管理与学习

Jake Reynolds 指出重要的一点：“改进和学习之间存在因果关系；获得改进的意愿，学习过程就会随之而来。” 他还认为，“工作经验始终会提供最丰富的学习实验室。”

这就是绩效管理发挥关键作用的地方——首先，通过具体帮助人们认识到改进的必要性以及改进应该在哪里以及如何进行；其次，确保他们从经验中学习。

绩效管理还可以帮助识别具体的培训需求，这些需求可以通过在职或非在职的正式课程来满足。

学习机会

绩效管理在其三个主要阶段提供了学习机会——

• 绩效协议和计划
• 全年管理绩效
• 绩效回顾。

绩效协议和计划

绩效管理提供的学习机会基于绩效周期中绩效协议和计划部分的初始活动。这包括对个人角色的联合分析，以便能够制定新的或更新的角色描述，其中规定了要实现的结果以及交付这些结果所需的胜任力。

讨论围绕如何发展个人的角色展开，使之从完成新任务的角度以及为了执行这些任务而需要获取或扩展知识和技能的角度来看，变得更具挑战性。目标是提供“支持型自主权”：员工在一定范围内（政策和预期行为）管理其工作，但可根据需要获得支持。

全年管理绩效

学习与活动密不可分，就像绩效管理一样，它是一个持续的过程。每个人执行的每项任务都提供了一个学习机会，管理者的职责是帮助人们意识到这一点并支持日常学习的发生。

绩效回顾作为学习事件

绩效回顾，无论是正式的还是非正式的，都可以被视为学习事件。在正式会议之前、期间和之后都提供了学习机会。在回顾之前，可以鼓励个人思考他们希望学习什么、希望获得哪些新技能以及他们希望发展的方向。

在回顾期间，个人可以向评估者陈述他们对所学内容的看法以及他们需要学习的内容。

个人发展计划

个人发展计划旨在促进学习，并为人们提供有助于提升其职业生涯的知识和可转移技能组合。个人发展计划规定了人们需要学习哪些内容来发展其能力、提高其绩效并进一步发展其职业生涯。

个人发展计划由个人在必要时在管理人员的指导、鼓励和帮助下执行。

计划流程

个人发展计划基于对人们做什么、取得了什么成就、拥有哪些知识和技能以及需要哪些知识和技能的理解。计划流程的目标是明确要实现的目标以及如何实现目标，确保学习需求和行动的相关性，说明时间范围，确定责任，并在合理范围内确保学习活动能够激励相关人员。

培训课程可以作为发展计划的一部分，但只是一小部分；以下列出的其他学习活动更为重要——

• 辅导
• 采用榜样（导师）
• 观察和分析他人所做的事情（良好实践）
• 扩展角色（工作丰富化）
• 项目工作 – 特别任务
• 参与其他工作领域
• 参与实践社区（向从事类似工作的其他人学习）
• 行动学习
• 电子学习
• 指导阅读

行动计划

行动计划规定了需要做什么以及如何在以下标题下完成——

• 学习需求；

• 预期成果（学习目标）；

• 满足需求的学习活动；

• 学习责任——个人将做什么以及他们将需要从其管理人员、人力资源部门或其他人那里获得哪些支持；

• 时间安排——预计学习活动何时开始和完成。

这些计划应记录在简单的表格中，包含四列——

• 发展目标和预期成果，
• 要采取的行动和时间，
• 所需的支持，
• 证明计划的学习活动已成功进行的证据。

引入个人发展计划

引入个人发展计划不应草率行事。这不仅仅是在绩效回顾表格的背面设计一个新的页面并告诉人们填写它。同样，仅仅发布指导说明并期望人们继续执行也是不够的。管理人员、团队负责人和个人都需要了解个人发展计划。

他们应该参与决定计划流程如何运作以及他们的角色是什么。他们应该理解并接受由此带来的益处。必须认识到，每个人都需要时间和支持来适应一种文化，在这种文化中，他们必须对自己的学习承担更多责任。重要的是，所有相关人员都应获得关于如何识别学习需求、满足这些需求的方法以及如何利用可供他们使用的设施和机会的指导。