继任与职业规划

继任规划是指制定措施，以识别和培养组织中关键或战略岗位的潜在继任者。它不同于人员替代规划，后者根据员工过去的表现对员工进行评估。继任规划培养未来的领导人才来领导组织。

另一方面，职业规划是针对组织中的所有职位进行的。但是，继任规划和职业规划都是职业管理政策不可分割的一部分。

继任和职业规划是识别、培养、发展和培训未来需求的新领导者或替代现有领导者的过程，以延续组织中可靠领导的趋势。

以下是确保继任和职业规划富有成效的步骤：

• 识别关键职位 - 组织应始终关注哪些是其业务的关键要素或贡献者，如何激励和留住人才，以及如果主要贡献者由于任何原因离开组织，下一步将是什么。谁是胜任关键角色的专业人士？

• 分析 - 此阶段说明了用合适的继任者填补职位所需的条件。差距是什么？填补差距的内部和外部资源是什么，战略是什么？需要哪些能力？

• 制定继任和职业规划 - 这也被称为备份计划，以简化组织的功能。它确定需求并概述填补差距的策略，并确保功能能够良好运行。

• 评估、监控和观察 - 这是评估的过程。它包括持续监控，即使在差距或需求得到满足之后也是如此。观察绩效以了解是否需要进行任何更改。如果需要任何更改，则应迅速采取行动。

替代与继任

下表列出了替代和继任之间的一些区别。

继任和职业规划的障碍

组织在实施继任和职业规划时必须面临许多障碍。以下是障碍的列表：

• 规划延误
• 将业务平均分配给合伙人
• 信任继承人
• 对计划保密
• 害怕退休后的生活
• 没有潜在的继任者
• 假设家庭成员将接管业务

克服继任和职业规划中的障碍

组织需要在绩效评估上投入必要的时间，作为继任和职业规划的重要组成部分。时间不足是继任和职业规划的主要障碍。

管理者认为这种时间投入并非有效利用时间。但是，如果没有绩效评估体系，就不可能衡量员工的贡献。理想情况下，还应该拥有合适的组织文化，以促进在组织中设计继任和职业规划时的公正性和廉正性。

示例

让我们考虑一下，XYZ公司计划培养和发展组织中关键职位中的关键要素或员工，以识别继任者并填补所需的差距。为此，他们将技能分为60-25-15模型，以检查职位的关键性和制定计划以克服未来出现的问题。下表显示了该模型的详细信息。