人力资源管理问题
招聘与甄选
招聘是从合格申请人中吸引一大批人的过程。甄选是从这批申请人中选择其资格最符合职位要求的申请人。传统上，员工分为三种：
母国籍员工——员工的国籍与组织相同。
东道国籍员工——员工是该子公司的当地人。
第三国籍员工——员工来自不同的国家，即不是组织注册/所在地，也不是组织子公司所在地。
人员配备和管理方法强烈影响公司寻找的员工类型。在民族中心方法中，母国籍员工被选拔到总部和子公司。在多中心方法中，东道国籍员工在子公司工作，而母国籍员工被选拔到总部。采用全球中心方法的组织纯粹根据才能选择员工，而不管其来源类型。
在招聘过程中，内部组织一致性和当地劳动政策之间的平衡是一个目标。在成就导向型国家，人们在招聘新员工时会考虑技能、知识和才能。
发展与培训
发展职能的总体目标是为公司提供经过充分培训的人员，并通过他们的工作促进更好的绩效和增长。在国际层面，人力资源发展职能管理：
- 对全球员工进行培训和发展
- 为外派人员准备国际工作进行专门培训
- 培养全球高效的管理人员
国际人力资源发展项目的创建和转移可以通过两种方式进行：
在集中式方法中，总部开发培训，培训师前往子公司，经常适应当地情况。这主要符合民族中心模式。全球中心方法也是集中的，但培训投入来自总部和子公司员工。
在分散式方法中，培训在当地进行，遵循多中心模式。在分散式培训中，员工和公司培训师的文化背景相同。培训材料和技术通常是当地的，供其自身区域使用。
绩效评估
在公司中，绩效评估最常用于行政或发展目的。
出于行政目的，当员工的工作条件、晋升、奖励和/或裁员等决定悬而未决时，就会进行绩效评估。发展的意图是改善员工的工作绩效，以及提高他们的能力。这也是就公司行为向员工提供建议的一种方式。
绩效评估可能极具挑战性，尤其是在国际层面进行时。国际组织必须评估来自不同国家的员工。为了使绩效比较具有意义，必须保证子公司之间在具有对比文化背景的绩效比较方面的一致性。与其他职能一样，绩效评估的方法取决于组织的整体人力资源管理战略。
外派人员管理
外派人员管理是国际商务中最重要的问题之一。与外派人员管理相关的最重要的问题如下：
外派人员失败的原因
在国际公司中，外派人员的高失败率可归因于六个因素：职业受阻、文化冲击、缺乏跨文化培训、过分强调技术资格、利用国际任务来摆脱有问题的员工以及家庭问题。
跨文化适应
外派人员及其家人需要时间来熟悉他们的新环境。文化冲击发生在一段时间后，外派人员发现新的工作条件没有吸引力。通常需要到达后三到六个月才能摆脱文化冲击。
外派人员回国
在外派人员完成任务并返回家乡后，工作、人员和一般环境变得陌生。外派人员通常没有准备好应对逆向文化冲击。
外派人员的选择
为国际任务选择员工是一个关键决定。为了选择最适合这项工作的员工，管理层应该：
- 将文化敏感性作为选择标准
- 让外派人员参与选拔委员会
- 寻找国际经验
- 将来聘用外国员工作为“外派人员”
- 也要审查配偶和家人
外派人员培训
接受过出国工作准备培训的外派人员更成功。缺乏培训会导致外派人员失败。跨文化培训（CCT）非常重要。它能让人们做好在不同文化中生活和工作的准备，因为应对全新的环境可能具有挑战性。
外派人员评估和薪酬
确定外派人员薪酬的三个常见方面。在基于本国的政策中，员工的薪酬取决于其本国。基于东道国的政策根据东道国的规范设定工资。最后，地区也会影响薪酬的确定。
外国员工的薪酬取决于他们的搬迁——是在其家乡地区还是在另一个地区。采用这种方法，离家较近（在该地区内）的工作比远距离（在该地区外）的工作获得的薪酬更低。