计划，对小型和大型组织都非常有用。但是，执行入职计划的方法通常因组织而异，这取决于组织的规模、工作性质等。

入职不是一天或一次性的计划。这是一个持续相当长一段时间的过程，直到新员工完全适应新的工作文化、人员和工作流程。入职的前兆是入职前培训和入职指导。

入职前活动为新员工的到来做好准备。新员工入职指导欢迎新员工并将其介绍给公司。然后，入职让新员工参与富有成效的工作活动，并帮助他们融入其工作团队。

您分配工作的方式对入职流程非常重要。有时可以将员工纳入他们被分配的项目中。但是，新员工的经验较少，需要更多指导。使用最有效的方法将使您和您的新员工的工作分配任务更容易。

员工入职期间的工作分配大致分为三类：

• 独裁式方法
• 苹果采摘式方法
• 协作式方法

独裁式方法

在这种方法下，老板或经理就像一个独裁者。他在决定做什么、在哪里做、何时做、为什么做、如何做以及谁来做方面发挥着关键作用。员工未能遵循指示，将受到纪律处分或被要求解释原因。这可能会导致员工过早退休。

• 独裁型领导者的特点是 — 所有决策权都在他们手中，要求不切实际，使用过度的纪律和惩罚，不允许他人质疑决策或权威

• 这种方法更被动的方式是 — 所有决策权都在他们手中，不切实际的要求隐藏在幽默之中，微妙的纪律和惩罚形式，允许质疑决策（表面上），但忽略它们，假装是你的朋友，只是为了达到他们的目的

苹果采摘式方法

苹果采摘式方法让团队成员有足够的自由选择他们的任务。在这里，团队成员从需要完成的任务列表中选择一个项目。

当团队规模较小且只有少量任务需要分配时，这种方法效果很好。为了使这种方法有效，任务需要在价值和工作量上平等。

协作式方法

在协作式方法中，整个团队都会收到一份任务列表，所有团队成员都被要求为每个任务设定截止日期和优先级。将举行团队会议来决定谁将被分配哪些任务。

这种方法是分配工作的最有效方法，因为团队成员决定如何分配工作。团队成员有机会选择对他们更有意义的任务。但是，这种方法不适用于紧急任务。

员工入职 — 提供反馈

您如何知道您为新员工入职所做的所有努力都得到了回报？入职不是也不可能是单向的信息流。您可以而且应该让新员工有机会分享他们对公司整体和入职流程的反馈。

您可以使用在反馈过程中收集的信息来了解新员工体验中哪些方面运作良好，然后根据需要改进您的计划。

本章将讨论人力资源团队如何通过调查收集反馈，以改进现有的入职流程。

一对一会谈

一对一会谈非常适合收集有关员工想法和感受的定性反馈。您也许能够将这些信息浓缩成简短的精彩片段或轶事，与主要利益相关者分享。

让员工的直属经理进行会谈通常是有意义的。但是，组织可以安排上级人员来主持会议，以取得有效的结果。

如果您计划举行一对一的反馈收集会议，以下是一些您可以使用的问题：

• 到目前为止一切顺利吗？您体验中的一些亮点是什么？您面临哪些挑战？

• 您是否有足够的时间、时间太少还是时间太多来完成您的工作？

• 到目前为止您的体验与公司和工作在申请和面试过程中向您介绍的情况相比如何？

• 您对您的入职体验有什么反馈？

• 关于我们的公司或您的角色，还有什么不清楚的地方吗？

• 您是否拥有完成工作所需的一切？

• 什么可以帮助您更好地完成工作？

• 在您的反馈会议期间，是否有任何内容没有被先前的问题涵盖？

定量反馈/调查

如果您想更全面地了解新员工的整体感受，可以使用定量调查。在入职流程的关键点（例如，员工第一周或第一个月结束时）发送此类调查通常很有用。

以下是公司使用的反馈表格样本。

步骤 1 — 我及时收到了我的录用通知书及相关信息 —

步骤 2 — 我到达之前收到的信息帮助我安顿下来 —

步骤 3 — 我知道在哪里报到，该找谁，并且在到达时感到受到欢迎 —

步骤 4 — 完成公司入职培训的模块 1 和 2 后，我了解了大学的目标、价值观和职业健康与安全要求 —

步骤 5 — 我最初的工作单位入职培训很有帮助且内容丰富 —

步骤 6 — 解释了当地工作场所健康与安全要求，并完成了职业健康安全检查表 —

步骤 7 — 我的新角色得到了有效的解释，并且我能够立即开始工作，而无需不必要的延误 —

步骤 8 — 我的主管告知了我需要完成的任何强制性培训 —

步骤 9 — 我了解我的试用期和绩效管理、发展和考核义务 —

步骤 10 — 我对自己的角色感觉很了解也很舒适 —

尽早向新员工发送此类信息至关重要。您需要确保在他们做出长期留下的决定时抓住这个关键窗口期。

新员工反馈的好处

入职流程对您的新员工以及未来的员工都极其重要。在执行部分入职流程后，对新团队成员进行调查，以获得有关他们经验、培训流程优缺点的反馈，可以更好地提升您的公司。

新员工反馈的好处如下：

• 收集员工的反馈将揭示员工对入职计划以及他们所代表的公司有何看法。

• 了解贵组织的新员工入职计划是否有效。新员工是否了解他们的工作职能，并且他们是否正在学习如何有效地履行其职位？

• 深入了解为什么新员工会被您的公司吸引。这有助于您了解公司被认为的好处是什么，并让您在未来的招聘过程中突出显示特定功能。

• 新员工调查让员工有机会提出改进招聘和培训流程的方面，并解决他们遇到的任何问题。

• 了解候选人对招聘和录用体验的看法。他们在面试过程中是否感到舒适？

• 定期对新员工进行调查，可以逐步积累数据，以便进行长期分析。这有助于了解招聘、入职或培训流程的改进是否提升了新员工的反馈，或者是否需要实施新的行动计划。

• 按工作满意度、主管支持、培训和入职指导、公司政策和流程分组的反馈报告，有助于快速识别新员工体验中的趋势。

总之，新员工入职几天后的反馈，有助于管理层分析现有入职培训项目在获得所需经验丰富和熟练人才方面的效用和能力。如果发现现有入职培训项目未能达到对新员工的预期，管理层会对其进行改进，使其焕然一新，以满足新员工入职的需求。