人力资源管理 - 组织文化

人力资源在组织文化中扮演着具有挑战性的角色，因为正是为组织工作的员工，他们接受并改进组织内的特定文化。任何对组织文化期望的改变都必须通过员工并由员工来完成。

组织文化与人力资源实践

招聘、选拔和培训等基本人力资源活动影响着组织的绩效和稳定性。这些活动能够影响员工行为，并建立有助于发展组织文化的价值观。

行为的变化定义了如何在任何情况下行动或表现。因此，如果人力资源活动能够积极影响行为，改善员工对组织举措的积极思考，则会为企业带来积极的结果。文化价值观是影响人力资源活动的外在因素的一部分。文化价值观支配着员工行为。

在员工敬业度普遍存在的组织文化中，与那些不支持员工参与的组织相比，更有可能拥有更高的员工满意度和积极性。

无论如何，员工不愿或不表达意见可能有各种原因。一些员工可能会认为这是一个不必要的风险，而另一些员工可能只是有个人原因，例如害羞或与管理层相处不自在。

管理风格

一个组织会经历不同的管理风格，这些风格可能会随着时间的推移而改变或保持稳定。

在观察不同私营和公共部门公司的管理模式时，我们会遇到不同的管理风格。

让我们来看看以下几种管理风格：

学院式风格

在学院式风格中，资源和奖励是平均分配的。管理对员工的控制受到限制，从而赋予员工权力。个人责任是组织绩效的基础。

组织的成功取决于员工对工作和企业的承诺。这一关键要素和分布式价值观有助于在员工中形成统一的方向和重点。

精英式风格

在精英式风格中，员工关注生产力和凝聚力。管理层强调绩效。简而言之，这种管理风格相信权力应该根据能力分配。

任命和分配职责是根据个人的“才能”进行的，例如智力、资历和教育，这些是通过评估或考试（例如公务员考试）确定的。

等级式风格

在等级式管理风格中，组织层次结构高度改进。权力、资源和奖励集中在等级结构的较高层级。员工对高级管理层做出的决定没有发言权。

领导风格

管理的领导风格与精英式管理有很多共同之处，但它并非只有最高层级的领导派系，而是层次结构的不同层级都有领导者。例如：军队。

在下一章中，我们将阐明如何有效地管理工作场所的多样性。