人才管理 - 快速指南

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人才管理 - 简介

人才指胜任力、技能或完成特定工作或职务的能力。根据管理学词典，人才指的是为了组织的利益，识别、培养、利用和留住员工的一套技能或能力。

什么是人才管理？

人才管理是人力资源管理不可或缺的一部分。人才管理可以定义为一种有意识的方法，旨在招聘或录用、培养和留住具有所需才能或技能的人员，以满足组织当前和未来的目标或需求。

它是创建和维护支持性和以人为本的组织文化的过程。因此，人才管理是组织对招聘、培养和留住就业市场上最优秀和最合格员工的承诺。

在现代，人才管理已成为几乎不可避免的管理流程。由于当今商业领域竞争激烈，各组织都在争夺就业市场上最优秀的人才。

然而，吸引就业市场上最优秀的人才并非易事。这需要组织具备很强的能力、专业知识和经验才能招聘到业内最优秀的人才。人力资源部门的大部分工作都致力于人才管理，主要目的是识别、寻找和挖取最优秀的人才。

人才管理 - 重要性

人才管理始于识别组织所需的相关技能人才，然后对具有所需潜能和技能的候选人进行适当的选择。

在识别和选拔合适的人才后，人才管理会实施具有竞争力的薪酬体系，这可能包括有吸引力的薪资待遇、定期加薪、医疗保险、带薪休假等。选定的员工将接受培训和定期进修项目，以适应组织不断变化的需求。

人才管理的重要性

人才管理的基本目的是招聘、培养和留住组织中最优秀的人才。人力资源部门始终致力于确保拥有正确技能和素质的员工长期留在组织中。

人才管理最重要的职能如下：

• 建立高绩效员工队伍。

• 吸引高潜质人才，并通过适当的培训和进修留住他们。

• 提高组织生产力。

• 妥善管理时间，因为未经培训和缺乏技能的员工会导致时间浪费和错误，这是不经济的。

• 留住有才华和高绩效的员工。

• 确保组织的增长和创新。

• 培养员工的技能和能力。

合格且有才华的员工队伍可以简化实现组织目标的过程，并有助于关注真正符合组织利益的重要问题。因此，人才管理的总体目的是为组织维持一支熟练高效的员工队伍。

在现代组织中，人才管理的重要性首屈一指。除非一个组织拥有所需的有才华的员工队伍，否则即使它拥有其他因素，如自然资源、基础设施和技术，也无法成功实现其目标。事实上，正是人才将组织带到成功的更高水平。

人才管理 - 类型

人才管理包括那些能够通过其直接贡献或长期影响改变组织目标的个人。

人才是一个由各种要素组成的复合状态。当个人拥有或获得以下要素时，就被认为是有才华的。

• 技能、知识、智力和经验
• 学习和成长的能力
• 判断力、态度、品格
• 毅力和自我激励

人才是一套个人拥有的独特能力。组织中存在两种类型的人才。它们是**单维度**和**多维度**。两种类型的人才具有相同的目标，但视角不同。

单维度人才

在一个组织中，我们观察到一些员工在某项特定技能和能力方面最出色。例如，一些员工可能最擅长行政管理，一些员工最擅长销售，而一些员工可能最擅长各自的职能。当个人在任何特定领域都拥有单一才能时，这被称为单维度人才。

多维度人才

另一方面，在一个组织中，我们也观察到员工擅长多种技能和能力。例如，一个员工在行政、销售、会计和生产方面都非常出色。这样的员工被称为拥有多维度人才。

组织非常需要多维度人才。每个组织都力求留住拥有多维度人才的员工，因为他们被证明在弥合组织目标和目标之间的差距方面非常有益。

人才管理中技能和知识的定义

技能和知识都是个人的能力。知识是基于信息的，而技能是在所需时间范围内完成特定任务的能力。

**知识** - 它是对任何主题的理论和实践理解。它为获得任何主题或行动的技能奠定了基础。例如，一个英语语言和语法知识渊博的员工可能无法用良好的英语表达，因为用英语交流是一项独特的技能。

**技能** - 可以通过经验、培训和持续努力来发展技能。例如，员工可以通过持续练习和与同事或下属交流来培养沟通能力。

人才管理 - 人才缺口

在本章中，我们将讨论什么是人才缺口，以及人力资源团队如何应用人才管理方法来填补这一人才缺口。

什么是人才缺口？

人才缺口简单来说是指组织缺乏熟练人员。每个组织偶尔都会面临人才缺口这一难题。人力资源部门会尽一切努力通过各种方法来填补这一缺口，其中大部分方法将在本教程的后续章节中讨论。

持续的人才缺口可能会阻碍组织的增长和发展。它还会对员工的积极性产生负面影响，因为他们由于缺乏有才华的人来寻求必要的指导和建议以有效工作而感到沮丧。

当一个组织充斥着人才缺口时，它在各个方面表现都相当差。这时，人力资源经理就会介入，通过招聘有才华的人员到组织工作来填补这一缺口。

如何填补人才缺口？

为了填补组织中的人才缺口，人力资源部门需要遵循某些基本步骤。这有助于制定解决人才缺口的方案。以下是解决人才缺口的步骤。

• 了解职位或空缺所需的知识、技能和能力 (KSA)。

• 确定需要熟练掌握的领域。

• 寻找业内或市场上拥有所需 KSA 的人员。

• 选择拥有所需熟练程度的合适或合格的候选人。

• 确定候选人与职位的技能差距。

• 制定计划以减轻技能差距。

• 为新聘员工提供培训和进修。

• 推出专业发展计划，帮助员工在各自岗位上取得成功。

• 定期评估个人绩效，并确定需要额外培训或专门关注的领域。

组织需求与员工绩效之间的持续一致性对于实现组织目标至关重要。

研究发现，人才缺口对业务有中等至较高的负面影响。它还会降低竞争力和生产力。它会影响员工的离职率，并降低组织中员工的士气。

人力资源部需要采取战略步骤，将人才缺口降至可忽略不计的水平，以免影响员工的生产力。

减少人才缺口的策略

以下是可以帮助减少组织中人才缺口的一些策略：

培养人才发展文化

文化是人们工作中的环境。每个组织都有其自身的文化。组织文化包括规范和行为，它们概述了组织的共享价值观。管理者需要为了组织的更大利益建立和维护有效的文化。

组织文化应得到培育，以便于留住、维持和培养人才。

成为榜样

坦诚地表达您自己学习、发展和分享的需求。拥抱开放性。领导者只有在被证明正在学习时，才能发挥更大的作用。

强化学习的价值

超越关于目标的初步谈话。询问员工想要完成什么以及他们认为自己的差距在哪里。当有人完成一项任务时，要庆祝成果和学习过程，尤其是在任务没有顺利完成的情况下。强化共享价值观。

建立可持续流程

管理者应该指导和培养员工。每个员工都知道自己需要改进哪些方面，对于那些潜力特别大的员工，应该制定职业发展规划，让他们感受到与组织之间可持续的关系。

加强共享价值观

每个员工都应该能够将他们的日常工作效率和责任与组织的价值观联系起来。他们需要了解工作内容以及成功完成工作的理由。

将问题视为机遇

员工应该将工作中的问题视为发展技能和磨练才能以提升未来绩效的机会。了解问题中固有的原因和压力，对组织和员工都有帮助。

人才管理 - 收益

人才管理是指吸引和培养高技能员工，融合新员工，以及发展和留住现有员工以满足当前和未来业务目标的技能。它也称为**人力资本管理**。

人力资本管理涉及以下重要流程：

• 寻找、吸引、招聘合格和熟练的人才

• 管理和确定有竞争力的薪酬

• 培训和发展机会

• 绩效管理流程

• 保留计划，例如晋升和过渡

人才管理的益处

人才管理是现代企业不可或缺的组成部分，是组织中至关重要的管理职能之一。这里，我们列出了人才管理提供的主要益处：

• 它帮助组织在高效且有前途的人才的帮助下实现其愿景。

• 人才管理还有助于组织建立一个包含众多人才的储备库，以应对未来的需求。

• 它使组织更具竞争力和进步性。

• 它为未来的领导力铺平了道路。

• 它有助于自动化核心流程并帮助捕获数据以做出更好的决策。

• 自动化创建薪酬等重复性任务，从而释放时间和资源，用于制定战略和更关键的决策。

对组织的益处

以下几点说明了人才管理如何对组织有利：

• 增强个人和团队的生产力以及在复杂和动态的环境中有效竞争以实现可持续发展的能力。

• 协助招聘高质量的员工。

• 建立工作和技能之间更好的匹配。

• 有助于留住顶尖人才，从而降低招聘新员工的成本。

• 有助于更好地了解员工。

• 保持员工积极主动地参与工作。

• 有效利用现有工时。

• 有助于培养组织未来的领导者。

• 有助于评估员工承担新角色的准备情况。

对员工的益处

以下几点说明了人才管理如何对员工有利：

• 促进与组织的长期合作。

• 员工持续提高生产力。

• 保持员工积极性，有助于职业发展。

• 帮助员工从工作中获得满足感。

因此，人才管理对组织和个人员工都有利。

人才管理 - 流程

人才管理是一个复杂且至关重要的过程，因此非常难以处理。每个组织都需要解决影响其发展前景的人才缺口。人力资源经理有责任识别人才缺口并根据组织中发生的变化预测陷阱。

他们需要专注于其计划和举措，以帮助改善所需人才库的可用性。在制定人才管理计划时，他们必须牢记某些因素，这些因素会导致员工突然频繁地更换工作。

一些这样的因素包括：

• 市场化、私有化和全球化（LPG）重塑就业市场。

• 世界经济中不可预见的快速变化。

• 强劲而持续的经济增长。

• 最具竞争力的就业市场。

• 科学技术的快速进步使员工的技能要求多样化。

• 外包和离岸外包的增加。

• 经济突然放缓和衰退。

• 上述因素对就业潜力的连锁反应，导致工资削减、裁员、解雇等。

人才管理流程/阶段

人才管理的各个阶段如下：

• **确定目标**——这是关键阶段，对整个人才管理流程的成功至关重要。第一步是确定组织的目标以及招聘人员应具备哪些特征资质和技能才能实现这些目标。

• **吸引人才**——人才管理流程的主要目标是为组织招聘最优秀的人才。在这个阶段，组织努力从就业市场中吸引最优秀的人才。

• **寻找人才**——在这个阶段，人才管理人员在就业市场或行业中寻找合适的来源，以便在那里招聘或招募目标人员。

• **招聘**——这是为组织招聘最优秀人才的第一阶段。邀请熟练和合格的人加入组织。

• **甄选**——在这个阶段，人才管理的目标成为现实。这是真正有才能的人被招募或雇用在各种角色中的时候。

• **培训和发展**——在这个阶段，被选中的应聘者将接受必要的培训，使他们能够高效地为实现组织目标而工作。

• **留住人才**——人才管理的显著目标不仅是招聘人才，而且还要确保他们在组织中的留任。留任率取决于哪些因素：有吸引力的薪酬待遇、工作规范、员工的安全保障、员工的个人发展、组织的认可和文化以及工作与人才的匹配度。

• **评估**——定期评估员工的技能、能力、改进和胜任力，使组织能够了解他们是否适合继续工作和晋升。

• **绩效考核**——这是对员工在工作中的实际绩效的衡量。它使组织能够确定这个人是否可以承担额外的责任。

• **晋升**——它指的是工作丰富化。它保持员工的高能量水平，并激励他们继续为组织工作。

• **职业规划**——如果发现员工能够很好地应对工作压力和额外责任，管理层需要规划其职业生涯，以便他或她感到提升和奖励。这种认可和奖励激励员工长期留在组织中。

• **继任规划**——这与组织内人员的替换有关。为组织贡献最大并长期服务的员工应该担任更高的职位。

• **离职阶段**——这是人才管理流程的最后阶段，以员工退休告终，他们不再是组织的一部分。

人才管理 - 方法论

每个组织都有不同的方法来进行人才管理。下图显示了人才管理的完整周期，包括为组织规划、获取、发展和留住有能力和技能的人员。

步骤如下：

• **规划**——包括识别、定义和设定所需能力的标准，以及检查当前的人才水平。

• **获取**——它利用各种策略来吸引人才。

• **发展**——包括提供职业发展和培训机会、管理员工绩效、辅导和指导。

• **留住**——包括提供长期激励、灵活积极的工作环境以及良好的薪酬晋升机会。

现在让我们详细讨论每个步骤。

人才规划

在这种方法中，组织建立明确的能力，并设定衡量人才技能的标准。

• **关注人才**——一旦你知道了你的组织需要什么，你就可以开始考虑关注什么类型的人才潜力。

• **定义能力**——能力是持久性的个人属性，会导致高水平的绩效。在这个阶段，组织明确定义其员工实现组织目标和目标所需的具体和可用的技能和才能。

• **衡量标准**——应该有一套标准来评估、衡量和发展特定能力。你需要客观的标准来有效地衡量能力。

• **人才审计**——审计可能包括旨在评估能力水平的不同类型的活动。方法包括心理测试和问卷调查、深入访谈、案例研究以及对最新绩效评估的分析。

获取人才

在这个方法阶段，组织推广其价值观以吸引有才华的人申请并加入组织。这包括面试、甄选和员工入职。

• **吸引**——组织推广其文化和价值观，以吸引行业中才华横溢和熟练的人才来工作。

• **招聘**——招聘品牌反映了组织的核心价值观，并传达了为组织工作的优势。

• **甄选**——此过程涉及多个步骤，例如面试、测试和背景调查。

• **聘用**——这是在组织中聘用熟练和有才能的人的最后阶段。

发展人才

它包括人才管理准备情况、职业发展和培训、绩效管理以及辅导和指导。这些是本阶段的核心目标。

• **人才准备培训**——这些能力帮助组织吸引、识别和培养人才。

• **职业发展与培训**——培训项目有助于提升员工的才能和技能，并为他们应对未来的挑战做好准备。

• **绩效管理**——绩效管理包括设定目标、进行绩效评估和提供反馈。

• **辅导与指导**——辅导和指导通过鼓励人们在工作中表现出色并在工作中学习来发展人才。这些技术在更情绪化的层面上吸引人们。

留住人才

你在组织中留住人才的时间越长，投资回报就越大。留住人才，即方法的第四个阶段，是定义几种可以帮助留住人才的策略。

• **长期激励**——长期激励，例如股票期权或带薪休假或其他随着时间推移而增加的福利，可以鼓励员工将他们的职业和个人目标与对组织的长期承诺或合作联系起来。

• **职业规划**——这包括为员工提供真正的晋升机会，以留住组织中的优秀人才。

• **灵活的工作安排**——当工作安排不灵活且固定时，员工可选择的方案有限——迫使他们必须选择留在组织中或离开组织。

• **人才文化**——积极的工作环境是留住人才的关键因素。管理层需要监控这些满意度水平，以便在人们离开组织之前能够预防问题。

人才管理 - 绩效

在本章中，我们将讨论人才管理与绩效管理之间的关系。两者都是人力资源管理的两个组成部分，都侧重于相同的组织目标——确保人力资本的贡献和绩效。

绩效管理关注的是现在——此时此刻；而人才管理则侧重于确保未来——明天。这两个项目所涉及的流程和活动完全不同，但组织的目标结果相同。

人才管理旨在留住高效和高绩效的员工，而绩效管理则旨在根据个人责任计划设定绩效目标、活动和目标，并定期（每年或每季度）衡量绩效。

绩效管理包括计划工作、目标设定、监控或持续进度审查、频繁沟通、反馈和改进绩效的培训、实施员工发展计划以及奖励成就等活动。

绩效管理包括以下活动：

• 计划和目标设定——绩效管理包括为个人和团队进行适当的计划和设定绩效期望和目标，以将其努力和技能导向实现组织目标。应该有可衡量、可理解、可验证和可实现的绩效要素和标准。

• 监控或评估绩效——这包括定期评估或衡量员工的绩效，向员工和工作团队提供他们在实现既定目标方面的进展反馈。持续的进度审查有助于随时发现不可接受的绩效。

• 发展和提升能力——绩效管理提供培训，分配任务使员工掌握新技能，并改进工作流程或方法以增强绩效能力。绩效管理流程为识别发展需求提供了良好的机会。

• 绩效评级或评估——根据绩效计划中设定的标准或要素，评估或考核员工或团队的绩效。根据评估结果，分配总结性评估或评级记录。

• 奖励绩效——绩效管理的最后阶段是建立一种奖励员工的文化，无论是个人还是团队成员，都因其为实现组织目标和客观而做出的贡献而获得奖励。

绩效管理在人才管理中的目标

绩效管理的目标是为组织中的个人和团队构建高绩效文化，以便他们共同承担改进业务流程的责任，同时提高整体生产力。

以下是关于人才管理的绩效管理的一些重要目标。

• 推动员工达到卓越的工作绩效标准。

• 支持员工识别有效执行工作所需知识和技能。

• 通过鼓励员工赋能和实施有效的奖励流程来激励员工。

• 促进管理层和员工之间双向沟通，明确期望、角色和责任、职能和组织目标。提供定期和透明的反馈以改进员工绩效。

• 找出有效绩效的障碍或问题，并通过持续监控、培训和发展干预来解决这些障碍。

• 通过帮助或支持员工获得所需的知识和技能，促进员工职业发展。

• 增强员工的自尊心，提高他们的自我认知和发展。

绩效管理的益处

有效的绩效管理系统可以通过以下方式在管理组织绩效方面发挥非常关键的作用：

• 确保对目标的正确理解，并促进整个组织的有效沟通。

• 在信任和赋权的基础上，发展员工和直线经理之间健康的关系。

• 确保每位员工都了解期望的内容，并同样确定员工是否具备实现这些期望所需的技能和支持。

• 确保员工了解其对组织目标和客观贡献的重要性。

• 更好地和及时地区分优秀和差的员工。

• 增强员工的能力，并使管理者能够深入了解其下属。

• 促进组织变革，为采取适当的行政措施铺平道路。

激励员工

只有当员工感到满意、有动力，并在工作环境中找到发展和机会时，他们才是成功的关键。以下列出的几点对于保持员工的积极性大有帮助。

• 尽可能地为员工提供他们想要和需要的东西。

• 经常与员工沟通。

• 对员工的绩效进行适当的评估和考核。

• 让员工参与与组织相关的建设性工作。

• 提供实现成功的必要教育和培训。

• 在管理层和员工之间建立相互信任。

• 特别关注高潜力的员工。

• 要有创意，避免裁员。

• 实施激励计划以提高绩效。

最近的一项调查显示，组织应该努力创造一个让优秀人才做优秀工作的好地方。因此，需要了解什么激励谁。员工主要受到两个重要因素的激励——组织文化和薪酬待遇。

激励员工的策略

作为经理或雇主，总是很难决定哪些激励因素能够激励员工。以下几点可能会对此有所帮助。

• 列出一些能够激励每位员工的事情。

• 让每位员工记下个人激励因素。

• 选择那些对员工和组织都可接受的因素。

• 与每位员工进行一对一的会面，并在适当的时间给予适当的奖励。

• 满足员工的重要需求，例如带薪病假、弹性工作时间等。

• 赋能员工，让他们能够脱颖而出。

• 定期进行无懈可击的绩效考核制度。

• 与员工一起庆祝成就。

最后但并非最不重要的是，让员工在工作时感到宾至如归。

人才管理 - 考评

对计划活动的审查与活动本身一样重要。审查可以发现错误，并有机会制定纠正措施和改进工作条件。人才回顾是一个重要的方面，管理层或领导者分析人才管理系统的各个方面。它讨论人才管理战略并审查其反馈。审查识别组织中高才华和高潜力的员工。

什么是人才管理回顾？

人才回顾也称为人才评估和沟通流程。这是一个评估为管理组织中人才而开展的活动的流程。人才管理回顾需要具有参与性。

组织希望员工有效参与人才回顾流程的原因有很多，其中一些是：

• 有助于评估绩效和目标设定

• 突出成功之处，暴露失败之处

• 提供自我评估和改进的机会

• 提供分析奖励和认可的机会

• 记录员工的进步

• 产生新的想法和新的设计

人才管理回顾——流程图

人才流程图指出，如果组织存在问题，管理层首先会检查问题的根本原因。问题可能与员工的技能有关，也可能与动机水平有关。一旦找到根本原因，管理层就会制定相关的策略来克服这些问题。如果没有问题，管理层会向员工提供正确和令人满意的反馈。

人才管理回顾的益处

在满足要求时，人才管理团队在进行管理人才和奖励评分时，会观察以下能力。

• 沟通——审查团队分析表演者之间的沟通技巧。它还审查组织中的沟通渠道。

• 领导力——团队识别领导才能，并记录组织中有效和新兴的领导者。

• 资源管理——团队评估员工的资源管理风格。

• 团队合作——团队强调个体员工的团队绩效。

人才管理 - 360度反馈

360度反馈是一个多评价者反馈流程，其中员工从下属、同事、客户或客户、报告经理或任何与他们一起工作的人那里获得保密的匿名反馈。这是一种考核工具，用于衡量员工的绩效。

员工会收到一份关于他们如何看待自己以及他人如何看待他们的分析报告。反馈表包括在评分量表上衡量的题目，并要求评价者提供评论。

自上而下的绩效评估日益无关紧要，导致了更多自上而下/自下而上的评估，最终导致了360度评估。

简而言之，在这个反馈系统中，不仅上级，而且同事和组织的每一个利益相关者都会评估和评论员工的绩效。

以下是360度反馈系统的一些好处：

• 揭示了员工需要改变或发展的方面。
• 建立组织中越来越多的沟通。
• 推动培训以确保更高的客户或顾客满意度。
• 为员工提供更好的职业发展。

人才管理中360度反馈流程图包括以下阶段

人才管理中360度反馈的概念

360度评估使人力资源部门能够更好地了解当前人力资源的竞争优势和劣势，并将它们调整到卓越绩效和生产力。它非常适合大型组织，因为它在评估员工效率和绩效时会触及每个利益相关者。

360度反馈的原则

如前所述，360度评估是一种多评价者和反馈系统，是当今世界公认的流行评估模型。这种流行评估系统 的基本原则如下。

• 员工每年甚至每半年都会接受一系列评估者（例如经理、直接下属、同事以及内部和外部客户）的评估。

• 上述评估是通过专门设计的问卷进行的，该问卷旨在评估对绩效至关重要的行为。

• 评估结果会进行汇总，然后生成反馈报告，并在绩效评估会议上由人力资源经理或部门与每位参与者共享。

• 与传统的反馈系统相比，它功能强大、准确可靠，因为它进行的是公正客观的评估。它还包括所有与目标员工相关的人员。

• 它涵盖了各种技能，例如资源管理和目标设定。它是多维度的。

• 它还强调主观方面，例如团队合作、领导能力和整体素质。

360度反馈可以回答以下问题：

• 我为什么需要改进我的绩效？
• 我需要改进哪些方面？
• 我该如何改进？

下图显示了360度反馈与传统反馈系统的区别。

360度反馈系统是一种全面的评估方法。它通过收集来自各种工作场所来源的信息和数据，对员工的工作相关行为和/或绩效进行评估和反馈。它最初在美国以360度评估系统的形式流行起来，如今，许多《财富》500强企业都在某种程度上使用这种非常规评估方法。

人才管理 - 校准

校准是一个过程或方法，通过建立一个公认的、合理的标准来衡量员工的整体绩效，消除带有偏见和不公平评价的印象。

校准会议的目标是确保不同的管理者在衡量和评估下属绩效时应用相似的标准。用格罗特的 words 来说，“校准是为了通过消除‘严格评分者’和‘宽松评分者’对绩效评估等级的影响，来确保公平的竞争环境。”

校准使管理者更容易给出诚实但负面的绩效评估。它还有一个好处，就是能让有才能的员工接触到更多的高级领导。

校准是一种简单而结构良好的绩效评估系统。

胜任力管理中校准的特征

胜任力管理中校准的特征如下：

• 客观地对员工进行排名——它消除了继任计划中不一致性和管理者偏差，从而改进决策。

• 识别高绩效者——在一个二维评级网格（例如绩效与潜力）上分析员工。

• 并行比较人才——根据工作经验、教育背景、能力、领导能力、地域流动性等维度评估跨团队的人才。

• 简化流程——简化整体人才配置流程，提高所有参与者的效率。

• 赋能人力资源——减少管理校准和继任流程所需的时间，从而腾出更多时间用于战略活动。

校准的好处

• 管理者可以对所有员工应用相同的标准。

• 有助于消除偏见和歧视。

• 使管理者或雇主能够发现最佳人才，并培养这些人才并给予适当的奖励。

• 管理者获得对员工的不同看法并确定人才。

• 为管理者提供指导，并让同行管理者讨论为什么某些员工应该接受培训和发展而不是经济补偿。

示例

下图显示了员工评估的校准过程。

• 管理者使用评估文件来评估他们的员工。例如，他们的绩效、潜力或能力。如有需要，员工也可以进行自我评估。

• 人才管理专家会组织一次或多次人才评估会议，在这些会议上，多个管理者做出的评估会被校准。

• 然后，人才管理专家会使用相关人才评估会议中的值更新评估文件。

• 管理者会将人才评估会议中做出的评估告知员工，并结束评估过程。

人才管理——有效的员工队伍

员工队伍是指在一个组织中工作的员工人数。训练有素、积极主动且熟练的员工队伍比最终产品或服务以及目标设定更为重要。

员工队伍由组织的员工组成，从入门级员工到高级管理人员。制定许多有用的措施来培养经营企业或组织的员工至关重要。有效的员工队伍有助于企业在财务和社会上蓬勃发展。

有效的员工队伍是指灵活、适应性强、积极主动、训练有素且熟练的员工队伍。

维持有效员工队伍的步骤

• 确定组织面临的挑战并确定目标。

• 制定计划并制定业务愿景。

• 确定新招聘的时间和内容。

• 设计引人注目的招聘广告。

• 提高对广泛就业市场中就业机会的认识。

• 安排对潜在招聘人员进行评估测试和有效的访谈。

• 有效地沟通贵公司的状况以及您对新员工的期望。

• 选择能够帮助实现组织目标的最优秀员工。

• 为新员工提供有效的在职培训和技能提升。

• 实施适当的绩效评估制度。

• 在员工面临职业危机时为他们提供支持。

• 为新招聘的员工提供应得的福利。

• 促进对优秀绩效的奖励和认可。

• 有效地管理人才。

• 为员工（新员工和老员工）设定有前景的职业发展前景。

• 尽可能留住人才。

如何建立强大而有效的员工队伍？

有效的员工队伍是组织生存和成功的关键。这可以通过上面讨论的措施来实现。

以下是组织可以维持有效员工队伍的三种主要措施。

招聘强大的员工队伍

强大的员工队伍是组织的支柱，事实上，也是每个企业的生命线。如果没有有效的人力资源，组织如何运作？因此，招聘合适的员工是每个企业都需要采取的关键步骤。

为了招聘或雇用潜在的员工，应该记住以下几点：

• 确定业务需求或所需人力资源的类型。
• 采用有效的人力资源规划。
• 确定何时需要招聘或雇佣。
• 确定空缺职位是否需要发布广告？
• 提高对就业机会的认识或与现有员工联系。
• 进行有效的访谈。
• 清楚地沟通组织的目标、使命和愿景。

让您的员工参与进来

始终努力让员工参与进来，以提高组织的盈利能力和生产力。以下列出的几点可以帮助改进与员工的互动。

• 在员工中建立信任。
• 指导您的员工。
• 评估您的员工。

维持您的员工队伍

维持或留住员工队伍是每个组织的典型任务。以下是一些在这方面可以提供帮助的重要事项。

• 保护您的员工队伍免受潜在危机的侵害。
• 重视持续学习。
• 培养积极的社会环境。
• 创造具有社会责任感的文化。

拥有有效员工队伍的优势

拥有有效员工队伍的优势如下：

• 有效的员工队伍是任何组织的重要资产。

• 它使组织能够实现组织目标。

• 它通过提高生产力和效率来最大限度地提高利润。

• 它确保组织的长期成功。

• 它有助于在预算方面发展谨慎，因为它可以检查组织人力资源和其他资源的损失或利用不足。

• 它确保组织的预期增长。

继任与职业规划

继任计划是制定措施以识别和培养组织中关键或战略职位的潜在继任者。它不同于根据员工过去绩效进行评估的替代计划。继任计划培养未来领导组织的人才。

另一方面，职业规划是针对组织中的所有职位进行的。但是，继任规划和职业规划都是职业管理政策不可或缺的一部分。

继任规划和职业规划是识别、培养、发展和培训未来需求的新领导者或替代现有领导者的过程，以延续组织中可靠领导的趋势。

以下是确保继任规划和职业规划富有成效的步骤：

• 确定关键职位——组织应始终关注哪些是其业务的关键要素或贡献者，如何激励和留住人才，以及如果主要贡献者由于任何原因离开组织，下一步将是什么。哪些人是能够胜任关键角色的专业人士？

• 分析——此阶段说明了用合适的继任者填补职位所需的条件。差距是什么？填补差距的内部和外部资源是什么，战略是什么？需要哪些能力？

• 制定继任和职业规划——这也被称为备份计划，用于简化组织的职能。它确定需求并概述填补差距的战略，并确保职能运行良好。

• 评估、监控和观察——这是评估过程。它包括持续监控，即使在差距或需求得到满足之后也是如此。观察绩效以找出是否需要任何更改。如果需要任何更改，则会迅速采取行动。

替代与继任

下表列出了替代与继任之间的一些区别。

继任和职业规划的障碍

组织在实施继任和职业规划时必须面对许多障碍。以下是障碍清单：

• 规划延误
• 将业务平均分配给合作伙伴
• 信任继承人
• 对计划保密
• 担心退休生活
• 缺乏潜在继任者
• 假设家庭成员会接管业务

克服继任和职业规划中的障碍

组织需要投入必要的时间进行绩效评估，这是继任和职业规划的重要组成部分。缺乏时间是继任和职业规划的主要障碍。

管理者认为这种时间投入并非有效利用时间。然而，如果没有绩效评估体系，员工的贡献就无法衡量。理想情况下，还应具备合适的组织文化，以促进组织在设计继任和职业规划时的公正性和廉洁性。

示例

让我们考虑一下，XYZ公司计划培养和发展组织中关键岗位的关键员工或员工，以确定继任者并填补所需的空缺。为此，他们将技能分为**60-25-15模型**，以检查职位的重要性并制定计划以克服未来可能出现的问题。下表显示了该模型的详细信息。

人才管理 - 员工敬业度

保持员工敬业度是当今组织面临的最大挑战之一。这也是一个巨大的机会，可以获得团队的长期承诺和强制性努力。这种努力最终将导致更高的销售额和更少的错误。

从员工加入组织的那一天起，他们积极参与或有效参与组织工作的积极性就成为管理层的重大责任。在为新聘员工分配职责和责任之前，组织会明确自身目标，并将员工安排在合适的位置以实现目标。它决定并理解目标的什么和如何。

因此，定义和规划与组织目标相符的员工敬业度战略是一项重要的HR职能。

什么是员工敬业度？

员工敬业度或保持员工敬业度是指员工如何为了组织的利益而尽其所能地付出个人和团队努力。员工敬业度的做法使员工始终致力于组织的目标和价值观。它激励他们为组织的成功做出最佳贡献。

业务的组成部分包括组织、员工、领导力和客户。这些部分之间健康而积极的凝聚力和互动是实现组织目标的必要前提。它基于“人人为我，我为人人”的理念。这些部分之间存在互动和相互依赖。

组织由员工组成；员工提供有效的领导，从而提高生产力和效率，并有效地满足客户需求。这反过来又导致组织的增长和发展。

员工敬业度的类别

每个企业或组织都不可避免地希望提高员工留存率、生产率并减少旷工率。因此，它寻求持续的员工敬业度。员工敬业度大致可分为四类：

• **积极参与型** - 属于此类别的员工积极性高，充满热情地工作，并且与他们的组织有着深刻的联系。他们习惯于为组织的愿景而努力，并为组织的成功贡献他们的想法，以促进创新和创造力。他们在工作中充满热情、创新和建设性。他们始终保持高水平的表现。

• **消极参与型** - 属于此类别的员工不仅仅是不快乐的工作；他们还忙于表现出他们的不快乐。他们在组织中散布负能量，对组织造成严重损害。然而，他们很可能会在组织中服务更长的时间，但总是试图破坏他们敬业的同事所取得的成就。

• **未参与型** - 组织中相当一部分员工属于此类。他们缺乏热情和动力，很少关心组织的改进。他们习惯于关注任务，而不是公司的目标或愿景。他们按照指示去做工作。他们不会贡献想法、创意或创新。他们可能是积极的或消极的。他们不积极主动。

员工敬业度流程

如前所述，员工敬业度对于组织的生存和发展至关重要。每个成功的组织都了解有效员工敬业度的重要性。当员工感觉他们在做有意义的工作，并且他们的工作有所作为时，他们就会全身心地投入工作。

真正敬业的员工会全身心地投入工作，并充满热情和兴奋，付出超过他们期望的更多。如果缺乏员工敬业度，组织就会遭受损失和负面的客户回应。

确保理想员工敬业度的途径

为了应对员工缺乏敬业度的问题，组织需要遵循某些原则或方法。

• **支持性组织文化** - 组织会不遗余力地保持持续的员工敬业度。它需要创造一种培养敬业员工的文化。支持性组织文化是吸引员工加入的主要因素。

• **值得关注的愿景** - 组织应该有一个明确定义、沟通良好且强大的愿景，吸引和鼓励员工为之工作。领导者或管理层需要在整个组织中与员工分享这一愿景。当沟通的愿景使员工与之产生情感上的联系时。结果，员工对组织保持承诺和忠诚。

• **有效的沟通** - 组织是员工生命中花费大量时间的地方。因此，良好有效的沟通渠道有助于在组织内部培养员工敬业度。员工有兴趣了解组织在财务、社会和目标实现方面的进展情况。直接上司或团队经理应该很容易被员工联系到。

• **员工发展** - 组织中的每个员工都希望在薪水、福利和职位方面有所提升。他们总是寻求在组织内部发展的机会。部门经理或团队负责人负有一定的责任，需要通过适当的培训和知识升级来培养或发展团队成员。

• **奖励和认可** - 奖励、认可和赞赏是用于提高员工积极性的事情。员工会感到他们的努力得到了上司的认可和肯定。他们觉得自己是组织中宝贵的一部分。

• **员工满意度** - 当员工被视为流程的一部分，他们的意见得到重视，并且他们处于实现既定目标的前沿时，他们就会感到满意。组织应该征求员工的反馈、想法和思维过程，因为员工满意度会提高生产力和盈利能力。

• **有竞争力的薪酬和福利** - 提供可行的薪酬、福利、良好的激励计划、适当的工作条件和灵活性是强大员工敬业度的必要前提。

人才管理 - 辅导

人才管理不仅仅是为了增强和保留组织内少数特殊人才。它关乎最大限度地发挥每个人的优势，倡导多样性，并鼓励创造力和创新。其目标是创造一个充满活力、动力和激情的员工的工作环境。

人才或技能不是一个不变的变量；相反，它们不断得到培养、提升和保留。因此，需要进行辅导和培训，以保持整个组织的可行人才文化。

在组织人才管理的背景下，辅导意味着对员工的绩效进行咨询和反馈。组织中的辅导侧重于支持员工作为个人或团队成员，使其能够发挥最佳绩效。

经理会问员工为什么他们在某项活动中失败了，并解释需要做什么。辅导就是让员工感觉更强大、更有动力，从而能够胜任工作。

辅导的好处是什么？

• 培养未来所需的新人才。
• 管理多项优先事项的工具。
• 协助建立绩效文化。
• 提高员工绩效和生产力。
• 提高员工工作满意度和自尊心。
• 有效地为团队和组织做出贡献。
• 激发员工对绩效的热情。

辅导的影响是什么？

• 培养管理者和领导者。
• 为员工提供支持。
• 培养人才。
• 提高绩效。
• 帮助解决问题。
• 管理时间和压力。
• 改善沟通。
• 管理冲突。
• 激励和鼓舞。

辅导流程

• **确定目标和目的** - 你想实现什么？它列举了组织的目标和目的。

• **评估当前绩效水平** - 你现在的绩效如何？它进行绩效评估并向员工提供反馈。

• **绩效改进计划** - 确定可以改进绩效的领域。

• **行动计划** - 制定具体的策略。

• **执行和评估** - 持续行动，评估个人的进步。根据需要进行辅导和目标重置。

辅导和指导的区别

下表列出了区分辅导和指导的要点。

培训与发展

将学习与人才管理相结合是当今企业学习和发展中的另一个重要工具。综合人才管理包括绩效管理、薪酬审核、继任管理、领导力培训和发展以及招聘流程。

人才管理是一种广泛的方法，将所有员工视为人才的做法越来越受到重视。定期的培训和发展流程使人才得以保留，从而促进组织的增长。

培训与发展流程

该流程可以概括如下：

• **确定培训和发展需求** - 组织需要确定员工实现既定目标所需的培训和发展要求。此外，还需要明确为组织内每个类别的员工提供的培训性质。

• **制定目标** - 组织应该为培训和发展设定具体目标。必须制定明确的总结性目标。

• **选择培训和发展方法** - 应根据工作要求选择培训和发展方法。这可能是在职培训或非在职培训。

• **实施培训和发展计划** - 胜任且成功的培训师应实施人力资源培训和发展计划。必须让培训师了解组织目标。

• **评估培训和发展计划** - 应该对正在进行的培训和发展计划进行彻底评估，这有助于确定改进措施。

培训和发展是组织中持续进行的流程，旨在实现组织目标，提高员工的技能和知识。培训和发展有两种方法。

在职培训

在职培训是在员工工作期间提供的培训。它面向新员工和经验丰富的员工，通过个人学习或观察下属或管理人员的工作并从中学习来进行。换句话说，在职培训是在工作场所或工作环境中教授胜任工作所需的技能和能力。

在职培训的益处

• 它是一种灵活的方法，因为它允许员工在工作的同时学习工作要求。

• 它成本低廉，因为在职培训不会产生任何费用。它利用现有的设备、机器和其他学习工作所需的东西。

• 它可以使用实践应用，并辅以课堂式教学。

• 受训者积极性高，学习动力强。

• 它提供了一种学习工作的实用方法。

• 员工必须积极参与工作。

• 不会中断工作，因为受训者在学习期间也能保持生产力。

• 由经验丰富的员工进行。

在职培训方法

以下是几种在职培训方法。

• 工作轮换 − 受训者从一项工作轮换到另一项工作，以从不同的工作任务中获得知识和经验。这使他们能够了解工作中遇到的各种问题。

• 辅导 − 它允许受训者在直接主管的监督下工作，主管会向受训者提供反馈。

• 小组分配 − 在这种方法下，一组受训者被分配工作任务，通过讨论和互动来完成工作。这培养并提高了团队精神。

非在职培训

非在职培训为员工提供的知识和经验有限，因为培训只关注学习工作要求。员工的全面发展只能通过非在职培训来完成。在远离实际工作场所的特定地点进行的培训称为非在职培训。其目的是为员工提供一个轻松的环境，使他们能够专注于学习。

受训者在培训期间可以自由地表达自己的观点和意见。这使他们能够探索创新的想法。

非在职培训方法

以下是几种在职培训方法。

• 讲座
• 角色扮演
• 视听教学
• 案例研究
• 模拟
• 研讨会和会议

以下是在职培训和非在职培训的主要区别 −

人才管理 - 注意事项

每个流程都有自己的注意事项。为了保持平衡发展，组织需要实践某些方面，同时避免其他方面。

人才管理的注意事项

下表列出了人才管理的注意事项。

有效人才管理的技巧

以下是一些改进组织人才管理和人力资源职能的技巧。

• 了解人才管理的目的和重要性。

• 了解组织未来的业务战略。

• 确定推动业务发展的人才差距和需求。

• 制定人才计划并弥补差距。

• 做出准确的招聘和晋升决策。

• 关注人才管理接班所需要素。

• 发展人才以提高绩效。

• 建立良好的沟通系统。

• 在实施前后衡量对员工效能的业务影响。

• 制定奖励和认可政策。

• 安排培训和发展计划以提升员工技能。

人才管理 - 员工留存

员工留存是指长期留住员工在组织中工作的行为。事实上，每个组织都将新员工培养成熟练的员工，因此希望长期留住他们。

员工留存采取不同的措施，以便个人在组织中工作最长时间。它促进员工与代表组织的管理层之间长期有效的联系。

它为组织提供熟练和经验丰富的劳动力，这有助于提高组织的生产力。员工留存文化较差的组织很少能按预期发展。

制定有效的留存战略是组织中管理人员最重要的工作之一。因此，需要了解导致员工离开组织的原因。

员工离职的原因

• 工作与预期不符。

• 薪资低。

• 缺乏发展前景和职业机会。

• 组织中缺乏动力。

• 缺乏融洽的工作环境。

• 工作时间不规律。

• 不必要的干涉。

• 不尊重员工的个人生活。

• 身体疲惫和压力。

• 员工之间以及员工与管理层之间缺乏信任。

员工留存策略

• 在组织的阶梯上，在正确的时间和地点招聘合适的人。

• 及时兑现对员工的所有承诺或福利。

• 让员工意识到他们在组织中的价值。

• 将员工视为资产而不是负债。

• 培训和发展员工以应对未来的挑战。

• 及时并正确地反馈他们的绩效并支持他们。

• 始终保持他们的积极性。

• 创造健康的环境，以及良好有效的企业文化。

• 制定良好的激励政策以保持高昂的员工士气。

• 为员工提供奖金。

• 绘制每位员工积极的职业轨迹图，并用他们的新技能和资格对其进行更新。

员工留存的主要因素

• 薪酬 − 包括工资、预支、奖金、奖励、健康保险和退休金。

• 环境 − 组织环境激励员工更好地工作。积极的环境创造积极的能量。

• 发展 − 每位员工都需要在职业生涯中得到发展，大多数员工都希望在组织内部发展。

• 支持 − 支持文化帮助员工在专业上发展，并在工作中表现得更好。组织需要在经济上和情感上支持员工，以便他们更好地工作，并感到安全。

人才管理 - 员工激励

激励在员工工作满意度和留存率中起着重要作用。只有有积极性的员工才会长期留在组织中。员工通过适当的激励技巧感到安全。

员工留存系统采取几个步骤来激励员工。

以下是提高员工积极性的一些技巧。

• 管理人员或主管应向员工发送感谢邮件，以表彰他们所做的出色工作。

• 应该有激励、奖金或一些额外奖励来激励员工。

• 按时进行绩效评估也是激励的重要因素。

• 角色扮演或户外旅游也能创造活力和新鲜感。

• 拥有一个适当的沟通渠道，进行人力资源部门的一对一互动，让员工感到自己有价值。

• 人力资源部门必须在工作场所开展激励活动。

• 应为员工推出各种激励计划。

期望理论在人才管理中的应用

期望理论解释了个体如何处理不同的激励因素的过程。期望理论是一种激励理论，最初由耶鲁管理学院的维克多·弗鲁姆 (Victor Vroom)提出。

弗鲁姆的期望理论假设行为是根据现有备选方案做出的有意识选择的产物，其目的是最大化利润或快乐，并最大限度地减少损失或痛苦。

弗鲁姆认为，员工的个人因素，如个性、技能、知识、经验和勇气会影响他的绩效。他指出，努力、绩效和动机在个人的动机中是相关的。他使用期望值、工具性和效价变量来解释这一点。

• 期望值 − 相信付出更多努力会导致更高的绩效构成了期望的基础。它受许多因素的影响，例如 −

  • 完成工作所需的资源和时间

  • 拥有完成工作目标所需的品质和技能

  • 获得完成工作所需的管理和技术支持

• 工具性− 对所承担工作的客观分析。它基于这样一个理念：如果你表现出色，就会得到有价值的结果。为了客观地、具体地看待结果，需要清晰地理解自身绩效与其结果之间的关系。员工应该信任他们一起工作的人。流程的透明度决定了结果。

• 效价− 它指的是员工对所做工作的成果或奖励所持有的情感倾向。员工对外部奖励（薪水、晋升、空闲时间、福利）或内部奖励（满意度）的渴望程度。管理层必须弄清楚员工看重什么。

这三个要素之所以重要，是因为它们在选择一个要素而不是另一个要素时被清晰地定义：努力-绩效期望（E>P 期望）和绩效-结果期望（P>O 期望）。

人才管理中的面向对象理论

不同心态的人对不同情况的反应不同，无论是在组织中还是在社会中。许多人在处理任何工作时都相当客观。当他们面前有一些具体的事实时，他们工作得更好，即做什么和不做什么。基于此，面向对象理论蓬勃发展。

面向对象的方法需要一个严格的流程来做正确的事情。这是一种基于实际工作概念来思考组织问题的新方法。其基本结构是一个对象，它结合了数据结构和行为。

什么是对象？这是理解面向对象理论的关键。对象可以是任何东西，例如组织中的员工、计算机、机器，它被称为变量和相关方法的集合。

消息− 它是对象之间传递信息的一种媒介。

面向对象理论表明，员工和高层管理之间应该有一个适当的沟通渠道，以便他们可以与管理层分享想法、知识和问题。

人才管理是一个永无止境的过程，需要持续的努力。它不仅限于在正确的时间、正确的职位上招聘合适且合格的候选人。它还包括挖掘员工隐藏的和非凡的品质，并培养和发展他们以获得预期的结果。留住组织中最好的人才与招聘和将他们转变为忠诚和敬业的员工一样重要。