人才管理 - 员工激励

激励在员工工作满意度和留任方面发挥着重要作用。只有有动力的员工才会长期留在组织中。通过恰当的激励技巧，员工会感到安全。

员工留任体系采取多项措施来激励员工。

以下是一些提高员工积极性水平的建议。

• 管理人员或主管应向员工发送感谢邮件，以表彰其出色工作。

• 对于取得的成就，应该给予激励、奖金或一些福利来激励员工。

• 及时进行绩效评估也是激励的重要因素。

• 角色扮演或户外旅游也能创造活力和新鲜感。

• 拥有一个合适的人力资源部门一对一沟通渠道，让员工感受到自己的价值。

• 人力资源部门必须在工作场所开展激励活动。

• 应该推出各种员工激励计划。

期望理论在人才管理中的应用

期望理论解释了个人如何处理不同激励因素的过程。期望理论是一种激励理论，最初由耶鲁管理学院的维克托·弗鲁姆提出。

弗鲁姆的期望理论假设，行为是个人在可供选择的方案中做出有意识选择的结果，其目的是最大化收益或快乐，并最小化损失或痛苦。

弗鲁姆认为，员工的个人因素，如个性、技能、知识、经验和斗志会影响其绩效。他指出，努力、绩效和动机在个人动机中是相互关联的。他使用期望、工具性和效价这三个变量来解释这一点。

• 期望 - 相信付出更多努力会导致绩效提升，构成了期望的基础。它受许多因素影响，例如：

  • 完成工作所需资源和时间的可用性

  • 拥有完成工作目标所需的特质和技能

  • 获得完成工作所需的管理和技术支持

• 工具性 - 它是对所承担工作的客观分析。它基于这样一个理念，即如果你表现出色，就会获得有价值的结果。为了客观和关注结果，需要清楚地了解绩效与其结果之间的关系。员工应该信任他们与之共事的人。流程的透明度决定了结果。

• 效价 - 它指的是员工对所做工作的结果或奖励所持有的情感倾向。员工对外部（薪资、晋升、空闲时间、福利）或内部（满足感）奖励的渴望程度。管理层必须了解员工的欣赏点。

这三个要素在选择一个要素而不是另一个要素方面很重要，因为它们被明确定义：努力-绩效期望（E>P 期望）和绩效-结果期望（P>O 期望）。

面向对象理论在人才管理中的应用

不同心态的人对不同情况的反应也不同，无论是在组织中还是在社会中。许多人在处理任何工作时都非常客观。当他们面前有一些具体的事实时，他们工作得更好，即做什么和不做什么。基于此，面向对象理论蓬勃发展。

面向对象的方法需要严格的过程来做正确的事情。这是一种基于实际工作概念来思考组织问题的新方法。基本构造是一个对象，它将数据结构和行为结合在一起。

什么是对象？ 这是理解面向对象理论的关键。对象可以是任何东西，例如组织中的员工、计算机、机器，它被称为变量和相关方法的捆绑。

消息 - 它是对象之间传递信息的一种媒介。

面向对象理论表明，员工和高层管理之间应该有一个合适的沟通渠道，以便他们能够与管理层分享想法、知识和问题。

人才管理是一个永无止境的过程，需要持续的努力。它不仅限于在正确的时间、正确的工作岗位上招聘合适且合格的候选人。它还包括挖掘员工隐藏的和非凡的品质，并培养和培养他们以获得预期的成果。留住组织中最优秀的人才与招聘和将其转变为忠诚且敬业的员工一样重要。