辅导与指导 - 快速指南

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辅导 - 简介

在当今竞争激烈的商业世界中，有两个基本现实驱动着劳动力。首先是找到能够取得成果的人。其次是让取得成果的人留下来。

当今全球化、定制化员工提升计划、具有竞争力的福利以及人口变化的时代，使得公司很难招聘和留住人才。这就是为什么**今天的管理者不仅仅是管理者**。他们还是招聘者、计划者、激励者和培训者，集于一身。

为了防止这个已经很复杂的运营链条失控，公司发现管理员工的最佳方法是辅导他们。在这方面，公司教练的角色是：接纳一群能力各异的人，了解他们的优势并提升优势，同时找出他们弱点的根源并消除它们。

教练的角色

教练的角色与讲师的角色大相径庭。在辅导中，员工被要求在他们的优势上发展，并解决他们的弱点，从而实现自我成长。这让他们在工作场所保持动力和快乐——**这是留住人才的关键**。

**领导者将他们的员工从他们现在的位置带到他们从未去过的地方**。**亨利·基辛格**的这句话再恰当不过地诠释了辅导。

真正的辅导是为那些有潜力取得更大成就，但却**过于满足于仅仅达到令人满意的绩效**的人量身定制的。这些员工与那些由于缺乏兴趣或知识不足而表现不佳的懒散员工不同。

我们所谈论的员工是那些对目前职业生活感到满意，并且已经很好地适应了工作场所要求的员工，这本身并没有什么不好，但是，每个组织都需要员工成长。这也是每个组织成长的方式，它是不同人才团队的总和。因此，教练的工作是确保员工通过不断鼓励和建议改进的方式来提高工作绩效。

为什么需要辅导？

在当今竞争激烈的世界中，招聘人员不再坚持传统的面对面面试的招聘方法。由于竞争加剧导致人才短缺，公司正在快速采用技术，Skype、GoToMeetings 等平台正在迅速取代旧的面试模式。

公司越来越采用**以员工为中心**的工作方法，提供弹性工作时间、在家办公计划以及许多其他福利待遇。与过去相比，组织现在可以选择他们想要雇佣的人，而不是那些可用的员工。

当一个组织分布在多个地区时，一个巨大的挑战是将分布在世界各地的不同办公室的所有员工与组织的愿景、认同感和规章制度——大局——联系起来。这就是辅导发挥作用的地方。这是培养初级人才并提供技能和专业知识以使他们成为专家的最佳方式。话虽如此，指导为一个人保留其个性和个人情感提供了充足的空间。

请注意，指导的目标不是创造克隆人。相反，它是**帮助人们在与组织的愿景和目标保持一致的同时，发挥其最大潜力**。

辅导不是一种天赋；你并非天生就会辅导。另一个常与辅导相关的误解是它只与体育有关。辅导是关于鼓舞人们士气，激励他们。缺乏动力并不仅仅出现在体育运动中。有时员工也需要动力才能取得好成绩。辅导帮助这些员工在团队中独当一面，成为一个富有成效的群体。

辅导是一种让员工意识到，只要他们坚持不懈并付出适当的努力，就能取得多高成就的方法。主要的是，辅导要求改变对任务的思维方式和方法。它是关于让人们积极地思考他们实现目标的机会。**它包括员工对职场政治的定向**，以及帮助消除工作绩效障碍。

最佳的和最优的

“optimum”（最佳的）和“optimal”（最优的）这两个词的用法有所不同。如果一家公司说明他们有兴趣获得**最佳结果（optimum results）**，则意味着他们希望从员工那里获得最佳产出。另一方面，如果他们说他们正在寻找**最优结果（optimal results）**，则意味着他们有兴趣在给定的环境或工作条件下从你那里获得最佳工作。

在辅导中，最佳和最优之间的界限有时会模糊。当一个组织开始一个新项目，并且需要迅速招聘在类似项目上有经验的人时，就会出现这种情况。

在这种情况下，教练的工作不仅是激发员工的积极性，以使其在工作中表现出色，而且还要确保员工即使在并非总是具备必要的资源的情况下也能发挥其最佳水平。这是关于提升他们的士气，并在艰难时期保持高昂的斗志。

辅导如何帮助

让我们举个例子来了解辅导如何使员工受益。摩根最近被提升为团队经理，而这方面他并没有太多经验。他被分配了管理公司的一个团队的任务，因此他寻求公司教练的帮助，以帮助他了解工作的要求，并**培养正确的工作方法**。摩根报名参加了每周两天的课程，并被分配了一位名叫斯坦利的教练，他将在接下来的几个月里对他进行辅导。

斯坦利首先让摩根随身携带一本工作手册，摩根将在其中记录斯坦利在学习期间提供给他的讨论要点和指导要点。在他们的第一次会议上，斯坦利问了摩根几个问题以了解更多关于他的信息，只是为了相互了解。然后他们讨论了他们将如何合作，以及与其他人一起实现既定目标。

在随后的会议中，斯坦利和摩根讨论了摩根的优势和劣势，以及摩根需要改进哪些技能才能胜任工作。在接下来的几个月里，摩根和斯坦利定期见面，以了解和分析他们的进展。

他们还花时间讨论**游戏策略、战术**和**团队建设**。斯坦利不断参考他以前的辅导记录和摩根自己的工作手册作为改进的证据，并鼓励摩根不断突破自己的界限。组织了**模拟测试**和**角色扮演**，以检查摩根在不同和困难情况下团队管理能力的提高。

辅导结束后，摩根评论了他发现辅导过程多么有用，以及它如何让他意识到自己以前从未意识到的潜力。**他现在是一位成功的团队经理**，也是公司新员工的兼职教练。

指导、辅导与培训

指导、辅导和培训之间的大部分差异都可以归因于人们过度丰富的想象力。事实上，专家表示，在交付方式方面，这三者之间并没有明确的区别。然而，当我们谈到目标时，指导、辅导和培训之间存在细微的差异。

培训

培训完全与工作相关，其目标由受训者的工作职责决定。培训的目标是使受训者掌握一套专业技能。

培训在很大程度上依赖于社会学习的现象。培训师通常会演示完成任务的正确程序，并向受训者解释预期的结果。学习教学法通常是模仿培训师的动作和指示，并重复这些动作和指示，直到成功模仿为止。

辅导

辅导有一个具体的、有时限的和具体的目标。它更强调通过奉献、专注和持续的努力来实现一个艰难的目标，并由教练提供持续的反馈、建议和激励。根据实施方式的不同，辅导有四种类型：

• **基于提问的辅导**——当教练得到错误答案时，不会给出答案，而是继续向学生提问，让学生自己找到答案。

• **实践型辅导**——教练演示他认为解决问题最佳的方式，然后让学生自己尝试这种方法，或者自己找到新的方法。

• 干预式辅导——辅导员将自己限制在观察和允许学员尝试寻找解决方案的范围内，只有当他感觉尝试肯定会导致严重后果的失败时才进行干预。

• 指导式辅导——辅导员让学员主要以自动驾驶模式运作。这种辅导模式通常被那些拥有敬业、专注和勤奋学员的辅导员采用。他们所要做的就是在必要时通过提醒和鼓励来保持学员的高昂志气。

指导

导师制超越了专业建议或指导的界限，可能涉及受指导者的生活的任何方面。导师的工作是监督并规划受指导者职业生涯的正确道路。这包括导师根据需要向受指导者提供指导和培训，并将他推荐给其他专家寻求专业帮助。

简而言之，辅导和培训更侧重于职业发展，而导师制则同时关注员工的职业和个人发展。虽然所有这些教学方法都教育人们如何创建愿景和设定目标，但它们都不能保证最佳结果。

这是因为这三种活动都严重依赖于参与其中的人的奉献精神和自信心。需要付出很多努力和动力才能超越自我，成为你一直渴望成为的人。

早期学习的影响——工作表

我们生活中经常受到与我们接触的人的影响。我们的行为、举止、抱负和梦想都是在与他们接触或互动后产生的。

这项活动旨在让读者了解他一生中所受到的不同影响。读者应该将自己的年龄分成三个相等的部分，并将它们从左到右写在表格中，从最低的年龄段开始。

下面提到了三种人。在左侧标有“影响者”的行中，你需要至少提到三个在人生不同阶段影响过你的人。

• 第一——在你人生第一阶段影响你的人。

• 第二——在你人生第一阶段影响你的人。（此处应为：第二——在你人生第二阶段影响你的人）

• 第三——在你人生第一阶段影响你的人。（此处应为：第三——在你人生第三阶段影响你的人）

在同一行中，继续说明他们的优点和缺点。尽可能多地提及那些从你早年至今影响过你的人。

在标题为老师的行中，说明至少三位教你获得今天成功的技能的老师的名字。还要说明他们的优点和缺点。

最后，标题为纠正性促进者的第三行指的是在你生活中某些方面挣扎时，给你提供纠正性指导的人。提及他们，以及他们的优点和缺点。

这项练习的目的是使人摆脱神秘感，并将他们视为普通人。其目的是理解那些你视为偶像的人也不是神，而是同样有优点和缺点的普通人。

换句话说，即使你认为自己有缺点，你也可以成为别人的偶像。你只需要自我激励，并且倾向于在生活中不断成长和学习。

职业辅导 – 工作表

以下工作表旨在分解一个人需要关注以发展职业的最常见领域。读者应该认真思考自己可用的资源和方法，并根据自我评价提供现实的答案。

第一部分：了解你的职业

• 理想职位名称——

• 平均年薪——

• 列出该职业中人员的职责——

• 列出该职业中的工作要求（户外或室内工作等）——

• 列出这份工作与你的职业价值观、兴趣和技能相符的方式——

第二部分：实现梦想工作

• 提供这份工作的公司——

• 可以就此事提供相关建议的人——

• 我愿意协商的薪水——

• 可以帮助我获得这份工作的联系人——

• 我需要培养以获得这份工作的技能——

• 我将采取的步骤来获得这些技能——

• 在培养这些技能过程中将面临的障碍——

• 我将具备这些技能的截止日期——

第三部分：获得高等教育

• 这份工作所需的专业培训或学位——

• 这份工作所需的许可证/注册/法律证明（如有）——

• 你获得这份工作所需的教育资格步骤——

• 在哪里获得这些资格——

• 获得这些资格所需的时间——

• 追求这些资格的成本——

• 我负担这些资格的方法——

第四部分：设定目标

• 短期目标（6个月-1年）——

• 长期目标（2年-5年）——

设定SMART目标 – 工作表

人们常常为自己设定非常高的目标，而这正是他们常常无法实现目标的原因。虽然一个人的职业道路是生活中最结构化的图表之一，但它取决于我们如何规划才能从一项工作职责顺利过渡到另一项工作职责。

换句话说，一个人需要有一个好的目标才能实现它。一个好的目标具有五个不同的特征。它们需要具体、可衡量、可实现、相关和及时。这些特征使目标成为一个SMART目标。

• 具体——你的目标必须清晰明确，并有解释。

• 可衡量——你的目标可以用经验性术语来表达，例如天数、小时数、投资金额等。

• 可实现——如果你的目标将你推出了舒适区，也没关系，但它仍然必须是可以实现的。

• 相关——你的目标必须直接或间接地满足你生活中的需求。一个不解决问题的目标是不值得追求的。

• 及时——目标必须有时间限制；将目标推迟到未来是没有意义的，因为这会降低实现目标的动力和需求。

你的目标是SMART目标吗？

• 具体——你究竟想实现什么？

• 可衡量——你如何知道你已经实现了这个目标？

• 可实现——你能投入精力、资源和金钱来实现这个目标吗？如果不能，那么你打算如何获得它们？

• 相关——当你实现这个目标时，你生活中哪些问题将得到解决？

• 及时——你什么时候会实现这个目标？

你前进道路上的问题是什么？

具体的行动步骤

需要采取哪些步骤才能实现你的目标？

指导 – 简介

导师制是指导那些表现优秀的员工的过程。导师制的目的与其说是从员工那里获得最佳绩效，不如说是保持他们对绩效标准的专注和奉献。

导师制的目的是让在特定工作职责方面拥有更多经验的人与表现出色且年轻的新员工分享他们的工作经验，以便他们了解将来将面临的更多责任和期望。

导师制帮助员工顺利地从他们当前的工作职责过渡到他们凭借出色表现所获得的工作职责。在另一位经验丰富的资深管理人员的指导下，他们在组织内得到培养和发展。

这与咨询或辅导不同，咨询或辅导的目的是为那些绩效中等或较差的员工提供纠正性帮助。与导师制相比，辅导更侧重于支持性指导，而在导师制中，拥有更好技能、专业知识和经验的人成为优秀员工的榜样，目的是提高员工的职业发展和个人发展。

辅导或咨询是一个支持性的过程，用于定义和纠正影响绩效的个人问题或技能。辅导员纠正行为，并根据需要提供指导和纪律，持续到必要为止。

提供导师制的人被称为“导师”，他所指导的人被称为“受指导者”。受指导者也被称为“被保护者”。

公司中的导师制

导师制已被广泛认为是人力资源开发的有效工具。它的应用可以在许多不同的行业中找到，例如：

• 制造业
• 旅游和酒店业
• 石化工业
• 公共部门/政府
• 金融服务业
• 教育机构
• 服务业
• 慈善机构

导师制在员工参与的不同阶段被用于组织中。这是一个持续的过程，员工从加入公司到职业生涯的每一步都参与其中。从入职开始，员工就被分配了榜样，他们可以从中学习尽可能多的专业知识和经验。

潜在候选人被及时地、与工作相关的培训，为更高的职位做好准备，以便他们在接任时能够承担相应的责任。这通过提供与工作相关的培训和共享相关知识来实现，以便在这些人身上能够观察到技能方面的理想专业水平。

导师制还包括在新的流程中提供适当的整合，并在他们职业生涯中的重大转变中提供帮助，增强当前与工作相关的知识和技能，以便员工能够轻松适应不断变化的工作环境。

案例研究：Zappos.com导师制的意义

许多组织将公司的运作流程定义为一套价值观。员工被期望将这些价值观融入日常工作生活中。Zappos就是一个很好的例子，它是一个在线鞋类和服装购物网站。

曾有一些在Zappos.com工作的人，即使工作完美无缺，但如果发现他们的职业生活与公司文化格格不入，也会被解雇。

Zappos拥有十个核心价值观来清晰地定义Zappos大家庭文化，这些核心价值观体现在公司的方方面面——

• 提供超乎期待的服务 (Deliver WOW! Service)
• 创造乐趣和一丝古怪 (Create fun and a little weirdness)
• 建立积极的团队和家庭精神 (Build positive team and family spirit)
• 追求成长和学习 (Pursue growth and learning)
• 充满激情和决心 (Be passionate and determined)
• 拥抱并推动变革 (Embrace and drive change)
• 勇于冒险、富有创造力、思想开放 (Be adventurous, creative, open-minded)
• 建立开放和诚实的伙伴关系 (Build open and honest relationships)
• 用更少的资源做更多的事情 (Do more with less)
• 保持谦逊 (Be humble)

这些价值观被Zappos写入其组织战略中。价值观通常被记录在组织的战略中。正如他们的CEO托尼·谢伊所说，这些价值观帮助他们通过在正确的时间提供正确的建议和信息来取悦客户。

这些价值观还有助于他们接受和尊重人们的意见，帮助他们适应不断变化的需求，并改进客户服务。

他们通过持续的指导支持和培养员工，鼓励他们在业务流程的每个阶段保持透明度，从而创造一个没有责任推诿的工作环境。

Zappos投入大量时间和精力，让新员工理解这十个核心价值观对公司运作和发展的重要性。这种指导使新员工理解这些价值观对公司使命和战略的贡献。

指导员工的方法

不同组织和个人的工作方式，指导方法也各不相同。有些人采用正式的指导方式，导师和指导者需要预约时间；也有一些非正式的指导方式，指导者随时可以向导师请教问题。医疗机构通常依赖这种“随时请教”的指导方式，因为快速的信息收集和决策至关重要。

另一种非正式的指导方式是，指导者自己选择了一个榜样，并请求榜样提供职业指导，对方也同意了。这种导师-指导者关系也被称为私人指导，因为别人并不知道这种安排。

这与正式的指导不同，正式指导是将某些资深员工分配给一些新员工进行指导。这种指导关系被称为公开指导。

根据指导方式的不同，导师可能会鼓励“开放式讨论”（指导者被允许讨论任何话题）或“限制性讨论”（指导者被限制只能讨论特定话题）。

开放式讨论关系在心理学和医学领域比较常见。另一方面，限制性讨论关系在军队和涉及监控/间谍工作的岗位中比较常见。

指导者从成功的资深员工那里获得的众多好处中，直接影响其职业发展的有：

• 有效学习重要的工作参数。
• 发展对工作的新的视角，并理解相互关系。
• 改进工作方式，从而获得更令人满意的绩效。
• 更快地理解顺利运作所需的工作流程。

成功的员工指导

以下是知名公司前员工Rauss Stecky最近分享的一个轶事，他将自己从一个懵懂的年轻人转变为后来退休时担任销售与分销部主管，归功于他从导师那里获得的有效指导：

“当我加入公司时，我拿到了一份工作职责和规章制度清单。由于对公司工作尚不了解，我非常需要一位向导，能够指导我完成我所应聘工作的流程。

幸运的是，我找到了经验丰富的员工Drenn Roskam的帮助。他去年加入我们公司，在我们同一个部门工作。在最初几天的犹豫之后，我终于问他是否愿意指导我的工作。他欣然同意了。

我发现Drenn是一个和蔼可亲、平易近人的人。他是一个很好的倾听者，并能给出精确的细节。他想出了每周五晚上加班一小时的主意，在这期间我可以提出我遇到的问题，他会尽力解决。

讨论从工作开始，但在持续的互动之后，会延伸到关于生活的一般性讨论。Drenn会确保我把他说的一切都记下来，这样我就可以尝试看看他的建议是否解决了我的问题。

对他来说，他只是在帮助一位同事，但对于像我这样的新手来说，能够问他一些你不敢问上司的问题是无价的，以免他认为你很笨。我没有被分配给Drenn，也没有公司政策来帮助员工完成工作，但他仍然确保我理解需要我做什么并相应地完成。

这帮助我从工作、公司和职业生涯的角度来看待问题，这对取得我至今所取得的成功至关重要。正是他的成功指导让我了解了企业人际关系的世界，并让我熟悉了组织的运作方式。”

指导 - 反思分析

Rirk Douglas是一家知名在线购物公司的运输经理。他的主管Simon Cowel和他的团队在这个公司工作了五年多。Cowel鼓励团队成员参加每月比赛，看看哪个团队能够以最快的速度、最整洁和最准确的方式装载送货卡车。

获胜的团队将获得一箱啤酒和一些现金来购买他们自己的食物。这笔钱是由所有团队成员共同集资的，所以这是一个自费款待，没有花道格拉斯先生的钱。

在过去的几个月里，Douglas开始接到越来越多的客户投诉，投诉内容是产品被错误地放置在错误的卡车上，以及由于产品送达时间延迟而导致客户未能在指定日期收到产品。Douglas找到了Cowel，和他进行了一次闭门谈话，询问他到底发生了什么。Cowel为他的手下辩护，并坚决地说这些人是他监督过的最好的人。

然后，Rirk将注意力转向了每月比赛，并说这些比赛必须立即停止，因为工人们更关心的是赢得啤酒和午餐，而不是将正确的产品交付给正确的客户。Cowel再次为他的手下辩护，说这些事件仍然可以通过与手下谈谈来解决，而不是完全取消比赛，因为这些比赛能够让员工保持积极性，认真完成非常单调的工作。

然而，Rirk已经决定这些活动必须一劳永逸地停止，结果也确实如此。每月比赛结束了，客户对送货问题的投诉也消失了。长达六个月的时间里，没有任何投诉。

然而，Rirk却为自己制造了一个弗兰肯斯坦怪物。人们发现，客户现在对公司有了相当冷漠的看法。客户反映，公司的客户服务水平下降了，“与他们互动没有快乐”。

Rirk对此百思不得其解。所有货物都送达了正确的货车，所有货物也都按时送达。客户还能想要什么？最后，他决定直接与客户交谈。他调出了记录，联系了那些与公司有长期合作关系的客户。

客户的反馈是Rirk从未预料到的。普遍的共识是，员工现在变得非常阴沉和情绪化。他们不再享受送货的过程，对客户的要求漠不关心。许多人在按响前门铃后将包裹放在门口，甚至在客户开口说话之前就离开了。

虽然这种缺乏热情并没有影响他们送货的基本工作，但却从一个意想不到的角度给公司带来了坏名声。Rirk意识到，员工的工作乐趣减少了。

他打电话给Cowell说：“好吧，我从未想过，通过整个歌舞表演，人们找到了一种让平凡的事情看起来有趣的方法。好吧，任何有效的方法都可以，对吧？好吧，让他们恢复每月比赛吧。这个决定也立即生效。”

如果你处在Rirk的位置，你会采取什么措施来确保无投诉的送货系统和快乐的工作场所？

成功的管理者指导

Joanne Crauss在Emphasis Solutions（一家跨国组织）担任项目经理的14年辉煌职业生涯中一直身先士卒。她的工作方式是激励团队并从中获得最佳成果，这帮助她在组织中快速发展。

因此，她被任命为该组织的CEO并不令人意外。在她被任命后不久，董事会进行了一次绩效评估，结果显示，Joanne团队中的许多人发现她的领导风格过于竞争和强势。

即使董事会知道Joanne是一个赢家，但这项评估也向他们发出了一个明确的信号，即新任CEO必须尽快解决这个问题。CEO通常与管理层的精英打交道，而不同部门主管的报告与新任CEO的工作方式不相容，这对他们来说是一个严重的问题。

通过指导解决问题

董事会向Emphasis Solutions的战略培训合作伙伴Excalibur Agencies寻求专业帮助，后者派出一个专家团队与新任命的CEO会面，并与她进行坦诚的交谈。在此期间，他们评估了她的行为、技能、工作方法，并试图将这些与董事会对CEO的期望相协调。该团队还与董事会成员进行了讨论，然后进行了深入的现场观察。

他们实施了一种“影子指导”的方法，一位导师会持续地通过观察 CEO 在行动时的表现来学习 CEO 的工作风格。在此过程中，“王者之剑”团队录制了乔安妮在主持会议并传达行动计划时的大量团队会议视频。在一个月深入了解乔安妮的工作方法和运作方式后，培训团队提交了他们的报告。

找出改进领域

他们发现，即使乔安妮被赋予了不同的工作职责，她仍然沿用着旧的领导方法。这种激励人们达成目标的方法，曾让她取得了成功，现在却让她的新团队成员感到厌烦，因为他们有不同的做事方法，并且在各自领域都取得了成功。

他们还发现，乔安妮不愿听取新团队成员的建议，因为她习惯于在亲自验证建议的可行性和真实性后再执行。在这个验证团队成员建议是否可行的过程中，她通常会指出她认为的建议缺陷，许多人觉得这相当具有对抗性，并且带有居高临下的意味，这进一步疏远了团队成员。

乔安妮了解了这些观察结果，以及她的工作方式正在在她团队成员心中形成另一种看法。通过这种透明而详细的指导过程，乔安妮被引导培养一种更具包容性的领导方法，这种方法基于合作而非竞争。

成功指导的积极成果

培训团队回顾了她的新行为，并与她反复练习，直到这种新的方法自然而然地成为她的习惯。这种新的更友好的工作方式很快被其他团队成员注意到。那些因为害怕自己的想法被拒绝而退缩的人，开始再次向她敞开心扉，分享他们的计划。

六个月内，乔安妮不仅修复了她与团队成员的关系，也修复了她与董事会的关系。在此期间，她接受的指导确保了她的个人发展与职业发展齐头并进，新的行为已经完全巩固。

指导——建立融洽关系

建立良好的融洽关系是指导的第一阶段。如同结交陌生人一样，指导始于探索的过程。在这个导师与学员关系的阶段，更重要的是互相熟悉，了解彼此的优点、缺点、怪癖和喜好。在这个阶段，导师需要遵循的最重要事项是——

• 设定期望。
• 掌控并引导谈话。
• 提及指导的目标。
• 提出开放式问题。
• 确保学员不必谈论不希望谈论的话题。
• 认真倾听。
• 解决学员最初的顾虑。
• 做笔记。
• 分享你的相关信息以建立融洽关系。
• 微笑，保持眼神交流和友好的肢体语言。

探索导师与学员的动态

对于导师来说，在与学员(们)的第一次见面中发挥主导作用，并创造合适的融洽关系和舒适程度非常重要。这不仅有助于打破沟通障碍，也为导师提供了表达他对这种关系和指导过程的奉献精神的机会。

在这个时候，导师需要对学员非常耐心。他需要理解，对他来说仅仅是职业义务的事情，对学员来说却是改变职业生涯的关键时刻。学员会感到不确定，对未来不了解，通常会感到好奇。建立这种合适的融洽关系，让他感觉在与一个理解他的人交谈时感到自在，是关键。

许多导师经常犯的一个错误是试图为他们向员工提出的问题提供答案。即使在学员分享完自己的故事之前，他们也有一种不可抑制的冲动想要提供建议。这使得导师将学员的担忧视为普遍行为，而不是它本应具有的个体关系。

学员也会立即怀疑导师的真诚和参与度，并开始怀疑他是否只是为了完成任务而担任这个指导角色。

作为导师，一个人首先应该做的事情是倾听。大多数情况下，如果人们只是与一个善于倾听的人分享他们的感受，即使对方是一个完全陌生的人，他们也会感觉好一些；尤其因为对方是一个完全陌生的人。

在这种情况下，导师应该——

• 先倾听，再进行指导
• 展示必要的技能
• 提出开放式和封闭式问题
• 确定优先级
• 提供信息或建议
• 分享建设性反馈
• 倾听并感同身受
• 找出优势和劣势
• 找出改进领域
• 分享经验和轶事

提供建设性批评

提供建设性批评是指导的第二阶段。在这个阶段，导师需要灵活和足智多谋。他需要能够意识到哪些领域是学员学习的绊脚石。他需要心中有一个渐进的计划，但是也应该愿意倒退以解决学员心中的顾虑，如果需要的话。有些情况下，如果学员旧有的对规范的误解以逻辑和建设性的方式得到解决，他们会真正参与到指导的过程中。

当这个最初的障碍得到解决后，学员会以更积极的态度学习。这时应该鼓励他，但不要催促他。让他按照自己的节奏学习。

始终对学员当前阻碍其进步的行为、观念和态度进行建设性批评。然而，这项好意之举的另一方面是，学员可能会变得防御性，并退回到自己的壳里。

使用故事作为有效的工具

为了指出学员思维和态度的明显错误而不显得咄咄逼人，最简单的方法是使用个人经验中的故事和轶事来描述类似的情况，在这些情况下，人们找到了应对内心困扰的方法。这有助于学员与故事中的人物产生共鸣，并感到联系，而不是与导师疏远。

关键在于理解和观察。导师观念上的细微变化都可能导致学员退出项目。导师需要注意不要说出过于尖锐的话，也不要误解学员可能下意识提到的某些内容。达成新的理解是进入下一阶段的关键。这个阶段可能持续几天、几周，在某些情况下甚至几个月。但是，一旦学员通过这个阶段并继续前进，剩下的旅程就容易多了。

问题归属权

学员只有在他相信这些步骤能够解决他的问题，并且他掌握了方法时，才会实践一系列行动。在这个阶段，只需说明学员如何将建议付诸行动的指示和方向。应该向学员提供明确的目标。定期与学员会面以追踪实施的成功情况。

然而，导师必须警惕不要每次会面都期望成功实施所需的行动计划。如果学员在任何步骤中遇到失败，导师应该鼓励他重复尝试。

导师的方法应该是尝试将学员的情绪导向积极的结果，同时解决问题并指导他们如何应对困境。导师还应该庆祝学员的成功，让他们感觉像个成就者。

导师必须记住什么

指导中最重要的点是避免速效药；几乎没有速效药。学员寻求导师的帮助是为了解决长期存在的问题，因此寻求快速解决方案显然是失败的方法。导师需要有长远的眼光，并应耐心检查学员在较长时间内的整个进步轨迹，才能使指导过程真正有效。

为了理解学员的心理并给出相关的建议，导师必须尝试在其指导教学中实施以下几点——

• 定期与学员会面
• 避免因学员的行为而评判他们
• 不要虚假保证自己拥有所有答案
• 设定明确的期望和界限
• 对与学员的所有对话保密
• 无论如何都要保持诚实
• 承认你也需要支持
• 帮助你的学员寻找参考
• 指导的初始阶段会很艰难。坚持住！
• 不要卷入学员的问题；只提供指导

指导——满足期望

满足期望是指导的第三阶段。当学员开始适应指导的想法并学会与导师分享他们的想法时，他们往往不会画出任何底线，即他们不应该逾越的心理界限。他们沉浸在这个不受约束的思想分享的世界中，并往往会失去焦点，忘记这些会议的目的是什么。

许多第一次寻求指导的学员对导师抱有不成熟的期望。一些新的和缺乏经验的学员对导师抱有的错误期望列在下面——

• 被控制
• 接受命令
• 得到好处和额外待遇
• 与导师闲聊
• 得到现成的解决方案
• 期望事情进展顺利
• 一旦立即的问题得到解决就退出指导
• 抱怨所有的事情

虽然这些错误的期望显然是由于对导师与学员关系的错误解读造成的，但也许多人熟悉指导过程，并期望在他们前进的道路上获得专业帮助和协助。这类学员将拥有符合逻辑、相关和贴切的期望，如下所示——

• 希望受到挑战
• 通过示例学习
• 获得适当的指导
• 更了解自己的技能
• 得到鼓励和指导
• 培养指导关系
• 增强信心
• 在正式结构中鼓励友谊
• 愿意从错误中学习
• 说话时得到倾听
• 在特定技能方面得到指导和培训
• 了解组织的工作方式
• 分享知识和经验
• 获得合理的职业建议

学员很脆弱，无论是在情感上还是心理上，当他们向导师寻求指导时。在这一点上，他们需要意识到，即使是最关心、最投入、最尽职的导师也需要学员同样程度的投入。学员需要遵循的一些指导方针是——

• 学会接受挑战
• 拥有积极的自尊心
• 学会信任你的导师
• 学习承担可控的风险
• 不要期待立竿见影的奇迹
• 与导师保持透明沟通
• 积极参与自身发展
• 乐于公开讨论问题
• 放眼长远，寻求更多发展机会
• 在感到自信时告知导师

组织机构在导师制上投入巨资。他们希望看到导师指导下的学员能够在职业生涯中取得更大的成就。为了传承成功的导师制经验，组织机构会为学员提供以下支持：

• 改进追踪者
• 一位保守秘密的朋友
• 知识来源
• 职业发展指导
• 鼓励来源
• 情感支持来源
• 时间管理指导
• 个人发展指导

被指导者目标 – 工作表

以下工作表旨在为学员提供一个现实的截止日期，以便他们能够通过说明实现目标所需的时间来进行自我目标评估。

描述

由…填写

我计划为实现此目标采取的步骤

学员目标检查工作表

以下工作表可以帮助现实地评估学员在截止日期前取得的成就以及前进道路上的障碍：

已完成的目标

障碍

克服障碍的策略（如有需要）

 

导师的优秀品质

导师不仅处理学员的职业问题，还处理他们面临的个人问题。其原因在于他们相信个人生活和职业生活密切相关，一个人社交生活或家庭生活的行为变化肯定会给他职业生活带来变化。

为了实现成功地指导高绩效员工走向更高成就、承担更大工作责任的梦想，导师自身需要具备以下品质：

• 清晰度——进行准确的沟通，并能有效接收信息。

• 支持性——承诺与团队成员站在一起，并给予支持。

• 自信心建设——个人承诺建立和维持每个团队成员的自我形象。

• 互惠性——伙伴关系导向，要么大家一起赢，要么一起输。

• 全局观——完全关注整个企业。

• 风险承担——鼓励创新和努力，减少对错误的惩罚，并培养在实践中学习的精神。

• 耐心——超越短期业务重点，将时间和绩效的视角结合起来，平衡长期收益和业务需求。

• 参与度——真正地了解个人，从而知道哪些激励、担忧和行动能够激励他们。

• 保密性——能够保护所有团队互动信息，并使个人感到信任和舒适。

• 尊重——给予员工作为个人和团队成员应有的高度尊重，并得到员工的尊重。学习这些价值观，考虑你拥有这些价值观的程度，并制定计划来发展你自身的这些价值观。

被指导者的性格 - 工作表

精神病学家常用的一种理解他人心理的技术是试图通过分析他们的选择来分析他们的想法。许多导师也采用同样的技术来更快地评估他们将要指导的学员。

要求学员填写以下表格，通过阅读答案，导师可以清楚地了解学员的个性、喜好和厌恶。列表包括他们的喜好和厌恶：

被指导者的自我表达 - 工作表

以下工作表是鼓励学员积极表达自我的好方法。导师应该注意，学员不要花太多时间回答这些问题，否则他们的真实想法不会体现在答案中。

通过这份工作表，导师能够深入了解学员的个人价值观、个人经历和体验。这些信息应作为未来谈话的基础。

• 如果我有整整一周的空闲时间……

• 如果我中了大奖彩票……

• 我最害怕的事情……

• 我喜欢的人是……

• 当我受伤时……

• 当我感到快乐时……

• 我为……感到骄傲

• 在我成长的过程中，我想成为……

• 我觉得最有趣的事情……

• 家庭最重要的核心价值观……

• 十年后，我希望……

• 如果我看到眼前的错误行为……

• 当我成为父母时……

• 我最擅长……

• 当我生气时……

• 当我感到孤独时……

• 当我感到被爱时……

• 我学到的最重要的一课是……

• 我的好朋友认识我为……

• 我最欣赏的品质……

• 我最喜欢的亲人是……

• 我的理想工作是……

• 我被错误地指控……

• 我想见的人是……

• 我想居住的地方是……

 

分享纠正性反馈

当你指导一个人的时候，学生往往会对教练产生舒适感、安全感和熟悉感。在这种情况下，许多学生往往会因为将教练的反馈个人化而受到情感上的伤害。

在这种情况下，教练需要熟练掌握如何与学生分享纠正性反馈，使其不会感到难受，同时也能传递所需的信息。

以下工作表列出了一些世界各地教练在与学生分享反馈时，失去控制而说出一些常见话语的观察结果。其中一些问题已经给出答案，以便更好地了解如何处理这些情况。读者应该尝试完成其余部分：

导师制 - 记录笔记

教练和导师制都依赖于一种反思性的指导方式，因此许多突破和解决方案是在讨论和互动的过程中实现的。教练们报告说，尽管课程进行得很顺利，但参与者经常说他们回到家或办公室工作时，找不到同样的动力。

这是因为他们中的许多人没有记录他们在辅导室取得的成就。这就是许多教练和导师要求他们的学员携带一本工作手册的原因，以便跟踪他们的进步以及与他们分享的所有改进导向的投入。

以下技巧将帮助学员在辅导课程进行期间快速记录笔记，以便他们能够回顾教练告诉他们的内容以及教练在课程期间如何激励他们，以便他们在不同的时间和空间也能保持同样的动力。

• 记要点——不要试图写下所有内容。我们的语速大约是书写速度的五倍。只记下要点。

• 使用速记——用符号表示常用词（“&”代表“和”）

• 将单词缩写——（“Approp.”代表“appropriate”）

• 使用代码——避免使用“因此”、“然而”等词。

• 对计算性陈述使用“公式”——“4X>=他”，而不是“比他大四倍”。

• 记下主要思想——只写下那些能识别主要概念的陈述。

• 识别和重复——只记下相关的内容并重复。

• 写下问题——如有任何疑问，请在这些方面写下问题。

• 课后复习笔记——检查细节并与他人核对。

导师制 - 总结

在许多情况下，你的学员/学生只需要一个可以坦诚说出自己想法的人，完全相信对方会保守整个谈话的秘密。

然而，也有一些情况下，导师会被要求处理某些敏感和严重的问题。因此，了解你的学员以及如何开始导师制过程非常重要。重要的是要记住，学员选择导师制是为了提升自己。选择你作为他们的导师，他们已经对你寄予了极大的信心和信任。

你可以使用你的资源、经验、专业知识和人脉，以务实和逻辑的方式指导学员到达目的地。我们希望本教程能够帮助你理解这些以发展为导向的举措的复杂性，并让你了解肯定能够帮助你获得工作成功的方法。