员工激励 - 期望理论

期望理论是基于马丁·路德·金的观察：“世界上所做的一切都是怀着希望而做的”。心理学家维克多·弗鲁姆是推进和解释期望理论的先驱之一。该理论假设行为源于对替代方案的理性选择，其目的是最大化快乐并最小化痛苦。

弗鲁姆认为，动机是一个人对目标的预期价值以及他或她认为实现该目标的机会。弗鲁姆模型依赖于效价、期望和力量。他指出：

力量 = 效价 × 期望

• 力量是一个人动机的强度。
• 效价是个体对结果的选择强度。
• 期望是特定行为产生预期结果的概率。

弗鲁姆的员工激励期望理论

弗鲁姆极大地促进了对动机和决策的理解，这使人们能够确定他们在工作中需要投入多少努力。他认为，员工的动机与其对他们将采取的行动结果的感知以及他们对该结果的个人偏好成正比。

弗鲁姆模型基于这样的信念：动机的程度取决于人们期望因其工作表现而获得的奖励的性质。作为一个理性的人，人们试图最大化这种奖励的感知价值。如果人们相信某种行为会得到符合其偏好和预期的结果，他们就会获得高度的动机。实现其期望的机会越大，他们的动机水平就越高。

弗鲁姆模型基于三个变量。因为该模型是一个乘法模型，所以三个变量都应该具有较高的正值才能暗示有动机的绩效选择。如果变量为零，则有动机的绩效的概率趋于零。

根据弗鲁姆的理论，动机是效价、期望和工具性的乘积。可以用以下等式表示：

动机 = 效价 × 期望 × 工具性

效价 - 效价是个体对行为目标的吸引程度。效价是主观的，与人们对结果或奖励的情感有关。员工的绩效基于外在因素（如金钱、晋升、带薪休假、加薪）和内在因素（如奖励和成就）。管理层必须找出员工的价值观，并发现哪些因素会降低他们的积极性。

期望 - 员工对他们正在做的事情的期望和信心水平因人而异。它受许多因素的影响，例如合适的资源、胜任工作所需的技能和专业知识以及完成分配的任务所需的支援。管理层必须确保组织尽可能提供这些因素。

工具性 - 它指的是员工的感知，即即使管理层已经承诺，他们是否也可能在完成分配的工作后获得他们想要的东西。管理层的职责是确保兑现对员工的承诺，并且员工也意识到这一点。

简而言之，弗鲁姆的期望理论围绕着这样一个基本前提：员工是理性的人，他们对任何分配的任务都有自己的期望和信心。它基于这样的认知：一定程度的内外在因素的可用性使员工能够为实现预期结果做出贡献。

期望是一个人对自己实现目标能力的坚定信念。那些渴望管理层因其优异表现而给予奖励的人，应该对自己的交付能力有坚定的信念。

一个对目标实现的预期结果持否定态度的员工，其效价将为零。员工应该感到，他们愿意投入工作的努力会产生预期的结果。然而，弗鲁姆的期望理论也受到许多方面的批评，例如：

• 该理论未经实证检验。

• 将该理论付诸实践和应用研究非常困难。

• 效价无法用比率尺度测量；每个效价都是根据所有其他效价来解释的。

• 该模型更多的是理论性的而不是实践性的。它没有为管理者解决动机问题提供实际帮助。