员工入职 - 离职率

除非组织内存在一个均衡的员工流动率，否则组织的整体生产力不会出现显著增长。管理者会严格选择最佳的招聘模式、绩效评估体系以及有效的行政管理实践和参与方法，以保持留存率的平衡。

在本章中，我们将讨论新资源入职的真正重要性。

留存率/离职率

• 接受过结构化入职培训的新员工在三年后仍留在组织的可能性高出 58%。

• 拥有标准入职流程的组织，新员工的留存率提高了 50%。

• 高达 20% 的员工离职发生在前 45 天内。

• 如果员工体验了良好的入职流程，则有 69% 的员工更有可能在公司工作三年。

成本/离职率

• 员工离职的组织成本估计在被替换员工工资的 100% 到 300% 之间。

• 23% 的新员工在入职周年纪念日前离职。

• 近 33% 的新员工在入职前六个月内就开始寻找新工作。

• 替换一名员工的平均成本约为该员工工资的 16% 到 20%。

绩效和生产力/离职率

• 一流公司更有可能在第一天之前开始入职流程，比例为 35%。

• 员工所在公司的入职培训时间越长，他们获得完全熟练所需的时间比入职培训时间最短的员工快 34%。

• 60% 的公司未能为新员工设定里程碑或目标。

• 一流企业跟踪其新员工在入职流程中的进展的可能性是其他企业的 2.5 倍。

• 当员工接受正式的入职培训时，管理者的满意度会提高 20%。

• 只有 37% 的公司将入职培训计划延长到第一个月之后。

• 22% 的公司没有正式的入职培训计划。

• 新聘员工通常需要八个月才能达到完全的生产力。

• 拥有标准入职流程的组织，新员工的生产力提高了 50%。

尽管入职培训计划对组织来说成本高昂，但为了组织的更大利益，拥有一个有效的入职培训计划至关重要。除非新员工根据组织的需求进行重塑，否则任何组织目标都无法实现。