人力资源管理 - 计划

人力资源规划 (HRP) 是预测组织人力资源需求的过程。其目标也是确定现有的人力资源如何最好地适应其工作。

因此，它关注的是在组织人力资源能力的背景下，对需求和供给这一基本经济概念的运用。

HRP 的组成部分

人力资源规划的组成部分如下：

当前人力资源供给

这涉及对组织人力资源实力的全面研究，包括人数、技能、才能、能力、资格、经验、年龄、任职时间、绩效评级、职位、级别、薪酬、福利等。

在这个阶段，顾问可能会组织与管理人员进行广泛的访谈，以了解他们面临的关键人力资源问题以及对各种业务流程至关重要的基本员工能力。

未来人力资源需求

在选择未来人力资源需求时，会考虑所有已知的人力资源变量，例如人员流失、裁员、可预见的空缺、退休、晋升、预设调动等。此外，分析范围还包括某些未知的员工临时情况，例如竞争因素、辞职、突然调动或解雇。

需求预测

重要的是要了解企业的长期战略和目标，以便人力资源需求预测与组织目标相一致。

人力资源采购策略和实施

采购策略和实施可能包括与员工进行互动计划、异地安置、人才获取、招聘和外包、人才管理、培训和辅导以及政策修订。然后，在获得管理人员的认可的情况下执行这些计划，以使执行过程顺利高效。

尽管人力资源规划作为一个管理公司人力资源需求数量的过程听起来很简单，但实际操作中，人力资源经理可能会面临许多障碍，因为这会受到公司现有员工的影响、满足业务目标的压力以及现行劳动力市场状况的影响。

因此，人力资源咨询公司进行的适当的人力资源规划过程有助于公司及时实现其目标，并拥有合适的人力资源实力。

职位分析

这是识别和选择特定职位详细内容的过程，从而明确定义与该职位相关的职责、规则、责任、问责制和技能。

职位分析是对工作进行分析的过程——工作的需求是什么，而不是个人的需求。

职位分析过程会产生两组数据：

• 职位描述——职位描述是一个书面声明，其中包含关于职位所包含的所有内容的完整信息，例如职位名称、职责、与职位相关的任务和责任、工作条件和危险、汇报关系、使用的工具、机器和设备以及与其他职位的联系。

• 职位规范——职位规范包括有关个人应具备哪些能力才能有效地执行分配的任务的细节。这包括教育资格、经验、培训、适当的技能、知识和能力，以胜任该职位。

职位设计

职位设计是一个持续不断的演变过程，其目标是帮助员工适应工作场所的变化。最终目标是最大限度地减少不满，提高工作场所的积极性和员工敬业度。

职位设计涉及多个步骤，但所有这些步骤都遵循逻辑顺序。每个步骤都很重要，在设计过程中都不能忽略任何步骤。顺序如下：

• 需要完成哪些工作，或者哪些工作是工作的一部分？
• 如何完成这些工作？
• 需要完成多少工作？
• 执行这些任务的程序是什么？

在对特定工作进行明确定义时，会考虑所有这些问题，从而降低执行该工作的人的风险。明确定义的工作会在员工中创造成就感和高度自尊感。

职位评价

与职位规范相比，职位评价通过检查任务并相应地对职位进行排名，来确定公司中每个职位的相对价值或重要性。

职位评价可以通过以下任何一种方法完成：

• 点数评级法——为职位的各个要素分配不同的等级，然后将分配给不同等级的点数汇总起来，得到职位的点数。它构成了薪酬结构的基础。

• 因素比较法——对职位的不同独立因素进行比较，并为每个职位的各个因素等级赋予分数。然后将这些分数汇总起来对职位进行排名。

• 职位排序法——职位不会分解成因素或要素；而是将其作为一个完整的过程进行评估，并与其他职位进行比较。经过适当的评估后，相应地对职位进行排序。

• 配对比较法——将职位相互比较，并根据“更高、更低或相等”分配分数。这些分数相加以确定职位的优先顺序。与其他职位相比，优先级较高的职位会得到更多关注。