员工激励 - 目标设定

正如我们已经了解到的，激励是员工绩效中的一个重要因素，为了激励，许多行为主义者提出了许多理论，用于在不同的情境、不同的地点等激励不同的人。在本章中，我们将讨论另一种激励理论，称为“目标设定激励理论”。

该激励理论是由行为科学家埃德温·洛克于1960年提出的。该理论指出，目标设定与任务绩效密切相关。

员工激励的目标设定理论

人类所做的一切，都有其明确的目的或目标。组织为其员工设定了某些目标。员工愿意为实现目标而努力是员工激励的主要来源。设定的目标推动和指导员工了解需要实现的目标以及实现目标所需的努力。目标越清晰，员工的绩效就越好。

目标充当员工的驱动力，对组织中员工的行为和绩效产生巨大影响。现代组织通常都有自己实施的目标设定形式。目标管理（MBO）、管理信息系统（MIS）以及一系列现代管理计划都是组织努力实现的目标。

仅仅设定一个有效目标的行为就能让人更有机会实现该目标。因此，设定目标与拥有目标同等重要。

目标设定理论的重要特征

• 工作动机的主要来源是愿意为实现目标而努力。拥有清晰、困难和具体的目标比一般性、模糊和容易的目标更能激发动力。

• 目标应该具有挑战性和现实性。为了获得丰厚的回报，设定的目标应该具有难度和挑战性，这会产生实现目标的热情。

• 为了使目标更易于接受，参与目标设定非常重要，这需要更多的员工参与。

• 提供适当和更好的反馈将引导员工行为并有助于提高绩效，而缺乏反馈则不会。这将使员工对其工作更加满意，并有助于澄清和调整目标难度。

• 清晰具体的目标将带来更好的绩效和更大的产出。通过设定清晰且可衡量的目标并附带完成期限，可以避免误解。

目标设定理论的最终结果

• 自我效能 - 它是个人对自身具备完成特定任务潜力的信念和自信。个人自我效能水平越高，在面临具有挑战性的任务时付出的努力就越大，反之亦然。

• 目标承诺 - 目标设定理论假设个人会致力于自己的目标，并且不会中途放弃而未完成。目标承诺取决于以下因素 -

• 目标公开、传播和透明
• 目标不应被指定，而应由个人设定
• 个人的目标应与组织的愿景和目标相一致